¿Por qué es importante incorporar nuevos empleados?
Una encuesta sobre capacitación corporativa muestra que entre casi 100 empresas en más de 10 industrias en China, el 17% solo brinda a sus empleados la capacitación introductoria más simple y el 61% de los empleados no están satisfechos con la capacitación introductoria. La mayoría de las empresas se han dado cuenta de la necesidad de incorporar formación a los nuevos empleados, pero los resultados específicos de la implementación a menudo difieren mucho de las expectativas. Sin embargo, también hay muchas empresas que están a la vanguardia de sus pares en la incorporación de nuevos empleados.
La única Academia Konka
El Grupo Konka, la primera empresa conjunta chino-extranjera de electrónica nacida después de la reforma y apertura, es un nombre familiar en China, y su nuevo empleado La formación inicial también es única.
La formación inicial para nuevos empleados siempre ha sido el foco del sistema de formación del grupo, y la empresa también ha creado Konka Academy para la planificación y organización. La característica más importante de la capacitación introductoria para nuevos empleados de Konka es que puede desarrollar diferentes programas de capacitación para nuevos empleados para diferentes tipos y niveles de nuevos empleados, y el contenido y el enfoque de la capacitación también serán diferentes. Según sus calificaciones académicas, puestos y experiencia laboral, los nuevos empleados se dividen en tres tipos: empleados de primera línea, personal profesional y técnico experimentado y recién graduados. Los diferentes tipos de contenido y enfoque de capacitación también son diferentes. Para la formación específica de los graduados universitarios organizamos especialmente simposios con antiguos alumnos, debates con jefes de distintos departamentos de la empresa e inspecciones in situ. Como dice el refrán, "Enseñar cien veces no es tan eficaz como practicar una vez". Al comienzo del trabajo, Konka adoptó un sistema de tutoría. Los antiguos empleados de la empresa se turnaron para guiar a los nuevos empleados a practicar y aprender en varios puestos de la línea de producción. Los antiguos empleados dieron el ejemplo y guiaron a los nuevos empleados en sus prácticas.
La capacitación inicial para estudiantes de Konka College generalmente dura seis días. El contenido de la capacitación consta de tres partes: primero, formar un equipo para crear oportunidades para que los nuevos empleados se familiaricen y se entiendan entre sí. de ser gente de Konka. En segundo lugar, se deben realizar contenidos formativos específicos, incluidas visitas a distintos departamentos y líneas de producción de productos de la empresa. El centro de cultura corporativa y el centro de desarrollo para empleados del grupo presentarán los sistemas de personal y bienestar, la historia de desarrollo, la estructura organizacional y los planes de desarrollo de Konka a los nuevos empleados. Además, también incluye gestión de desarrollo de comunicación y televisión, gestión de marketing, educación sobre seguridad, etiqueta laboral y educación sobre etiqueta empresarial. A través de estas capacitaciones, puedo inspirar mi sentido de orgullo y misión como persona Kangjia. Finalmente, existen desafíos de habilidad extrema al aire libre, así como actividades en equipo como excursiones. Además de la capacitación inicial anual para estudiantes universitarios, Konka College adopta capacitación educativa registrada para los nuevos empleados contratados de vez en cuando. Los nuevos empleados deben someterse a tres horas de capacitación individual designada por Konka Academy antes de pasar por los procedimientos de incorporación. Si el número de nuevos empleados alcanza el número de formación especificado por Konka Academy, se organizará e implementará una formación de inducción para nuevos empleados de acuerdo con el tipo de nuevos empleados.
Konka Academy ha diseñado un programa de capacitación inicial eficaz para nuevos empleados a través de años de experiencia práctica en organizaciones de capacitación, lo que permite a los nuevos empleados convertirse rápidamente en recién llegados con las características de la cultura corporativa de Konka a través de la capacitación sistemática de Konka Academy y perfeccionar la capacitación. El sistema ha hecho las debidas contribuciones al desarrollo de la empresa.
Citigroup se centra en la formación diversificada
Como la institución de servicios financieros más grande del mundo con los mayores activos y el mayor alcance empresarial, Citigroup también es líder en la formación de nuevos empleados.
La base de formación de Citigroup en China se encuentra principalmente en Shanghai. Desde la selección de formadores senior de las mejores escuelas de gestión del mundo hasta el diseño cuidadoso de varios cursos de formación, refleja la necesidad de satisfacer mejor las necesidades de desarrollo profesional de los empleados y de los clientes. Incluyendo el desarrollo de cursos de formación en línea y la certificación de calificaciones de aprendizaje en línea, están muy por delante del nivel de gestión de formación de otras grandes empresas del mundo. Si usted es un candidato o un empleado destacado de los talentos de alta dirección de Citigroup, también tendrá la oportunidad de recibir capacitación en el extranjero del Instituto de Gestión Financiera de Asia Pacífico de Citigroup en Filipinas y del Centro de Capacitación de Alta Gerencia de su sede en los EE. UU. para aprender los conocimientos financieros más avanzados. conceptos y mejorar sus habilidades de trabajo cultural. Este plan, conocido como grupo de talentos, ha sentado un precedente exitoso para Citi en el cultivo de talentos financieros y de gestión internacionales. En términos de capacitación para nuevos empleados que son estudiantes universitarios, además de la orientación regular para familiarizar a los empleados con el entorno y el contenido del trabajo, generalmente se requieren dos capacitaciones.
Comienza con una capacitación en gestión de calidad de tres días centrada en mejorar la satisfacción del cliente. El segundo elemento es la formación en rotación, rotación de puestos entre departamentos. Durante estos pocos meses de práctica, los nuevos empleados comprenderán las operaciones comerciales del banco y lograrán la transición de estudiantes a profesionales lo más rápido posible.
Programa popular de prácticas en gestión
La formación en gestión es un plan de reserva de talentos para que las empresas cultiven de forma independiente a directivos medios y superiores mediante la selección de estudiantes universitarios con potencial de desarrollo desde una perspectiva de desarrollo a largo plazo. En los primeros días de ingresar a la empresa, no asignamos puestos primero. Después de turnarse para realizar prácticas en diferentes departamentos y puestos y recibir capacitación empresarial, el puesto exacto se determinará en función de las necesidades de competencia laboral y desarrollo profesional, de modo que estén completamente preparados para convertirse en los gerentes medios y superiores de la empresa en el futuro.
Bayer China ha firmado un acuerdo para un plan de reserva de talento senior con la Guanghua School of Management de la Universidad de Pekín, mediante la formación específica de estudiantes de MBA para completar la doble titulación de la Universidad de Pekín y la École Supérieure de Economics en Francia, y ha desarrollado un plan integral de formación de Bayer para ellos en el país y en el extranjero. Además, el programa global de capacitación en gestión de AB InBev también ha atraído considerable atención. Todo el programa de formación dura tres años, incluidas dos semanas de introducción global del proyecto, cuatro meses de período de adaptación a las prácticas, un mes de formación en la sede y dos años de formación en el puesto de trabajo. En el proceso de formación de aprendices de gestión, los nuevos empleados son solicitantes activos de información y líderes del trabajo, en lugar de limitarse a aceptar pasivamente acuerdos y formación.
Paralelo al programa de prácticas en gestión, también existe un programa de prácticas. Para evitar la competencia por talentos durante el período pico de reclutamiento en el campus, los graduados universitarios destacados deben ser admitidos en el grupo de talentos corporativos con anticipación. En el verano antes de que comience el reclutamiento en el campus, los futuros graduados pueden trabajar duro para obtener oportunidades de pasantías en sus empresas favoritas. No solo pueden recibir ejercicio y capacitación en el trabajo durante la pasantía, sino que también pueden convertirse en la primera opción cuando se contrata en el campus. comienza. Incluyendo el programa de pasantías de verano de L'Oreal, el programa de pasantías Blue Road de IBM, etc. Todo el mundo lo conoce.
Formación de inducción a nuevos empleados: ¿estás preparado?
En cuanto a la importancia de la formación de incorporación de empleados, el profesor Zeng Xiangquan, decano de la Escuela de Trabajo y Recursos Humanos de la Universidad Renmin de China, dijo una vez que la formación y el desarrollo profesional se están convirtiendo gradualmente en los principales factores impulsores de compromiso de los empleados. En particular, los estudiantes universitarios de nuestro país carecen de estándares de formación claros, mientras que las universidades de los países desarrollados generalmente tienen estándares completos de empleabilidad, como la autoestima y la motivación para el logro. Por lo tanto, las empresas deben adherirse al mecanismo de cultivo de talento independiente y combinarlo con la introducción de talento. Entonces, ¿cómo pueden los nuevos empleados integrarse rápidamente en el nuevo entorno y convertirse en empleados calificados en un corto período de tiempo?
La construcción del sistema de formación es un proceso de cuatro etapas.
Parte 1: Realizar análisis de necesidades de formación.
Este es el punto de partida y la base importante para toda la formación de nuevos empleados, lo que determina directamente si el efecto de la formación es eficaz. Para los nuevos empleados, es difícil comparar las brechas de desempeño. Solo podemos considerar la estrategia de desarrollo de la empresa, el modelo de calidad de los nuevos empleados y los conocimientos y habilidades actuales de todos los nuevos empleados que han recibido capacitación. Las necesidades de formación más completas también deberían combinarse con los planes de desarrollo de capacidades y de carrera de los propios nuevos empleados.
Parte 2: Desarrollo del plan de formación.
Hacer un buen plan es la garantía básica para el éxito de la formación de nuevos empleados. El plan de formación es también la fuente de todo el proceso de formación.
Objetivos claros de formación
El objetivo de la formación de nuevos empleados es mejorar la comprensión de los empleados sobre la empresa y su reconocimiento de la cultura corporativa. También deberíamos ayudar a los nuevos empleados a familiarizarse con sus responsabilidades laborales y su entorno laboral, y a dominar las habilidades profesionales básicas.
Cobertura integral de los contenidos formativos
El primero es la formación sobre la situación básica de la empresa y las normas y regulaciones. Presenta principalmente la historia del desarrollo y los negocios de empresas y organizaciones, incluidos los sistemas salariales y de bienestar, los sistemas de recompensa y castigo del personal, los sistemas de gestión de asistencia y vacaciones anuales. La familiaridad con el entorno de trabajo y los colegas de la empresa también es una parte importante de la formación de nuevos empleados, que puede eliminar rápidamente la sensación de desconocimiento del entorno de los nuevos empleados y facilitar su trabajo futuro. Con el fortalecimiento de la educación en seguridad en el trabajo en los últimos años, la formación en seguridad y salud en el trabajo también debería atraer la atención de las grandes empresas. Se pueden incluir políticas de empresa en materia de salud y seguridad, prevención y tratamiento de accidentes industriales, difusión de conocimientos sanitarios y medidas para afrontar situaciones de crisis. El objetivo de la formación en información básica de la empresa es ayudar a los nuevos empleados a comprender de forma completa y precisa la empresa y el trabajo, y a encontrar su puesto en la empresa.
El segundo es la formación profesional. Debido a la falta de experiencia laboral suficiente, los estudiantes universitarios recién graduados se enfrentan a la transición de estudiantes a profesionales. La formación en habilidades vocacionales puede ayudarlos a completar con éxito las transiciones de roles y mejorar las habilidades profesionales correspondientes.
El contenido de la formación profesional incluye principalmente etiqueta social, coordinación y gestión interpersonal, métodos de trabajo eficientes y métodos de comunicación eficaz con los demás. La capacitación en habilidades está dirigida principalmente a los departamentos y puestos de los empleados, incluida la capacitación en rotación laboral, tutoría y el cuidado de los nuevos empleados por los antiguos, y ha logrado buenos resultados.
Elección flexible de los métodos de formación
La diversidad de objetivos de formación de los nuevos empleados determina que las formas de formación también deben elegirse de forma flexible. Los métodos de formación tradicionales incluyen conferencias, conferencias intensivas, estudios de casos, juegos de rol, simulaciones de escenarios, juegos de negocios y aprendizaje activo. Antes de elegir un método de formación adecuado para su contenido de formación, es necesario comparar y analizar las ventajas y desventajas de varios métodos de formación. El primer paso es considerar los efectos esperados y el propósito principal de capacitar a nuevos empleados. En segundo lugar, la posibilidad y las ventajas de los métodos de formación a la hora de transformar los resultados de la formación. Finalmente, también está restringido por gastos administrativos y gastos de formación. Por ejemplo, aunque la introducción de nuevas tecnologías de capacitación y desarrollo tiene buenos efectos en la capacitación, es necesario considerar cuidadosamente si los altos costos de I+D valen la inversión.
Parte 3: Organizar e implementar eficazmente las actividades de formación.
La organización del tiempo de formación, el desarrollo y gestión de cursos de formación, materiales de formación y formación de profesores son una de las preparaciones más importantes. El director de formación también debe preparar formularios de información de los empleados, establecer archivos de formación de los empleados y comprobar la distribución del lugar de formación y el uso de las instalaciones. Huawei, una conocida empresa nacional, ha desarrollado sus propios cursos de formación para nuevos empleados. Por ejemplo, contamos con materiales de capacitación especialmente compilados por nuestra propia institución de capacitación, que incluyen principalmente materiales didácticos especiales para la capacitación cultural de los nuevos empleados de Huawei, excelentes modelos de gerentes de cuentas y otros materiales de capacitación relacionados con los productos y tecnologías de Huawei.
Parte 4: Evaluación de la eficacia de la formación.
La evaluación de la eficacia de la formación de nuevos empleados es el último paso de las actividades de formación. No sólo evalúa y resume el efecto de implementación de toda la actividad de formación, sino que también proporciona información importante para determinar las necesidades de formación para el futuro. formación de empleados. Si tanto los nuevos empleados como la empresa quieren beneficiarse de la formación de nuevos empleados, tanto la empresa como los empleados deberían prestar plena atención a la evaluación de los efectos de la formación y a la transformación de sus resultados. El método de evaluación de la eficacia de la formación que utilizan actualmente muchas empresas es un modelo de evaluación de la formación propuesto por el experto estadounidense en gestión de recursos humanos Kirk Paddick a partir de cuatro niveles: capa de reflexión, capa de aprendizaje, capa de comportamiento y capa de resultados. En la evaluación de primer nivel, el objetivo principal es recopilar retroalimentación de los nuevos empleados para comprender sus sentimientos subjetivos, satisfacción y sugerencias sobre las actividades de capacitación. En el segundo nivel de evaluación, el nivel de aprendizaje, los cambios en los conocimientos, las habilidades y el comportamiento del nuevo empleado se pueden determinar mediante exámenes posteriores a la formación y evaluaciones de desempeño. El tercer nivel es el nivel de comportamiento, que examina principalmente si los nuevos empleados han aplicado en el trabajo los conocimientos y habilidades impartidos en la formación después de recibir la formación inicial. La evaluación final a nivel de resultados debe examinar la mejora real del desempeño laboral de los nuevos empleados y analizar la correlación con las actividades de capacitación corporativa.
Conclusión
Si se compara el sistema de gestión y desarrollo de recursos humanos con un "coche", la formación y el desarrollo es uno de los "aceleradores". Sólo estableciendo un sistema eficaz de formación y desarrollo de inducción de nuevos empleados, que permita a los empleados crecer simultáneamente con la organización y conectándose eficazmente con otros módulos de gestión de recursos humanos, se podrá realmente encender el acelerador de la formación de nuevos empleados.