Resumen de los principales contenidos de la formación y desarrollo de recursos humanos
A medida que la competencia se vuelve cada vez más feroz, la tendencia a la internacionalización y la integración hace que la competencia entre empresas se manifieste como competencia entre cadenas industriales y cadenas de suministro. Las empresas consideran la asignación de recursos desde una perspectiva global. Al mismo tiempo, el papel del departamento de recursos humanos en la empresa también ha cambiado de "centro de costos" a "centro de ganancias". Por un lado, la feroz competencia ha intensificado la competencia por los talentos; por otro lado, la entrada de un gran número de empresas multinacionales ha intensificado la competencia por los talentos nacionales, lo que ha provocado que las empresas fortalezcan la construcción y gestión de los departamentos de recursos humanos. Teóricamente, las funciones principales del sistema de gestión de recursos humanos incluyen la estrategia y planificación de recursos humanos, el análisis de puestos, la contratación y asignación de empleados, la formación y el desarrollo, la gestión del desempeño, la gestión salarial, la gestión de carreras, las relaciones con los empleados, etc. , y se extiende desde dentro de la empresa hasta la gestión de la rotación de empleados y presta especial atención a las relaciones con los empleados.
En la actualidad, la formación relevante en gestión de recursos humanos se centra principalmente en la gestión del desempeño, el diseño salarial, el cuadro de mando integral, la planificación de la carrera de los empleados, las habilidades de contratación, etc. La mayor parte es formación funcional especial y parte se combina eficazmente con habilidades de gestión. Como la comprensión de los roles, cómo los gerentes de nivel superior, medio e inferior de la empresa pueden hacer bien su trabajo y hacer todo lo posible para lograr los objetivos comerciales de la empresa. Los malentendidos en la cognición de roles se manifiestan en cómo hacer lo mejor que puede y cumplir con sus responsabilidades, la gestión del tiempo, los buenos hábitos personales, el análisis ABC, las divisiones en cuatro cuadrantes de importante y urgente, etc. Comunicación de gestión, formación en artes de la comunicación, análisis de objetos de comunicación, análisis de métodos de comunicación, habilidades comunicativas con superiores y subordinados, etc. La gestión por objetivos incluye los principios de la gestión por objetivos, los pasos para establecer objetivos, cómo establecer el sistema de objetivos, implementación de objetivos, etc. Incentivos, aumentos salariales, ascensos, etc. , incluyendo qué es incentivo, análisis de métodos de incentivos, estrategias de incentivos, incentivos dinámicos, incentivos estáticos, etc. El cultivo del carisma y el arte del liderazgo, como la disciplina de poder, varios estilos de liderazgo, varias etapas de desarrollo de los subordinados, la configuración del carisma y la influencia del liderazgo, etc. Para la formación de equipos, como cómo construir un equipo similar a un ganso, roles de equipo, roles organizacionales y roles de equipo, métodos para manejar conflictos de equipo, etc.
1. Analizar las diferentes funciones de la gestión de recursos humanos
Para la evaluación del desempeño, existen principalmente métodos de evaluación comparativa, métodos de evaluación absoluta, métodos de evaluación relativa, GRS; método de evaluación de calificaciones de objetivos; método de evaluación de BSS de la escala de observación del comportamiento; etc. Al buscar KPI en las evaluaciones, las herramientas más utilizadas son el método del árbol de valores; el método del diagrama de espina de pescado y el método de campo de resultados clave; La implementación de KPI no es solo una cuestión del departamento de recursos humanos o del departamento de gestión corporativa. También debemos prestar atención al modelo organizacional para implementar la gestión del desempeño y las responsabilidades de cada departamento en la implementación de la gestión del desempeño; entre gestión del desempeño y cultura corporativa, etc.
La formación del Cuadro de Mando Integral se analiza principalmente desde cuatro perspectivas: (1) ¿Qué opinan los clientes de nosotros? (Perspectiva del cliente); (2) ¿En qué debemos ser buenos? (Ángulo interior); (3) ¿Puede seguir mejorando y creando valor? (Perspectiva de innovación y aprendizaje); (4) ¿Cómo satisfacer a los accionistas? (Perspectiva financiera). Pero la clave del cuadro de mando integral es considerarlo desde una perspectiva estratégica y analizarlo desde la perspectiva de las partes interesadas corporativas.
Para el análisis de puestos y el diseño de descripciones de puestos, implica principalmente innovar descripciones de puestos y procesos comerciales; recopilar información de análisis de puestos (como bancos de preguntas) a través de cuestionarios de descripción; posiciones Métodos; determinación de las calificaciones de los titulares de puestos de trabajo; técnicas para diseñar y asignar responsabilidades laborales, como el enriquecimiento y la diversificación de las responsabilidades laborales. Dificultades con las descripciones de puestos; cómo mejorar la calidad de los indicadores (SMART, etc.), etc.
Para la planificación profesional de los empleados, debemos considerar el largo plazo y diseñar dinámicamente para que los empleados puedan ver su propia visión, tener espíritu emprendedor y espíritu emprendedor inherente, y tener suficiente espacio para el desarrollo. Establecer un mecanismo de incentivos basado en la estrategia, implementar una gestión humanizada desde la perspectiva de las "personas situacionales", implementar y considerar detalles no sólo en los aspectos económicos, sino también espirituales y emocionales, capacitar a los empleados en términos de competencia y profesionalismo, y brindarles suficiente espacio y entorno de desarrollo les permitan ejercer su iniciativa subjetiva y maximizar su potencial.
Para el diseño del salario, el objetivo es satisfacer las necesidades de la estrategia comercial general de la empresa; garantizar que el nivel salarial de la empresa sea competitivo con el mundo exterior; garantizar la equidad interna del sistema salarial de la empresa; Proporcionar herramientas de gestión para la toma de decisiones salariales. Al diseñar la remuneración de los especialistas en marketing, los principales criterios a considerar son: Primero, la evaluación del puesto.
La evaluación de puestos, también conocida como evaluación de puestos o evaluación de puestos, utiliza un método determinado para determinar la importancia de varios puestos de trabajo en la organización, así como su valor relativo o valor comparativo, como base para la clasificación y distribución salarial de los empleados en diversos puestos. en la organización la evaluación del puesto tiene como objetivo estudiar los componentes de varios tipos de trabajo, en lugar de la eficacia de varios tipos de trabajo, la evaluación del puesto es la base para establecer un sistema salarial justo y razonable, y la descripción del puesto obtenida del análisis del puesto es; la base para la evaluación del puesto. El segundo es el nivel de la misma industria. Si el nivel salarial es más bajo que el de puestos similares en la misma industria, será difícil atraer o retener los talentos disponibles; si el nivel salarial es más alto que el de puestos similares en la misma industria, los costos del talento definitivamente aumentarán. Es difícil referirse al nivel de la misma industria, principalmente porque los distintos trabajos en la misma industria siguen siendo muy diferentes y no es fácil obtener información confiable. En la operación real, es necesario hacer referencia al nivel salarial de la misma industria y combinarlo con los objetivos estratégicos generales de la empresa. En otras palabras, el nivel salarial real no puede determinarse completamente por los precios del mercado, sino que debe considerarse de manera integral, como atraer y retener a los empleados necesarios; la capacidad de pago de la organización y la capacidad de lograr los objetivos estratégicos de la organización; Por supuesto, al determinar el nivel salarial, también se debe prestar atención a los niveles salariales de otros puestos de la empresa, especialmente a la coherencia del salario de los distintos puestos del departamento de ventas. En el proceso de diseño salarial específico, el sistema salarial general incluye principalmente salario básico, bonificación mensual, bonificación anual, beneficios y seguros legales y premio especial de gerente general. Sin embargo, algunas empresas vinculan estrechamente la remuneración de los empleados con el desempeño actual y el desarrollo futuro, que incorpora tres funciones: en primer lugar, el estándar salarial está en línea con el principio de distribución de más trabajo, más ganancias, en segundo lugar, establece un entorno psicológico que pueda motivar a los empleados; seguir progresando; en tercer lugar, permitir que los empleados compartan los beneficios del desarrollo corporativo con la empresa.
Para la capacitación y el desarrollo de los empleados, incluye principalmente el establecimiento e implementación del sistema de capacitación, cómo convertirse en un conferenciante profesional de capacitación interna, formador y formulación de presupuesto, cómo implementar la capacitación y evaluación, cómo seguir la capacitación. mejorar las habilidades de coaching y cómo llevar a cabo la planificación de la carrera, los principios rectores para la gestión de la propia carrera, la gestión de ascensos y transferencias de trabajo, el manejo de las relaciones con los empleados incluye principalmente las políticas de la empresa y las relaciones con los empleados, el manejo de disputas y quejas de los empleados, la comunicación con los empleados dentro de la empresa; departamento y entrevistas con los empleados que entran y salen.
En segundo lugar, el pensamiento sistemático sobre la gestión de recursos humanos
La eficacia de la gestión de recursos humanos empresarial depende no sólo del departamento de gestión de recursos humanos y su eficacia en el trabajo, sino también de la conciencia y las acciones de varios departamentos y directores de departamento de la empresa. Cuanto más sepan los gerentes no humanos sobre el trabajo del departamento de recursos humanos y el sistema de gestión de recursos humanos y los procesos de trabajo, más estrecha y armoniosa será la cooperación y comunicación con el departamento de recursos humanos, y mayor será la ayuda. a la gestión de recursos humanos de toda la empresa. La gestión de recursos humanos es un trabajo sistemático, no sólo el trabajo del departamento de recursos humanos. En una empresa en desarrollo, el departamento de recursos humanos es cada vez más responsable de la formulación e implementación de políticas de recursos humanos. Los departamentos funcionales, como usuarios finales de los "recursos humanos", son cada vez más responsables de la implementación de la gestión de recursos humanos, desde la creación de puestos de trabajo hasta la creación de puestos de trabajo. selección de talentos, capacitación para el desarrollo de los empleados, evaluación y otros aspectos para asegurar la realización de los objetivos del departamento. En el proceso específico de gestión de recursos humanos, debemos pensar sistemáticamente y considerar la perspectiva general de la empresa. Por ejemplo, en el proceso de gestión salarial, los empleados no sólo necesitan comparar horizontalmente, sino también verticalmente. Por lo tanto, al diseñar el salario, es necesario considerar los factores del salario absoluto y el salario relativo en el mercado laboral actual, y determinar el nivel salarial en función de las diferencias en calificaciones, experiencia y contenido laboral. En segundo lugar, diferentes empresas deberían adoptar diferentes sistemas salariales en función de sus condiciones reales y la naturaleza de su industria. Por ejemplo, para los especialistas en marketing, los modelos de marketing de las empresas que se dirigen a los clientes de la industria y los que se dirigen a los usuarios finales son diferentes, por lo que se deben adoptar diferentes sistemas de compensación para algunas empresas conocidas con sistemas de gestión maduros y bases de clientes relativamente estables, sus ventas serán mayores; mayor Proviene de la inversión general en planificación y promoción de la empresa. Adoptar salarios altos y comisiones bajas, o un sistema salarial anual, es más propicio para mantener y consolidar los canales de mercado y las relaciones con los clientes existentes, mantener la estabilidad interna de la empresa y, por otro lado, favorece el desarrollo estable de la empresa; Si una empresa se encuentra en la etapa inicial, necesita depender de que el personal de ventas visite constantemente a los clientes para expandir el mercado. En otras palabras, la naturaleza del producto determina que necesita desarrollar continuamente nuevas fuentes de clientes y mantener un contacto cercano con ellos. clientes. Un sistema de compensación con salario bajo y comisiones altas puede motivar al personal de ventas. En tercer lugar, el momento y la cuantía de las bonificaciones deben ajustarse de manera flexible y dinámica.
Por ejemplo, la mayoría de las empresas adoptan actualmente un sistema salarial mixto. Si el bono alcanza el 70-75% del objetivo de ventas establecido, se generará la motivación adecuada, si el objetivo se logra al 100%, se pagará el bono y se pagará al personal de ventas; perderá la confianza. Aunque el monto del bono es el mismo 100%, si excede el límite, deberías obtener más bonos adicionales. Para maximizar la motivación, lo mejor que puede hacer es emitir bonificaciones trimestrales o semestrales. Sin embargo, todas las bonificaciones deben pagarse al final del año y se puede reservar una pequeña parte para pagarla al final de cada trimestre. Esto puede evitar que la cantidad de bonificaciones exceda la bonificación total de todo el año. y también puede controlar que el personal de ventas ajuste artificialmente los objetivos debido a la presión sobre los objetivos. En cuarto lugar, debemos establecer indicadores de evaluación razonables y un diseño salarial personalizado. En el diseño de indicadores de evaluación, el trabajo de los diferentes puestos de ventas se desglosa en una serie de indicadores específicos y se fija un salario total en función de su precio relativo para la empresa. Luego, según el peso de cada indicador en el puesto, el salario total del puesto se descompone en varios indicadores. El personal de ventas debe trabajar duro para satisfacer sus propias necesidades para poder completar estos indicadores. Al mismo tiempo, es necesario personalizar y adoptar diferentes sistemas salariales para diferentes puestos, como el sistema salarial anual para gerentes y directores de ventas; para los gerentes de ventas, generalmente se adopta un sistema salarial mixto para el personal administrativo y los novatos; , generalmente se adopta un sistema de salario fijo y se asignan bonificaciones adicionales en consecuencia.
En resumen, la gestión de recursos humanos debe considerarse desde la perspectiva de "personas complejas" y "personas situacionales" basadas en supuestos de la naturaleza humana, y no puede separarse del todo, como la combinación efectiva de salario. diseño y evaluación del desempeño; capacitación y desarrollo de los empleados relacionados con su desempeño laboral; el diseño de puestos y la definición de responsabilidades están relacionados con la eficiencia y el desempeño en el trabajo. Al mismo tiempo, es necesario ampliar diferentes funciones, como implementar la gestión de renuncias en la gestión de las relaciones con los empleados para el desarrollo de los empleados, se requiere capacitación a largo plazo para mejorar la eficiencia del trabajo a través del aprendizaje y la educación, y al mismo tiempo seguir adelante; capacitarse y aprender para superarse a uno mismo, alcanzar mayores éxitos y establecer un modelo de aprendizaje. Las organizaciones y los individuos han sido cultivados desde que estaban en la escuela, en términos de habilidades, técnicas, cultura corporativa, conceptos, etc. Para los incentivos, debemos prestar atención a los detalles, prestar atención a las necesidades de las personas en diferentes etapas y en diferentes ocasiones en la misma etapa, captar la psicología de los empleados, satisfacer y guiar sus necesidades razonables y crear empleados con forma de águila.