La relación entre la gestión de recursos humanos y las pequeñas y medianas empresas estatales. ¿Cómo escribir un esquema sobre este tema?
c La empresa estatal es una subsidiaria de una empresa nacional de construcción de grado especial. Se dedica principalmente a la construcción de carreteras y puentes, con un valor de producción anual de más de 400 millones de yuanes. Los sitios de construcción están repartidos por ciudades y condados de una determinada provincia, y muchos puentes construidos por la empresa han ganado la Medalla Nacional de Oro a la Calidad (Premio Luban) y la Medalla Nacional de Plata a la Calidad. Como vínculo y proceso en la gestión moderna de recursos humanos, la evaluación del desempeño ha recibido cada vez más atención y varias empresas han seguido su ejemplo y la han implementado. c La empresa estatal diseñó un sistema de desempeño por sí misma, pero lo implementó durante dos trimestres. Aunque la empresa cuenta con numerosos honores, el equipo del proyecto le otorgó a la empresa C el título de "empresa estatal entre las empresas estatales".
De hecho, una evaluación eficaz del desempeño de los empleados puede evaluar de manera integral y objetiva la actitud laboral, la capacidad y el desempeño laboral de los empleados dentro de un cierto período de tiempo, y alentar a los empleados a aumentar su entusiasmo y desempeño laboral a través de medidas como recompensas. trabajo duro, castigar la pereza y la supervivencia de la calidad más fuerte y, en última instancia, mejorar la eficiencia de la producción y los beneficios económicos de la empresa. Sin embargo, no todos los sistemas de evaluación del desempeño pueden garantizar esto. Con base en la experiencia de introducción e implementación del sistema de evaluación del desempeño de las empresas estatales C, el equipo del proyecto cree que para hacer realmente un buen trabajo en la evaluación del desempeño, es necesario adaptar el plan de acuerdo con la situación real de las pequeñas y medianas empresas. empresas estatales de gran tamaño El diseño del plan debe ser operable en lugar de copiarlo ciegamente, de lo contrario no solo no se lograrán los resultados esperados, sino que se crearán más conflictos y crisis.
1. Algunos problemas importantes en la implementación de la evaluación del desempeño en las pequeñas y medianas empresas estatales
1. Mala calidad del personal
El recurso humano. El nivel de gestión de las pequeñas y medianas empresas estatales permanece en el nivel de personal, a menudo estrechamente relacionado con el nivel de los trabajadores de recursos humanos corporativos. Obviamente, no es realista esperar que establezcan y mejoren un sistema científico de gestión del desempeño corporativo, y en el proceso de diseño e introducción de la evaluación del desempeño con la ayuda de un tercero, su papel es más bien el de un operador. c En el pasado, las empresas estatales celebraban reuniones de movilización de empleados de acuerdo con los procedimientos cada vez que realizaban evaluaciones de desempeño para predicar la importancia, la necesidad y los diversos beneficios de la evaluación, pero todavía no podían hacerlo. Por lo tanto, durante el proceso de entrevista, la insatisfacción de muchos empleados con el proceso de evaluación del desempeño se puede ver en todas partes.
Desde la perspectiva de los empleados de las pequeñas y medianas empresas estatales, todavía hay mucha resistencia. Creen que la evaluación del desempeño significa deducir salarios y destruir puestos de trabajo, y el propósito es despedir. empleados. Estos empleados llevan mucho tiempo trabajando en empresas estatales o desempeñando un determinado trabajo durante mucho tiempo. Están acostumbrados a seguir la rutina paso a paso, andan confusos y carecen de entusiasmo. Por lo tanto, una vez que se presta atención al desempeño laboral, los empleados carecerán de confianza, se quejarán una y otra vez e incluso los alentarán a oponerse a las evaluaciones de desempeño o a retrasarlas deliberadamente, lo que provocará grandes obstáculos a las evaluaciones.
2. Análisis de puesto inadecuado.
La implementación de la evaluación del desempeño debe tener un fundamento determinado y una garantía previa. En el proceso de gestión y desarrollo de recursos humanos empresariales, el análisis de puestos, es decir, aclarar las responsabilidades de los departamentos y puestos, así como los requisitos de calidad de los empleados para los puestos, es la base de todo el trabajo de gestión y desarrollo de recursos humanos. Sólo aclarando las responsabilidades laborales podemos evaluar de manera específica los comportamientos laborales reales de todos los equipos de trabajo y empleados dentro de la empresa, y juzgar el grado de cumplimiento entre sus comportamientos y las responsabilidades y regulaciones requeridas por la empresa, lo que puede usarse como un estándar de medición y una base de evaluación del desempeño.
En la actualidad, entre las pequeñas y medianas empresas estatales, la mayoría de ellas no han llevado a cabo un análisis de puestos de trabajo eficaz y muchas empresas ni siquiera tienen descripciones de puestos de trabajo sencillas. Las responsabilidades laborales de los distintos grupos de trabajo y del personal de la empresa están en su mayor parte vagamente definidas. Esto ha sido un defecto de las empresas estatales durante muchos años. Naturalmente, es difícil medir la calidad del trabajo realizado por los empleados. c La fundación de las empresas estatales es sólo una descripción simple y aproximada de las responsabilidades de cada puesto de acuerdo con los requisitos del sistema de gestión integrado de tres estándares.
3. La configuración del indicador no es razonable.
c Se dijo que un sistema de evaluación del desempeño lanzado una vez por una empresa estatal fue descubierto por la persona a cargo del departamento de personal en dos días durante el fin de semana. Era más eficiente que el equipo del proyecto. jaja, pero la calidad no se puede felicitar. En términos de indicadores, este sistema se centra en la evaluación de indicadores subjetivos no cuantitativos pero carece de la evaluación de indicadores objetivos cuantificables. La evaluación de los indicadores de evaluación cualitativa es subjetiva y no existe una descripción detallada específica aplicable de los estándares de calificaciones. Por ejemplo, los indicadores de evaluación del departamento incluyen la calidad del servicio, la eficiencia del trabajo, etc.
Estos indicadores de evaluación generalmente se dividen en niveles como "muy satisfactorio", "bueno", "satisfecho", "regular" y "muy insatisfactorio". Pero cómo aplicar estos niveles de forma clara y precisa, como por ejemplo cómo definir "satisfactorio" y "justo", puede dar tranquilidad a los empleados. Faltan descripciones cualitativas claras de cinco niveles para la evaluación multidimensional. Los examinadores suelen dar puntuaciones basadas en sus propias impresiones y juicios subjetivos, y algunos incluso añaden algunos factores de preferencia personal.
Esta es también la razón fundamental por la que este plan de evaluación del desempeño tiene mucho contenido de agua y las quejas y opiniones de los empleados son altas. Este problema es un problema común en la evaluación del desempeño de las pequeñas y medianas empresas estatales.
La clave de la evaluación del desempeño es el “desempeño” y la “eficiencia”, es decir, el desempeño y eficacia de los empleados. Sin embargo, la evaluación del desempeño de las pequeñas y medianas empresas estatales a menudo evita lo importante y se centra en la actitud y la capacidad laboral, mientras que los resultados laborales prácticos y cuantificables, como el desempeño laboral, simplemente se toman en cuenta, y mucho menos los KPI. un problema de larga data de las empresas estatales. Un microcosmos de contradicciones institucionales.
4. Emociones humanas serias
La cuestión de las relaciones humanas es a menudo otra brecha que muchas pequeñas y medianas empresas estatales encuentran difícil de superar. La atmósfera tradicional y la mentalidad de "gran arroz en olla" de las empresas estatales todavía existen. Algunos supervisores e incluso altos directivos no prestan atención a la evaluación del desempeño, no la consideran una tarea importante y simplemente se ocupan de ella. La razón es que no comprenden realmente el importante papel de la evaluación, no se dan cuenta de que la evaluación del desempeño es un proyecto integral de gestión de sistemas y su enorme papel, y simplemente piensan que la evaluación del desempeño es una simple evaluación del trabajo y no le dará a la empresa traerá beneficios y ganancias, pero también será una pérdida de tiempo.
Además, algunos líderes no están dispuestos a implementar estrictamente políticas de evaluación del desempeño para estabilizar la relación entre superiores y subordinados, cuidar los sentimientos personales o por otras razones; Son en su mayoría técnicos y trabajadores de la construcción y carecen de conciencia de gestión y no están dispuestos a gastar energía en la evaluación. Debido a que nadie quiere ofender a los demás y causar problemas, y el fenómeno del afecto es grave, la evaluación es más informal y no está dispuesto a realizar una evaluación estricta. Como resultado, el personal de todos los niveles no presta atención al trabajo de evaluación y los resultados de la evaluación no pueden reflejar el desempeño laboral, no pueden vincularse al salario y, en última instancia, se convierten en una mera formalidad.
Los anteriores son algunos problemas típicos descubiertos por el equipo del proyecto en la implementación de la evaluación del desempeño de las empresas estatales C. También pueden ser problemas comunes en la implementación actual de la evaluación del desempeño de las pequeñas y medianas empresas. empresas de propiedad estatal. Si estas cuestiones no se manejan bien, será difícil llevar a cabo la evaluación del desempeño. Incluso si se implementa a regañadientes, no dará buenos resultados e incluso habrá quejas.
Los datos de una agencia de encuestas autorizada de EE. UU. muestran que el 70% de las evaluaciones de desempeño implementadas por las empresas han demostrado ser inválidas. Por lo tanto, el equipo del proyecto cree que una vez que una empresa quiere realizar una evaluación del desempeño, debe hacerlo bien y no ser una formalidad. Por supuesto, la gestión debe mejorarse en la práctica y la exploración, y la evaluación del desempeño debe mejorarse en las aplicaciones prácticas.