Diferencias en la gestión de recursos humanos entre las empresas chinas

1. Principales problemas y soluciones en la gestión de recursos humanos de las empresas estatales

(1) Problemas existentes

Las empresas estatales juegan un papel importante en La construcción socialista y el desarrollo nacional de mi país han desempeñado un papel decisivo en el desarrollo económico. Sin embargo, desde la década de 1980, la contribución de las empresas estatales al crecimiento económico nacional ha disminuido año tras año. Al mismo tiempo, la afluencia de un gran número de empresas con financiación extranjera, empresas privadas y empresas multinacionales ha planteado graves desafíos a las empresas estatales. Por lo tanto, las empresas estatales deben cambiar su filosofía y métodos empresariales inherentes que han existido durante décadas y cambiar su enfoque estratégico hacia los recursos humanos. Sin embargo, en la mayoría de las empresas estatales de nuestro país, el sistema y el nivel de gestión de recursos humanos son desiguales y todavía existen muchos problemas en la gestión de recursos humanos.

1. Por un lado, hay una grave escasez de talentos y, por otro, hay superpoblación. La escasez de talento se refleja en la eficiencia administrativa de las empresas estatales, la cantidad de talentos técnicos de primer nivel y la distribución de los líderes de la industria. En muchas industrias, como las manufactureras y de alta tecnología, los mejores talentos están en manos de muchas empresas extranjeras y empresas privadas. La situación actual de los recursos humanos en las empresas estatales es realmente preocupante. Al mismo tiempo, el exceso de personal es uno de los problemas más difíciles para las empresas estatales. El hacinamiento se manifiesta en el hecho de que muchas empresas estatales tienen personal excesivamente redundante, lo que sólo muestra la dotación de personal pero no el desempeño. "El trabajo de una persona lo realizan varias personas" es una característica típica de las empresas estatales. Al mismo tiempo, el mecanismo de entrada y salida de personal es imperfecto, lo que básicamente crea un círculo vicioso en el que sólo se entra pero no se sale.

2. La estructura de recursos humanos no es razonable. La estructura irrazonable y la asignación poco científica son los principales problemas que existen en la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas estatales. Se manifiestan principalmente en: estructura de equipo desequilibrada, exceso de personal de gestión y escasez de operadores de primera línea. asignación de personal, ordinaria Hay un excedente de personal con habilidades únicas y habilidades únicas, pero hay una escasez de talentos de primer nivel y talentos multidisciplinarios dedicados a la gestión empresarial, la investigación y el desarrollo científicos y las operaciones de habilidades en; En términos de métodos de preparación, no se pueden introducir según la demanda y es difícil que fluyan según la demanda, lo que da como resultado una mala aplicabilidad de los recursos y no se aprovechan plenamente las habilidades personales. Además, debido a la grave fuga de cerebros en las empresas estatales en los últimos años, la estructura general de edad y de conocimientos de los empleados está envejeciendo y los recursos humanos netos de las empresas son relativamente reducidos.

3. El mecanismo de selección de talentos no es lo suficientemente perfecto y los canales de entrada y salida no están completamente establecidos o no son fluidos. El mecanismo de selección de talentos de las empresas estatales radica en la construcción imperfecta de los canales. Los puntos clave son si pueden entrar o salir y no hay introducción de competencia. Muchas empresas estatales están incluso relativamente cerradas y completamente aisladas del mundo exterior. Sólo pueden complementarse y digerirse completamente "dentro del sistema", por lo que no existe una selección y desarrollo efectivo de talentos.

4． Preste atención al desarrollo y gestión de talentos superiores y desprecie la formación de empleados de base. Las empresas creen que los empleados de primera línea son menos importantes que los gerentes y, al mismo tiempo, enfatizan ciegamente la necesidad de obtener beneficios de la gerencia, descuidando así la capacitación de los empleados, lo que resulta en una reducción en la calidad de los empleados y una gran cantidad de talentos potenciales a desarrollar. El fenómeno del talento ocioso y el despilfarro es alarmante. Aporta muchos beneficios negativos a la producción y gestión empresarial.

5. La inflexibilidad o el fracaso de los mecanismos de incentivos frena hasta cierto punto el entusiasmo de los propietarios del capital humano. Los incentivos insuficientes son el mayor problema que existe actualmente en las empresas estatales. Todavía existe una gran brecha entre las empresas estatales y las empresas extranjeras o privadas en términos de sueldos, salarios y otros incentivos materiales tendenciosos. En particular, la brecha de ingresos entre los gerentes medios y superiores y el personal clave de la empresa es aún más obvia. . Las empresas estatales no sólo carecen de incentivos positivos, sino que también carecen gravemente de incentivos negativos. Los operadores de empresas estatales sólo son responsables de las ganancias pero no de las pérdidas, y no han establecido un mecanismo para ser verdaderamente responsables de los activos estatales.

6. El alcance de la construcción de la cultura corporativa es limitado, el contenido está desactualizado y la cohesión de los empleados es débil. Muchas empresas todavía tienen una comprensión superficial de la cultura corporativa y no tienen valores claros. La cultura corporativa todavía permanece en la propaganda de eslóganes tradicionales. La atmósfera de la cultura corporativa es rígida, conservadora y formalista, y no tiene ningún atractivo ni cohesión. no puede atraer personas ajenas a la empresa con talentos destacados.

(2) Soluciones

Para resolver los problemas de sistemas inflexibles, conceptos no avanzados e incentivos insuficientes en las empresas estatales, primero debemos comenzar con conceptos cambiantes. Los altos directivos de las empresas estatales deberían, en primer lugar, reconocer estos graves problemas; en segundo lugar, el ajuste de los mecanismos, incluida la mejora de los mecanismos de entrada y salida del personal, los mecanismos eficaces de formación de talentos, los mecanismos eficaces de competencia y los mecanismos de incentivos, es la solución fundamental al problema; . Luego viene la preparación eficaz.

Las empresas deben hacer uso de todos los recursos disponibles, analizar sus propias fortalezas y debilidades, descubrir las causas y soluciones de los problemas y luego designar métodos y planes de acción efectivos para prepararse completamente para los cambios empresariales. Sólo una planificación cuidadosa y una ejecución estricta pueden dar resultados.

(3) Métodos

En respuesta a los problemas y soluciones pendientes anteriores, podemos pensar en las siguientes soluciones:

1. Guiar a los gerentes para cambiar sus conceptos y mejorar su calidad. Llevar a cabo seminarios especializados específicos en diferentes industrias y campos para permitir que los líderes de las empresas estatales aprendan ideas más avanzadas, y luego utilizar instituciones de capacitación especializadas de alto nivel, como universidades y empresas de consultoría, para crear conciencia sobre el desarrollo y la competencia corporativos. El primer paso en la reforma de las empresas estatales es cultivar líderes con espíritu de cambio y promover la innovación.

2. Sistema estricto y aplicación estricta. Para resolver el problema de eficiencia de las empresas estatales, debemos comenzar con la mejora del sistema y leyes y regulaciones estrictas. Sólo cuando hay leyes que seguir podemos actuar de acuerdo con las leyes. Los empleados pueden expresar sus opiniones y mejorar el sistema de la empresa a través de la participación. La ejecución simultánea es un gran problema y deben existir departamentos especiales para supervisar la ejecución. Si no hay una persona a cargo dedicada, podemos comenzar estableciendo un departamento de supervisión especial, trabajar en la configuración institucional y esforzarnos por que el sistema funcione. apoyar la realización del desempeño.

3. Mejorar el mecanismo de movimiento de personal y aprovechar al máximo el entusiasmo de la gente. Los incentivos eficaces son un medio eficaz para garantizar que las empresas estatales mejoren la eficiencia. Los objetivos de los incentivos eficaces son las personas, por lo que el primer paso es mejorar el movimiento del personal. Las empresas deben decidirse a romper con la tradición y abrir las puertas. Mecanismo de competencia para el empleo para que el personal pueda ascender al nivel superior. A continuación, guíe a los empleados para que hablen con su fuerza mientras retienen a los empleados principales. Deje que las historias de éxito apoyen la creencia de las personas en el cambio.

4. Mejorar las políticas de incentivos. La fuerza motriz fundamental de una empresa proviene de la distribución de beneficios. Si desea revitalizar la empresa y motivar al personal, debe contar con un mecanismo de distribución científico y razonable para garantizarlo. Aprendiendo de empresas exitosas y de referencia, aprovechando modelos maduros y utilizando métodos de incentivos avanzados para garantizar el éxito de la transformación corporativa y la mejora continua del desempeño.

5. Fortalecer la construcción de la cultura corporativa. No dejemos que la construcción de la cultura corporativa se limite a gritar consignas. Es necesario analizar en profundidad la situación real de la empresa, resumir y resumir, extraer un programa cultural acorde con la situación real de la empresa y formular. Métodos publicitarios eficaces para arraigar profundamente la cultura corporativa en los corazones de las personas y permitir que la cultura de la empresa desempeñe un papel impulsor para garantizar el nivel de los recursos humanos.

II.Principales problemas y soluciones en la gestión de recursos humanos de las empresas privadas

(1) Problemas existentes

Desde la reforma y apertura, el país ha formulado un gran número de políticas y regulaciones protegen los intereses legítimos de la economía individual y de la economía privada, y alientan, apoyan y guían el desarrollo de la economía no pública. En esta situación favorable, las empresas privadas de mi país han logrado un desarrollo sin precedentes y su escala económica ha crecido rápidamente. Sin embargo, todavía existen muchos problemas en el proceso de desarrollo de las empresas privadas de nuestro país.

1． Gestión centrada en la familia. Las empresas privadas suelen ser propietarios de negocios que confían en sus propias habilidades, oportunidades y coraje especiales para lograr el éxito empresarial. Este éxito se refleja más en una especie de "heroísmo personal", por lo que la mayoría de ellos carecen de conocimientos modernos de gestión empresarial. en la experiencia personal para tomar decisiones. Una decisión de este tipo que se toma incorrectamente puede resultar en un golpe fatal para la empresa. Se manifiesta principalmente en:

(1) No propicio para atraer excelentes talentos de gestión;

(2) Falta de un mecanismo científico de toma de decisiones;

(3) Intereses familiares La disputa es compleja.

2. Falta de planificación estratégica de recursos humanos. Las empresas privadas en nuestro país a menudo ignoran la planificación de recursos humanos al formular estrategias de desarrollo y no consideran el estado de los recursos humanos de la empresa y si el sistema de recursos humanos de la empresa puede apoyar eficazmente la estrategia de desarrollo empresarial. Existe un desajuste entre los recursos humanos y la estrategia de desarrollo corporativo. Al mismo tiempo, muchas empresas privadas en nuestro país son utilitarias. Solo utiliza talentos sin capacitarlos y carece de los conceptos de desarrollar talentos, capacitarlos, utilizarlos racionalmente y gestionarlos de forma eficaz.

3. La cultura corporativa está desactualizada y es difícil cultivar la lealtad de los empleados hacia la empresa. En la actualidad, existe una cierta brecha entre los sistemas de gestión, los valores y los métodos de gestión de las empresas gestionadas por civiles y la gestión empresarial moderna. Manifestado en:

(1) El sistema de gestión sólo refleja los intereses unilaterales del propietario;

(2) La subjetividad de las normas de remuneración económica;

( 3) Incentivos de Medio Único.

4. La rotación de personal es rápida y la estabilidad del equipo de talentos es un problema pendiente.

Porque a los empresarios privados les gusta actuar de forma arbitraria, centralizan demasiado y descentralizan demasiado poco; se centran en utilizar los talentos en lugar de cultivarlos, su gestión es demasiado estricta y el ambiente es tenso, persiguen excesivamente los intereses materiales e ignoran los espirituales y culturales; necesidades de los empleados. La mayoría de los propietarios de empresas privadas tienen baja calidad y falta de carisma, lo que dificulta que las empresas privadas retengan talentos, y los talentos cambian con frecuencia de trabajo.

(2) Ideas de solución

Debido a que los problemas de propiedad de las empresas privadas son diferentes de los de las empresas estatales, las ideas de soluciones también son diferentes de las de las empresas estatales. Las ideas de solución son las siguientes: primero, debemos resolver el problema de la reforma de los derechos de propiedad y lograr la combinación de capital humano y capital monetario; segundo, debemos buscar innovación en la estructura de gobernanza de las empresas privadas; tercero, debemos buscar innovación en la gestión; y mejorar el mecanismo de empleo; y finalmente, debemos implementar operaciones técnicas en el campo profesional de los recursos humanos a nivel de innovación y avances.

(3) Método

Implementar un plan de propiedad de acciones para los empleados. Es decir, los empleados de la empresa aportan capital para suscribir parte del capital social de la empresa y luego confían a la asociación de propiedad de acciones de los empleados para que opere como una persona jurídica fiduciaria y la administre de forma centralizada. Los empleados accionistas se incorporarán al consejo de administración de la empresa como persona jurídica corporativa para participar en la gestión de la empresa. La integración de la doble identidad de los empleados como trabajadores e inversores mejorará en gran medida las actitudes de los empleados hacia el trabajo, ayudará a mejorar la lealtad de los empleados hacia la empresa y mejorará la cohesión y la fuerza centrípeta de la empresa.

1． Implantar un sistema de opciones sobre acciones para operadores y personal científico y tecnológico de base. Los incentivos de capital no sólo tienen un efecto incentivador, sino también un efecto de supervisión y restricción. Combina equidad y gobierno corporativo para producir el último mecanismo de incentivos en gestión de recursos humanos. Al mismo tiempo, el "desempeño" en la relación esfuerzo-desempeño-recompensa de la teoría de las expectativas se convierte en desempeño operativo a largo plazo, lo que limita el comportamiento a corto plazo de los talentos en las empresas privadas y moviliza en gran medida el entusiasmo de los talentos dentro. la empresa.

2. Construir un organismo de gobernanza científica y establecer un mecanismo eficaz de control y equilibrio. Específicamente, las empresas privadas deberían absorber a los empleados, operadores y acreedores ordinarios en la junta directiva y el consejo de supervisión de la empresa, y permitir que los empleados y operadores posean acciones de la empresa. En términos de mejorar el mecanismo de pesos y contrapesos, el primero es mejorar la junta directiva y el segundo es mejorar la junta de accionistas.

3. Introducir un sistema de gestión profesional. Hay tres enfoques específicos:

(1) Desarrollar gestores profesionales potenciales de la empresa. Los empresarios de empresas privadas deben autorizar a los gerentes potenciales a administrar integralmente filiales o departamentos, brindarles oportunidades para ejercitar y mostrar sus habilidades, y cultivar y descubrir sucesores de la empresa.

(2) Introducir gestores profesionales adecuados según el posicionamiento de la empresa. Diferentes empresas requieren diferentes niveles y tipos de gerentes.

(3) Establecer un sistema de selección y evaluación de directivos profesionales. Las empresas privadas pueden crear un departamento de evaluación y pruebas para combinar la tecnología de evaluación moderna con los sistemas de evaluación tradicionales para evaluar e identificar las cualidades y habilidades de los directivos objetivo. Puede llevarse a cabo mediante evaluación informática, examen y evaluación de títulos profesionales, sistema de incentivos para gerentes, mecanismo de restricción, etc.

4. El aspecto técnico de los recursos humanos mejora el nivel de gestión de los recursos humanos. Comience primero con la estrategia, luego asegúrese con la inversión en capital humano y finalmente forme un sistema y una cultura avanzada.

(1) Aclarar los objetivos estratégicos corporativos y hacer un buen trabajo en la planificación de recursos humanos;

(2) Invertir en el capital humano existente para promover el desarrollo de las carreras de los empleados; p>

(3) Designar personas según sus méritos y reclutar talentos;

(4) Establecer y mejorar diversas reglas y regulaciones de la empresa, y promover gradualmente la construcción de sistemas empresariales modernos;

(5) Crear una cultura corporativa orientada a las personas mejora la fuerza centrípeta y la cohesión.

3. Principales problemas y soluciones de la gestión de recursos humanos en las empresas familiares

(1) Problemas existentes

En los últimos 20 años de reforma y apertura, La empresa familiar de mi país está creciendo rápidamente. Según una encuesta de la Academia China de Ciencias Sociales, el 80% de las empresas privadas de mi país son empresas familiares o panfamiliares. Las empresas familiares actuales no sólo han salido gradualmente de la etapa de acumulación extensiva, sino que muchas empresas familiares han alcanzado una escala considerable. Sin embargo, a medida que la escala de las empresas familiares de nuestro país continúa expandiéndose, muchos problemas han quedado al descubierto en su gestión de recursos humanos.

1． La falta de pensamiento estratégico sobre el desarrollo empresarial conduce a la falta de planificación de recursos humanos. En las primeras etapas del emprendimiento, las empresas familiares en nuestro país son generalmente de pequeña escala y no tienen una estrategia organizacional durante su crecimiento. A medida que su escala continúa expandiéndose, las empresas deben tener estrategias. El efecto de la inercia y la falta general de pensamiento estratégico sobre el desarrollo empresarial por parte de los empresarios ha provocado que las empresas familiares no tengan una estrategia corporativa ni una planificación razonable de los recursos humanos durante la etapa de expansión.

2. Tiene un fuerte sabor familiar de "nepotismo" y un concepto serio de "la familia primero, los negocios después". El "empleo por nepotismo" puede conducir fácilmente a la formación de un "mundo familiar" dentro de una empresa, lo que fácilmente puede crear una tendencia nociva a suprimir y rechazar las opiniones correctas de los forasteros e incluso intimidar a los forasteros, provocando que los forasteros carezcan de un sentido de justicia. , identidad y responsabilidad de la empresa, lo que frena la capacidad de los talentos de alta calidad en la empresa, lo que resulta en un enorme desperdicio de recursos humanos en la empresa y, en última instancia, conduce a la pérdida de empleados en la empresa.

3. La calidad de los empleados es baja y faltan talentos técnicos y de gestión de alto nivel. La mayoría de los empresarios de empresas familiares inician sus negocios localmente, donde los recursos son relativamente escasos, y sus empleados son principalmente población local. A medida que la escala de las empresas familiares continúa expandiéndose, sus niveles técnicos y de gestión no pueden seguir el ritmo del desarrollo del negocio. Dado que un número considerable de empresas familiares a menudo no están ubicadas en áreas metropolitanas, el entorno es relativamente remoto y difícil, y las condiciones regionales restringen la introducción de talentos técnicos y de gestión de alto nivel.

4. Hay una grave falta de inversión en capital humano y una alta rotación de personal. La pérdida de personal ha agravado la actual escasez de talentos en las empresas familiares y no favorece la estabilidad y el desarrollo de la fuerza laboral de las empresas familiares. En particular, la pérdida de empleados con habilidades y experiencia especiales ha traído enormes pérdidas económicas a las empresas familiares.

(2) Ideas de solución

El estilo organizativo y la naturaleza de la propiedad de las empresas familiares determinan que el factor limitante último en el desarrollo de las empresas familiares sea el factor humano. El mecanismo que se puede resolver es la clave para resolver el problema de las empresas familiares. La naturaleza de los problemas empresariales. En primer lugar, se debe definir claramente el alcance del negocio y el modelo operativo, y luego se debe abrir el mecanismo de empleo. Se pueden conservar las características culturales de la empresa familiar, pero se debe abrir la cultura laboral basada en la sangre de los miembros de la familia. En última instancia, se debe abrir el dominio del hombre desde los líderes individuales al Estado de derecho en la gestión institucional.

(3) Método

1. Clarificar los objetivos estratégicos de la empresa y hacer un buen trabajo en la planificación de recursos humanos. El obstáculo en el desarrollo de las empresas familiares reside en la ambigüedad de la estrategia, por lo que primero se debe aclarar la estrategia y formular los correspondientes planes de recursos humanos basados ​​en la estrategia. Bajo la estrategia de diferenciación, la planificación de recursos humanos es más adecuada para adoptar un marco de corto plazo y hacer un mayor uso de recursos externos al servicio del trabajo de la organización.

2. Crear una cultura corporativa "familiar" orientada a las personas para mejorar la fuerza centrípeta y la cohesión. La creación de una cultura corporativa "familiar" orientada a las personas permite que varias fuerzas dentro de la empresa se den cuenta de su propio valor y converjan en una dirección común, creando una cohesión y una fuerza centrípeta en la empresa, dando a los empleados un sentido de pertenencia y voluntad de compartir las alegrías. y dolores y el destino de la empresa. Esto ayuda a las empresas familiares a atraer y retener talentos en un entorno de competencia desfavorable y proporciona los recursos humanos necesarios para el desarrollo a largo plazo de la empresa.

3. Invertir en el capital humano existente para avanzar en las carreras de los empleados. Por un lado, las empresas familiares proporcionan a sus empleados formación en tecnología, gestión, pensamiento estratégico y otros aspectos basados ​​en sus propias características, lo que no sólo puede mejorar los conocimientos y habilidades de los empleados para adaptarse a los nuevos y mayores requisitos que les impone la el rápido desarrollo de la ciencia y la tecnología; por otro lado, satisface las necesidades de desarrollo profesional de los empleados;

4. Nombra personas según sus méritos y recluta talentos. Drucker una vez dio el consejo de que para que una empresa familiar sobreviva y mantenga operaciones efectivas, sin importar cuántos miembros de la familia haya, y sin importar cuán destacados sean, debe haber al menos un miembro que no sea de la familia entre los altos directivos. Por tanto, las empresas familiares deben cambiar el mecanismo de empleo del "nepotismo". Sólo cuando las personas sean nombradas según sus méritos y puedan ocupar altos cargos podremos emplearlas de manera eficaz y racional, evitar el desperdicio de talentos dentro de la empresa y garantizar el desarrollo a largo plazo de la empresa.

5. Establecer y mejorar diversas reglas y regulaciones de la empresa y promover gradualmente la construcción de sistemas empresariales modernos. Las empresas familiares deben seguir satisfaciendo las necesidades del desarrollo interno, trascender la gestión de estilo familiar, promover gradualmente el sistema empresarial moderno y pasar realmente del imperio del hombre al imperio de la ley. La gestión empresarial científica puede hacer que la producción y el funcionamiento de la empresa se desarrollen de manera ordenada, armonizar las relaciones internas entre los empleados de la empresa, hacer que los empleados tengan un sentido de confianza en la empresa y crear un buen ambiente para que la empresa adquiera y retener talentos.