Equilibrio integral de la planificación de recursos humanos para economistas de nivel intermedio con especialización en humanidades
A. Despido
B. Reducción de salario
C. Rotación de empleo
D. d
Analizar este tema y examinar el equilibrio integral de la planificación de recursos humanos. Elija D para esta pregunta. La opción AB es un método rápido con un alto grado de daño a los empleados. La opción C es un método rápido con un grado medio de daño a los empleados. Véase el libro de texto P68.
Ampliación de puntos de conocimiento
Equilibrio integral de la planificación de recursos humanos
Después de tener el plan de planificación de recursos humanos, ingrese a la etapa de solicitud e implementación. En la etapa específica de aplicación e implementación, es necesario equilibrar tres aspectos:
(1) Equilibrio de la oferta y la demanda de recursos humanos
Debido a la rigidez de la oferta y la demanda de recursos humanos, el desequilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos en las empresas es un fenómeno inevitable. El desequilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos en las empresas no es más que de tres tipos: recursos humanos insuficientes, recursos humanos excesivos y desequilibrio estructural entre ambos.
1. La oferta es menor que la demanda
La escasez de recursos humanos se refleja principalmente en la ampliación de la escala empresarial y el desarrollo de nuevas áreas de negocio, lo que requiere la incorporación de nuevo personal. . Esta etapa suele ser el mejor momento para que una empresa ajuste su estructura de recursos humanos. Además, la empresa también puede experimentar recursos humanos insuficientes en su escala comercial y áreas comerciales originales, como una gran cantidad de fuga de cerebros. Este es un fenómeno anormal e indica que existen problemas importantes en la política de recursos humanos de la empresa. En este momento, se pueden tomar las siguientes medidas para equilibrar la oferta y la demanda:
(1) Reclutar personas externas, incluida la recontratación de personal jubilado, es el método más directo. En este momento, dependiendo de la situación de la organización, si la demanda de personal es de largo plazo se debe contratar personal de tiempo completo; si la demanda es de corto plazo se puede contratar personal de tiempo parcial o temporal.
(2) Mejorar la eficiencia laboral de los empleados existentes. Hay muchas formas de mejorar la eficiencia del trabajo existente, como mejorar la tecnología de producción, capacitar habilidades, ajustar los métodos de trabajo, etc.
(3) Ampliar el horario laboral y permitir que los empleados trabajen horas extras.
(4) Reducir la tasa de rotación de empleados, reducir la rotación de empleados y, al mismo tiempo, realizar un despliegue interno y aumentar la movilidad interna para mejorar la oferta de determinados puestos.
(5) Subcontratar parte del negocio de recursos humanos de la organización equivale a reducir la necesidad de gestión de recursos humanos.
2. La oferta supera a la demanda
El excedente absoluto de recursos humanos se produce principalmente durante los periodos de contracción empresarial. En este momento, la disposición del exceso de personal se convierte en uno de los factores clave que influyen en la viabilidad del negocio. la empresa puede sobrevivir a la recesión. Las medidas de respuesta específicas incluyen:
(1) Ampliar la escala empresarial o explorar nuevos puntos de crecimiento, aumentando así la demanda de recursos humanos.
(2) Despido o despido definitivo de empleados. Si bien los despidos o despidos pueden proporcionar una solución rápida a los problemas organizacionales, pueden generar hostilidad entre empleadores y empleados, lo que puede generar muchos problemas sociales. Por lo tanto, se necesita un sistema de seguridad social sólido como apoyo.
(3) Jubilación anticipada. Es decir, brindar políticas preferenciales a los empleados que se acercan a la edad de jubilación para que puedan abandonar anticipadamente la organización. En la actualidad, este enfoque es una solución de compromiso relativamente aceptable para todas las partes.
(4) Congelar el reclutamiento, es decir, detener el reclutamiento externo y reducir la oferta mediante desgaste natural.
(5) Acortar las horas de trabajo, compartir el trabajo o reducir los salarios de los empleados también reducirá la oferta.
(6) Formar empleados excedentes equivale a una reserva de personal para prepararse para el desarrollo futuro.
3. Desequilibrio estructural
Generalmente es difícil equilibrar completamente la oferta y la demanda de recursos humanos de una organización. Incluso si la oferta y la demanda totales están equilibradas, a menudo habrá desequilibrios horizontales y estructurales. Por lo tanto, el desequilibrio estructural es un fenómeno común en la oferta y la demanda de recursos humanos en las empresas. Para la propia empresa, generalmente existen los siguientes métodos de equilibrio:
(1) Transferencia interna de personal, incluidos ascensos, traslados y descensos de categoría, para cubrir los puestos vacantes.
(2) Llevar a cabo capacitaciones especiales específicas para que los empleados internos puedan ocupar puestos vacantes.
(3) Reemplazo de personal, liberar lo que la organización no necesita y reemplazar lo que la organización necesita, ajustando así la estructura de personal.
Los métodos mencionados anteriormente para equilibrar la oferta y la demanda de recursos humanos tienen diferentes efectos en las organizaciones y los empleados durante el proceso de implementación. La siguiente tabla compara estos efectos.
(2) Planificación especial del equilibrio de recursos humanos
La planificación de recursos humanos de la empresa incluye muchos contenidos específicos, como planes complementarios, planes de formación, planes de utilización, planes de promoción, planes salariales, etc. . Estos planes específicos de RR.HH. están estrechamente relacionados. Por lo tanto, en la planificación de recursos humanos, debemos prestar plena atención al equilibrio y la coordinación entre ambos. La mejora de la calidad y las habilidades de los aprendices a través de planes de capacitación del personal debe estar relacionada con el plan de utilización del personal y organizarse en los puestos apropiados después de que una persona sea ascendida o adaptada, debido a diferentes responsabilidades y roles, se deben realizar los ajustes salariales correspondientes. Sólo así el personal de la empresa podrá mantenerse motivado y todos los planes especiales de recursos humanos podrán realizarse.
(3) El equilibrio entre las necesidades organizacionales y las necesidades personales
Las empresas enfatizan la función y la eficiencia de la organización, mientras que los empleados se centran en la satisfacción de las necesidades personales materiales y espirituales. A menudo hay desacuerdos entre ellos. Resolver esta contradicción es un propósito importante de la planificación de recursos humanos empresariales. Varios planes de recursos humanos en la planificación de recursos humanos empresariales son los medios y medidas para resolver esta contradicción. Al equilibrar las necesidades organizacionales y las necesidades personales, las empresas pueden establecer objetivos de desarrollo sobre la base de aprovechar al máximo el entusiasmo de los empleados en el proceso de lograr los objetivos corporativos y satisfacer al máximo las diversas necesidades de los empleados.