¿Cómo llevaba a cabo la gestión del desempeño el antiguo gobierno chino?
1. Los objetos de identificación están básicamente cubiertos, pero el poder de identificación está demasiado concentrado.
En una sociedad feudal con jerarquías estrictas, es digno de elogio poder aceptar evaluaciones del primer ministro y los ministros hasta los magistrados estatales y del condado y los pequeños funcionarios, y aceptar recompensas y castigos basados en la evaluación del desempeño. resultados, lo que refleja un cierto grado de equidad en principio. El antiguo gobierno prestó especial atención a la evaluación del desempeño de los funcionarios locales en todos los niveles. Desde la "gira de cinco años" de Yao y Shun, los príncipes "contables" de Yu Xia, hasta el sistema de "contabilidad" después del Período de los Reinos Combatientes, todos fueron diseñados para gobernadores locales. Dado que los funcionarios locales están lejos del emperador y son difíciles de controlar y mantener un gran poder, utilizar el sistema de evaluación del desempeño para controlarlos y restringirlos es de gran importancia para limpiar la burocracia y mantener la paz y la estabilidad del país a largo plazo.
La estructura organizativa del antiguo gobierno chino era centralizada, lo que enfatizaba el control gubernamental de la sociedad en la relación entre la sociedad y el Estado. El gobierno enfatiza el control de los superiores sobre los subordinados. La evaluación de los funcionarios es impulsada principalmente por el gobierno de arriba a abajo. Las opiniones de la gente común no tienen impacto en los resultados de la evaluación. En particular, debido a la tradición de "estar en casa en todo el mundo", el poder de la evaluación del desempeño y la recompensa y el castigo se concentra excesivamente en el nivel de conocimiento, lo que le gusta y lo que no le gusta y las emociones del monarca determinan en gran medida la implementación. efecto del sistema de evaluación del desempeño. Cuando el emperador es ilustrado y emprendedor, el sistema de evaluación del desempeño se cumple mejor y la gestión oficial es más clara; cuando el emperador es incompetente, el sistema de evaluación del desempeño es inútil y la gestión oficial es corrupta; Este ciclo caótico se convirtió en el mayor problema del sistema de evaluación del desempeño en la antigua China.
2. Los estándares de evaluación son completos, pero hay factores vagos y débiles.
Las evaluaciones históricas de desempeño se han centrado en contenidos integrales y estándares claros. Se enfatiza que los funcionarios de Beijing tienen tanto capacidad como integridad política, mientras que los funcionarios locales prestan especial atención al desempeño político. No solo proponen estándares políticos y morales generales, sino que también presentan estándares profesionales específicos, estableciendo objetivos factibles de evaluación del desempeño para diferentes puestos oficiales, permitiendo a los funcionarios saber qué deben hacer, cuánto esfuerzo deben hacer y, al mismo tiempo, Evaluación del desempeño Los gerentes también pueden medir objetivamente las fortalezas y debilidades de la persona que están siendo evaluadas. Ambas partes tienen reglas a seguir, que ayudarán a lograr los objetivos de gestión del desempeño de establecer puestos según puestos y otorgar premios en función de la cantidad. Especialmente en la dinastía Han, la evaluación del desempeño político era pragmática, utilizando "números" para examinar el desempeño político de los funcionarios locales, centrándose en indicadores de desarrollo económico y social como el crecimiento demográfico y el desarrollo económico, los ingresos y gastos fiscales y la seguridad social. Los estándares de evaluación del desempeño se cuantifican objetivamente, lo que hace que la evaluación del desempeño sea más operable. En la dinastía Ming, al evaluar los "tres grados" (competente, medio e incompetente), también los trataban de manera diferente según la complejidad de los asuntos laborales, y proponían "simplemente competente, ordinario complejo", rompiendo el igualitarismo y alentando a los funcionarios. 'Entusiasmo y creatividad.
Desde la dinastía Han, el confucianismo se ha vuelto gradualmente dominante. Todas las dinastías han creído en "la moral como fundamento y la virtud como prioridad secundaria". Algunos indicadores de "virtud" ilusorios han aumentado de estatus y se les han otorgado. prioridad sobre otros. Estado especial para indicadores de desempeño específicos. En la dinastía Tang, "los rituales eran la base de la política y la religión". Un conjunto completo de sistemas de gestión oficiales, desde la selección oficial hasta la evaluación del desempeño y la supervisión, respetaban los llamados "rituales" en todos los aspectos, lo que facilitaba a los funcionarios la gestión. escapar de la realidad y salir adelante durante las evaluaciones. La virtud y la reputación que son difíciles de medir se pueden obtener mediante favores, sobornos y otros medios, lo que llevó al predominio del soborno, la adulación y los favores en los círculos oficiales a mediados y finales de la dinastía Tang. En la era del emperador Suzong de la dinastía Tang, en los estándares de evaluación del desempeño de las Cuatro Virtudes, Veintisiete Virtudes y Nueve Virtudes, todos estaban por encima de "medio o superior". En la dinastía Yuan, además del estándar de desempeño moral, también se implementó el llamado "sistema de años", y las calificaciones políticas se utilizaron como criterio principal para la evaluación y promoción del desempeño. Estas prácticas han alentado a los funcionarios a conservar sus puestos, no esforzarse por avanzar, buscar honores y despreciar la práctica, haciendo que el sistema de evaluación del desempeño sea inútil.
3. El sistema de evaluación está relativamente estandarizado, pero la supervisión social efectiva es insuficiente.
Para garantizar el buen progreso de las actividades de evaluación del desempeño político, en las dinastías pasadas se han creado funcionarios o agencias especiales para desempeñar sus funciones y llevar a cabo las tareas de acuerdo con los límites de tiempo y desempeño prescritos. procedimientos de evaluación. Este sistema regular de evaluación del desempeño, que llevan a cabo periódicamente agencias permanentes de acuerdo con procedimientos estandarizados, ha desempeñado un papel continuo de motivación y limitación para la mayoría de los funcionarios.
Las dinastías históricas han requerido que Shi Yu y muchos otros funcionarios de supervisión participen en la evaluación del desempeño para "verificar la verdad y compensar las deficiencias". Esto inicialmente formó la combinación de evaluación y supervisión del desempeño, la combinación de gestión de evaluación jerárquica y. supervisión vertical central, y la combinación de arreglos institucionales sustantivos y procesales. Un sistema institucional que combina arreglos institucionales.
Sin embargo, en última instancia, el sistema todavía depende de las personas para implementarlo. Cómo garantizar que el sistema no se distorsione durante el proceso de implementación siempre ha sido un problema difícil que las dinastías del pasado esperaban resolver pero no lograron resolver. En la antigua China, los funcionarios eran a menudo considerados los padres del pueblo. Su sentido de servicio, interés público y responsabilidad no eran fuertes, por lo que la gente común no podía introducir sus intereses y esperanzas en el sistema político de manera diaria. Debido a la falta de mecanismos de supervisión desde abajo y a la centralización y descentralización arbitrarias del poder entre los gobiernos central y local, las responsabilidades y autoridades de los distintos niveles de gobierno carecen de disposiciones legales e institucionales. La evaluación del desempeño es sólo la supervisión de los superiores a los subordinados, lo que fácilmente puede llevar a que "un funcionario esté ansioso por escuchar las palabras del superior". Esto no sólo hace que los resultados de la evaluación del desempeño sean inexactos y formalistas, sino que también fortalece la dependencia de los funcionarios subordinados de sus subordinados. superiores. La persona recta es deshonrosa y lisonjera.
4. Presta atención a las recompensas y castigos en función de los resultados, pero carece de una gestión depurada.
La mayoría de los gobernantes de las dinastías pasadas otorgaron gran importancia a las actividades de evaluación del desempeño y utilizaron los resultados de la evaluación del desempeño como base para el nombramiento, destitución, promoción, recompensas y castigos de los funcionarios. En la sociedad primitiva, Yao, Shun y Yu tuvieron que someterse a una importante formación laboral antes de ascender oficialmente al trono. En la dinastía Han, "el éxito en la evaluación del desempeño eliminará el problema, aquellos que tengan un servicio meritorio serán recompensados y los que sean culpables serán castigados". En la dinastía Song, "se dividirán en tres grados, superior y superior". medio y bajo, y serán recompensados y castigados por edictos imperiales". En la dinastía Ming, tanto las recompensas como los castigos recibirán el mismo énfasis, complementados con sanciones penales, y en la dinastía Qing, se implementará la "corrección". Los períodos en los que los mecanismos de recompensa, castigo y promoción están estrictamente vinculados a los resultados de la evaluación del desempeño son a menudo períodos de claridad política, buen funcionamiento social y rápido desarrollo económico.
El gobierno antiguo solo se centraba en la evaluación del desempeño y las recompensas y castigos de los funcionarios individuales, pero carecía de atención y mejora continuas del desempeño general del gobierno. Esto está relacionado en gran medida con las condiciones históricas objetivas de baja productividad social, agencias gubernamentales racionalizadas y funcionarios en pie de igualdad con el gobierno (corte imperial). Por un lado, debido a la falta de una gestión científica y efectiva, la evaluación del desempeño ha caído en el malentendido de "mirar sólo lo micro y no lo macro", imposibilitando evaluar y mejorar el desempeño gubernamental en su conjunto. Por otro lado, los funcionarios carecen de evaluación del desempeño general de la organización y de protección del equipo organizacional, lo que los hace parecer insignificantes frente a la enorme burocracia. Para protegerse y mejorar, a menudo construyen y operan redes para atacar a sus oponentes y resolver riesgos, que luego se convierten en una competencia feroz que involucra camarillas, nepotismo y búsqueda de ganancias partidistas. Una vez que la evaluación del desempeño se vincule con las luchas políticas en la burocracia, se convertirá en una herramienta para eliminar a los disidentes y desahogar la ira personal, atacando y menospreciando a un gran número de funcionarios talentosos con diferentes líneas políticas. Esta es una gran lección del antiguo sistema de evaluación del desempeño.