¿Cómo cultivar talentos para las pequeñas y medianas empresas?
Construya un sistema de gestión del talento. Factores institucionales como "sistemas imperfectos" y "el imperio del hombre es mayor que el imperio de la ley" son las principales razones por las que los empleados dudan a la hora de elegir puestos corporativos. A medida que el desarrollo económico se desacelera, el entorno empresarial se vuelve complejo y los desafíos de la gestión interna de las empresas también han aumentado. Sólo construyendo un modelo de gestión del capital humano que se ajuste a las reglas del mercado y las demandas de talento, e incorporando conceptos de gestión del talento en los sistemas y comportamientos de gestión diarios, podremos proporcionar un entorno de desarrollo benigno para los talentos.
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Mejorar el mecanismo de selección y evaluación de talento. Muchos directivos de empresas están especialmente de acuerdo con la opinión de que "las carreras de caballos no son tan buenas como las carreras de caballos". Es cierto que no hay nada de malo en recompensar los talentos que se han desempeñado bien en el combate real, pero aquellos que han logrado grandes logros en el combate no necesariamente son aptos para ascender a puestos directivos de mayor nivel en el equipo, tanto en términos de capacidad como de habilidad. y carácter. Depender únicamente del desempeño real para seleccionar talentos sin prestar atención a los valores subyacentes, los rasgos de personalidad, las motivaciones profesionales y las cualidades integrales de los talentos no conduce al establecimiento de un mecanismo sistemático de evaluación y desarrollo de talentos para las empresas.
Detallar el concepto de selección de talento y utilizar herramientas de evaluación profesional. En combinación con el desempeño y comportamiento pasado del talento, utilizamos herramientas de evaluación integrales para diferentes puestos y cualidades y habilidades de los candidatos para seleccionar los talentos adecuados y mejorar sistemáticamente la combinación entre personas-puestos y personas-organizaciones. Al planificar el desempeño, es necesario brindar a los talentos un período de adaptación razonable y expectativas de crecimiento del desempeño.
En segundo lugar, crear una atmósfera organizacional dinámica
Corregir el estereotipo de la empresa. A la hora de contratar, las empresas deben aclarar los estereotipos que sean incompatibles con la filosofía empresarial de la empresa. Por ejemplo, muchos solicitantes de empleo creen que la empresa equivale a una empresa "996" con alta intensidad de trabajo y muchas horas extras. La encuesta muestra que sólo el 11% de los ejecutivos corporativos cree que la empresa debería adoptar un "sistema de trabajo 996", el 61% de los ejecutivos apoya que los empleados no trabajen horas extras los fines de semana y que se ocupen de su vida personal también; tienden a estar de acuerdo con el "equilibrio entre vida personal y laboral".
Activa el impulso interior de los talentos. Mientras persiguen el éxito empresarial, las empresas deben establecer una perspectiva de talento dominada por el "impulso interno" y el "respeto" y darse cuenta de que los talentos no funcionan sólo por incentivos externos como el salario. El 70% de los empleados cree que el espacio de desarrollo futuro es más importante que el salario y los beneficios actuales.
Cumple tu palabra. Debido a que generalmente se cree que las empresas tienen un cierto grado de gestión "dirigida por las personas", los talentos del mercado todavía están preocupados por si el jefe puede ofrecer los rendimientos y el desarrollo prometidos. Por lo tanto, las empresas deben enfatizar el reconocimiento sincero y la realización sincera en el reclutamiento y las prácticas posteriores de gestión del talento.