Gestión de Puestos en Escuelas Primarias y Secundarias
1. Ámbito de aplicación
Las escuelas primarias y secundarias (incluidos jardines de infancia, escuelas secundarias vocacionales, etc.) están organizadas por el departamento de administración de educación municipal y están equipadas con instalaciones. personal de trabajo.
2. Categorías y niveles de empleo
(1) Los empleos en las escuelas primarias y secundarias se dividen en tres categorías: puestos gerenciales, puestos profesionales y técnicos y puestos de habilidades laborales.
(2) Los puestos directivos se refieren a puestos que asumen responsabilidades de liderazgo o tareas de gestión, incluidos puestos con responsabilidades administrativas, de partido y de gestión de masas.
(3) Los puestos profesionales y técnicos se dividen en puestos docentes y otros puestos profesionales y técnicos. Los puestos de docentes se refieren a puestos profesionales y técnicos que son responsables de la educación y la enseñanza y tienen los requisitos correspondientes para las calificaciones de los docentes y las habilidades educativas y docentes. Otros puestos profesionales y técnicos incluyen principalmente puestos profesionales y técnicos con responsabilidades auxiliares de enseñanza, como experimentos, materiales de biblioteca, contabilidad financiera y atención médica.
Los puestos docentes son los principales y se dividen en 11 niveles. Entre ellos, los puestos desde la escuela secundaria hasta la secundaria se establecen de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes y los puestos adjuntos superiores se dividen en tres niveles, a saber. de cinco a siete niveles, con una proporción estructural de 2:4:4, los puestos intermedios se dividen en tres niveles, a saber, los niveles ocho a diez, con una proporción estructural de 3:4:3; niveles 11 a 13, de los cuales el nivel 13 es una posición de rango, la proporción del nivel 11 al nivel 12 es 5:5. El número total de puestos de docentes de primaria y secundaria, las proporciones estructurales y los límites máximos de calificaciones están de acuerdo con los "Dictamenes sobre una mayor profundización de la reforma del sistema de personal y el fortalecimiento de la construcción del equipo docente" (Ella [2019] No. 16 ) del Departamento Provincial de Recursos Humanos y Seguridad Social de Henan y del Departamento Provincial de Educación de Henan Se implementa el límite superior estándar.
Otros puestos profesionales y técnicos son puestos auxiliares, que cada condado establece y utiliza de forma centralizada. Generalmente, no hay puestos superiores. El número total, la proporción estructural y el nivel más alto de los puestos secundarios y subalternos se ajustan a las "Opiniones sobre una mayor profundización de la reforma del sistema de personal y el fortalecimiento de la construcción del equipo docente" (Yu Renshe [2019] No. 16). del Departamento Provincial de Recursos Humanos y Seguridad Social de Henan y el límite superior estándar del Departamento Provincial de Educación de Henan.
El departamento de recursos humanos y seguridad social implementa una evaluación total y una gestión total de los puestos de las escuelas primarias y secundarias. El departamento administrativo de educación asigna en función de la situación real de la escuela sobre la base de la contabilidad total para garantizar que cada uno. la escuela no excede el número total.
(4) Los puestos de habilidades logísticas se refieren a puestos responsables de la operación y mantenimiento de habilidades, soporte logístico, servicio y otras responsabilidades. , incluidos los puestos de trabajadores calificados y los puestos de trabajadores generales se dividen en cinco niveles: técnico superior, técnico, trabajador superior, trabajador intermedio y trabajador junior, que corresponden a puestos con habilidades logísticas del uno al cinco en orden. Implementar una gestión dinámica de los puestos de habilidades del servicio terrestre y determinar el grado más alto y la proporción estructural en función de las especificaciones de grado del trabajo y los requisitos de grado de habilidad, así como las necesidades laborales y los resultados de la evaluación de grado del trabajo.
3. Estándar de referencia de carga de trabajo laboral
Estándar de carga de trabajo docente a tiempo completo (número de horas de clase por semana)
1. Inglés 12-14, otras materias 16-18.
2. Escuelas intermedias y secundarias: chino, matemáticas, inglés 10-12, otras materias 12-16 (la escuela organiza las clases según las condiciones reales).
Las escuelas del condado y las escuelas pequeñas pueden aumentar adecuadamente el número de horas temáticas semanales según la situación real de la escuela para satisfacer las necesidades reales de la escuela y ofrecer todos los cursos requeridos por el estado.
(2) Normas de carga de trabajo para la dirección, asistencia docente y trabajo de campo.
1. Aliente a los gerentes de nivel medio y superiores a que se ciñan a sustitutos de primera línea. Los cuadros de nivel escolar deben tener no menos de 100 horas de clase por año académico; los gerentes de nivel medio generalmente deben tener no menos de la mitad de la carga de trabajo estándar de las materias que enseñan. La carga de trabajo de otros puestos directivos la determina la escuela en función de las condiciones reales y se cuantifica mediante estándares.
2. La carga de trabajo de los asistentes docentes y del personal de tierra se determina en función de la situación real, como el tamaño de la escuela.
(3) Normas de carga de trabajo para escuelas vocacionales, escuelas de educación especial, jardines de infancia y escuelas secundarias vocacionales
Para escuelas vocacionales, escuelas de educación especial, jardines de infantes y escuelas secundarias vocacionales, en puestos aprobados Dentro el número total, la carga de trabajo de las materias y los métodos de establecimiento de puestos se propondrán en función del entorno profesional de la escuela y se presentarán al departamento administrativo de educación para su aprobación antes de su uso.
Cuarto, posaprobación
(1) Principio de posaprobación
Dentro del total de plazas de primaria y secundaria aprobadas por el departamento de recursos humanos y departamento de seguridad social, departamento administrativo de educación Adherirse a los principios de ser científico y razonable, racionalizar la eficiencia, reforzar el enfoque en las ciudades, inclinarse hacia las zonas rurales y garantizar puntos clave, dando prioridad a una serie de puestos profesionales y técnicos para docentes, coordinar racionalmente una serie de puestos profesionales y técnicos para el personal auxiliar, controlar estrictamente los puestos de gestión y racionalizar enérgicamente los requisitos generales para los puestos logísticos, y El número total de puestos en las escuelas primarias y secundarias se divide en dos categorías: puestos profesionales y técnicos docentes. y puestos no docentes (incluidos puestos directivos, series auxiliares de puestos profesionales y técnicos y puestos de habilidades logísticas) según el número de años de estudio. Es necesario considerar plenamente el impacto de la nueva reforma del examen de ingreso a la universidad y dejar espacio para la aprobación del trabajo.
(2) Condiciones para aprobar puestos de docentes
1. Los puestos profesionales y técnicos de la serie de docentes se pueden asignar en función de la proporción de alumnos por maestro, la proporción de directores y la proporción de maestros de clase.
2. Otros cursos no nacionales ofrecidos por la escuela no se utilizan como base de carga de trabajo para los puestos profesionales y técnicos de los docentes. "La carga de trabajo de un maestro de clase se calculará como la mitad de la carga de trabajo de clase estándar del maestro local en la carga de trabajo básica de los maestros" se considerará como un todo en la evaluación del desempeño, pero no se utilizará como base de carga de trabajo para asignar maestros a puestos profesionales y técnicos.
3. Para escuelas y sitios de enseñanza que realmente necesitan ser retenidos pero que son de menor escala, se puede asignar un maestro a cada clase de acuerdo con el número de clases en la escuela. Para los profesores de música, educación física, lenguas extranjeras, informática y otras materias de pequeñas escuelas rurales y centros de enseñanza, así como otras materias en las que una escuela no puede cumplir con la carga de trabajo prescrita, el método de "fijar puestos en una escuela, utilizarlos en múltiples escuelas y docentes visitantes" se adoptan medidas para coordinar el despliegue de docentes. Las escuelas episcopales dan la inclinación adecuada al asignar premios salariales por desempeño y pagan un seguro de accidentes personales por ellos. Si las horas lectivas exceden las horas de clase estándar, se otorgará un subsidio por el monto de las horas de clase adicionales. (El subsidio por horas extra lo establece la escuela en el método de distribución del salario por desempeño y lo paga ella misma).
(3) Requisitos de aprobación para puestos no docentes
1. Los puestos no docentes son asignados por las escuelas primarias y secundarias de acuerdo con el principio de racionalización y eficiencia se establece de forma independiente, y se adopta el enfoque de "combinación de puestos de tiempo completo y parcial, una persona con múltiples puestos" dentro de la cuota de trabajo. Los docentes con puestos profesionales y técnicos que no puedan cumplir con la carga horaria mínima deben asumir trabajos no docentes a tiempo parcial.
2. Para la serie auxiliar de puestos profesionales y técnicos que una escuela no puede asignar por completo de acuerdo con las regulaciones, el departamento administrativo de educación deberá hacer arreglos generales e implementar "una escuela asigna puestos y varias escuelas cercanas los usan". , y la carga de trabajo es una y calcula.
Relación de estructura de categoría laboral del verbo (abreviatura de verbo)
1 Escuela vocacional: la proporción de puestos de docentes con respecto al número total de puestos escolares generalmente no es inferior al 80%, administración. , asistencia docente y otros cargos generalmente no superan el 20%.
2. Escuelas secundarias ordinarias: los puestos de docentes generalmente representan no menos del 85% del número total de puestos escolares, y otros puestos como dirección y asistentes de enseñanza generalmente no superan el 15%.
3. Escuelas secundarias ordinarias: la proporción de puestos de docentes en el número total de puestos escolares generalmente no es inferior al 88%, y otros puestos como gestión y asistencia docente generalmente no superan el 12%.
4. Escuelas primarias ordinarias: los puestos de docentes generalmente representan no menos del 91% del número total de puestos escolares, y otros puestos como los de dirección y asistentes de enseñanza generalmente no superan el 9%.
5. Jardín de infantes: los puestos de maestros generalmente representan no menos del 88% del número total de puestos de jardín de infantes, y otros puestos como gerentes y asistentes de enseñanza generalmente no superan el 12%.
Sexto, empleo laboral
(1) Principios de empleo
1. Las escuelas primarias y secundarias deben seguir el principio de "establecer puestos según las circunstancias, combinando". estudiantes a tiempo completo y a tiempo parcial, y ser ágiles y eficientes". De acuerdo con el principio, los nombres, responsabilidades, tareas, estándares de trabajo y condiciones de trabajo de puestos específicos están claramente definidos, y se preparan descripciones de trabajo para docentes y no docentes. respectivamente, para garantizar que los nombres de los puestos sean claros, las condiciones laborales sean claras, los estándares laborales sean específicos y los métodos de evaluación estén bien fundamentados.
2. Las condiciones laborales de los docentes de nivel intermedio y superior deben inclinarse hacia los directores, los docentes centrales con un desempeño sobresaliente y los docentes con pesadas tareas docentes de primera línea.
3. Hay escasez estructural de docentes de primaria y secundaria o vacantes de empleo debido a enfermedades graves de los docentes, partos, formación fuera del trabajo, etc. , se pueden contratar maestros de escuela para que enseñen en el trabajo. Si las horas lectivas de los profesores en servicio exceden las horas de clase estándar, se pagarán subsidios por horas extras.
(2) Condiciones de empleo
1. Puestos directivos
Al mismo tiempo, el personal que ocupa tanto puestos directivos como profesionales y técnicos es gestionado generalmente de acuerdo con a puestos profesionales y técnicos.
Las condiciones laborales del personal de noveno y décimo nivel se ajustarán a las normas nacionales y provinciales pertinentes.
2. Puestos profesionales y técnicos
Los solicitantes para puestos de nivel 5 deben haber servido en puestos de nivel 6 durante tres años
Los solicitantes para puestos de nivel 6 deben haber servido; sirvió en puestos de nivel 7 sirvió durante tres años o más;
Para solicitar un puesto de nivel 8, debe haber servido durante tres años en un puesto de nivel 9;
Para solicitar para un puesto de nivel 9, debe haber servido en un puesto de nivel 10 durante tres años o más;
Si lo contratan para un puesto de nivel 11, debe haber sido contratado para un puesto de nivel 12 durante al menos tres años.
El personal en puestos de Nivel 5 y Nivel 8 será contratado con prioridad sobre aquellos en puestos de Nivel 6 y Nivel 9 respectivamente.
3. Puestos de habilidades laborales
Los puestos de habilidades del personal de tierra de primer nivel y segundo nivel deben haber trabajado en el puesto del siguiente nivel durante cinco años y haber aprobado el título de técnico superior y técnico técnico. evaluación de nivel respectivamente. ;
Los trabajadores técnicos de nivel 3 y 4 deben haber trabajado en el puesto de nivel inmediatamente inferior durante cinco años y aprobar la evaluación de nivel técnico para trabajadores superiores e intermedios respectivamente.
Trabajadores de nivel 5 Los puestos de habilidades técnicas deben tener períodos de aprendizaje y prueba y aprobar la evaluación de nivel técnico junior.
(3) Métodos de empleo
1. Implementar integralmente el sistema de empleo competitivo. La competencia laboral se divide en tres tipos: competencia intraescolar, competencia interescolar y ajuste organizacional. Las escuelas primarias y secundarias son responsables de las competencias intraescolares, mientras que las competencias interescolares y los ajustes organizativos son organizados e implementados por los departamentos administrativos de educación en todos los niveles.
2. Competición en el campus. En principio, no debe ser inferior al 97% del número total de puestos en la escuela, y se dará prioridad a garantizar que el cuerpo docente y el personal original de la escuela sean contratados mediante concurso. Se dará prioridad a quienes cumplan las condiciones para los contratos de trabajo hasta la jubilación, así como a los jubilados dentro de los cinco años, a las empleadas embarazadas y lactantes, a los pacientes gravemente enfermos en tratamiento y a quienes participen en la enseñanza y el trabajo temporal. Aquellos que cumplan con las condiciones anteriores pero no estén satisfechos con los puestos proporcionados por la escuela pueden participar en puestos competitivos intraescolares o interescolares y ya no conservarán sus puestos directos originales.
3. Concurso interescolar. En principio, no debería superar el 3% de las plazas del colegio. Se utiliza principalmente para optimizar la asignación de recursos docentes de escuela, atraer a los mejores docentes con las mejores posiciones y promover el flujo ordenado de docentes de primaria y secundaria.
4. Contratación de puestos vacantes. Si la escuela tiene vacantes debido a ajustes de materias, deserción, etc., el departamento de administración educativa propondrá un plan de contratación laboral al final de cada semestre, y el departamento de administración educativa seleccionará a los mejores candidatos de la sociedad o escuelas de intercambio de acuerdo con las necesidades de la escuela para asegurar la contratación de candidatos para el nuevo semestre. Si durante el semestre se producen vacantes temporales de puestos docentes debido a bajas por maternidad, formación, estudios superiores, etc., en principio, se seleccionarán profesores de nuestra escuela para enseñar en el puesto.
(4) Procedimientos de empleo
1. Organizar concursos de empleo
(1) Concurso en las escuelas
(1) Publicidad y movilización . La escuela organizó una reunión de personal para estudiar cuidadosamente el espíritu de los documentos relevantes y garantizar que la tasa de concienciación sobre políticas alcanzara el 100%.
(2) Configurar la organización. Las escuelas deben establecer grupos de liderazgo de competencia laboral, grupos de supervisión democrática, grupos de arbitraje de disputas de personal y otras agencias de competencia para ser responsables de la organización e implementación de las competencias laborales. Los miembros de los tres órganos de trabajo mencionados anteriormente no se superpondrán entre sí y, cuando sea necesario, se podrá invitar a participar a expertos pertinentes. El grupo de liderazgo de competencia laboral está compuesto por líderes escolares y representantes del personal docente. El grupo de supervisión democrática está compuesto por personal relevante de la organización del partido escolar y representantes de los profesores y el personal. Los miembros del Comité de Arbitraje de Controversias de Personal están compuestos por personal sindical relevante y representantes de la facultad.
(3) Haz un plan. El establecimiento de puestos y el plan de empleo competitivo serán formulados por el grupo líder de empleo competitivo de la escuela, aprobado por la reunión de representantes docentes (profesionales) de la escuela, anunciado por la conferencia de profesores y personal o anunciado dentro de un cierto rango, y reportado a la administración de educación local. departamento para registro antes de la implementación.
4 Anunciar posición. Dar a conocer los nombres, cantidades, condiciones de empleo y responsabilidades de los puestos competitivos según los profesores de promoción, docentes, personal directivo, auxiliares docentes y trabajadores.
⑤Revisión de calificación. El cuerpo docente y el personal envían una solicitud por escrito para la competencia laboral a la escuela; el grupo líder de competencia laboral de la escuela lleva a cabo una revisión de las calificaciones de los solicitantes. Si no presenta su solicitud personal dentro del tiempo especificado sin motivos especiales, se considerará que ha renunciado automáticamente a sus calificaciones.
⑥Organizar reclutamiento competitivo. Basado en la situación real, la escuela organiza e implementa el trabajo informando sobre integridad, evaluación por pares, evaluación jerárquica, evaluación democrática, inspección organizacional y otros métodos.
⑦Anuncio de resultados. El alcance de la publicidad de los resultados del concurso debe ser coherente con el alcance del concurso y el tiempo de publicidad es de 5 días hábiles.
El horario de juego de la escuela a la misma hora hoy debería ser el mismo.
(2) Competencia interescolar
El personal voluntario de intercambio interescolar puede participar en concursos laborales entre escuelas. La competencia por puestos entre escuelas generalmente se basa en el período de escolarización.
Según el orden de prioridad para los docentes, prioridad para otros puestos, prioridad para los puestos de alto nivel y prioridad para los puestos de bajo nivel, el departamento administrativo de educación coordinará y organizará la contratación bidireccional entre las escuelas y los docentes. Los profesores de educación media superior pueden participar en el concurso para puestos en escuelas de educación obligatoria; los profesores de escuelas de educación obligatoria que tengan títulos de profesor de escuela media superior pueden participar en el concurso para puestos en escuelas de educación media superior. Una ronda de competición entre escuelas no se completa y se pueden organizar varias rondas.
(1) Puestos de trabajo anunciados. Las escuelas primarias y secundarias presentan las vacantes de empleo y las condiciones de empleo al departamento de administración de educación, y el departamento de administración de educación aprueba los puestos competitivos entre escuelas en función de las necesidades reales y los anuncia de manera oportuna.
2 Organizar la inscripción. El personal que cumple con los requisitos del trabajo se postula voluntariamente a la escuela de establecimiento de empleo, y la escuela de establecimiento de empleo revisará las calificaciones de los solicitantes. Si no se presenta una solicitud personal dentro del tiempo especificado sin motivos especiales, se considerará que se ha renunciado automáticamente a la calificación para competir.
③Reclutamiento bidireccional. El departamento administrativo de educación coordinará y organizará el reclutamiento bidireccional entre las escuelas post-establecimiento y los solicitantes. Establecimiento de puestos La escuela determina de forma independiente el método de contratación de acuerdo con los requisitos del puesto y selecciona al mejor.
Anuncio de 4 resultados. Con base en los resultados del reclutamiento bidireccional, la lista del personal propuesto se anunciará en la escuela donde se fija el puesto. El plazo de publicidad es de 5 días hábiles.
(3) Transferencia de tejido. Para los docentes que aún no han asumido sus puestos después de la competencia intraescolar o entre escuelas, el departamento administrativo de educación local puede hacer ajustes y arreglos generales basados en la situación real.
(4) Si hay una vacante en un puesto escolar y es necesario complementar personal, el concurso laboral se organizará de acuerdo con los procedimientos de concurso interescolar.
Firmar el contrato
(1) Si los resultados del anuncio no afectan el empleo del personal, la escuela firmará un contrato de trabajo con ellos de acuerdo con las regulaciones pertinentes. El período de empleo es generalmente de 3 años y la gestión del contrato se implementará durante este período.
(2) Los profesores novatos recién contratados estarán sujetos a un período de prueba de un año. Una vez finalizado el contrato, la escuela organizará la renovación del contrato de trabajo o concurso de empleo en función del desempeño y evaluación del personal.
7. Gestión del puesto
(A) Gestión posterior al período
1. La escuela evalúa el desempeño del personal docente y administrativo durante su mandato, lo que se combina con Evaluación diaria y gancho de evaluación anual del desempeño. Sobre la base de la evaluación de desempeño anual, la escuela evalúa exhaustivamente el desempeño ético profesional de los docentes, su desempeño laboral y su desempeño laboral durante su mandato.
2. Los resultados de la evaluación de contratación de docentes de primaria y secundaria se dividen en cuatro niveles: excelente, calificado, básicamente calificado y no calificado. Después de aprobar la evaluación durante el período de empleo, será condición necesaria para la renovación y promoción; aquellos que básicamente hayan aprobado la evaluación durante el período de empleo no serán incluidos en los candidatos recomendados para premios de promoción y mención laboral. La renovación del nombramiento depende de las circunstancias específicas; si el empleado no supera la evaluación durante el período de empleo, se implementará una gestión posterior a la salida. Aquellos que hayan estado ausentes del trabajo durante un largo período de tiempo, no hayan regresado a tiempo al trabajo para realizar tareas educativas y docentes después de la expiración de la licencia por enfermedad, o que hayan solicitado una licencia más allá del límite de tiempo prescrito por el Estado, serán se determinará como no calificado en la evaluación anual.
3. Cuando se renueve el puesto o se ascienda el nivel del puesto, participar en el concurso de empleo e implementar ascensos y descensos para quienes no hayan completado las tareas especificadas en el contrato de trabajo, podrán ser contratados; en un puesto inferior al nivel y nivel original, y aquellos que cumplan con las condiciones pertinentes También se puede ajustar a otro tipo de puestos. En particular, para aquellos que no insisten en la enseñanza de primera línea o están insatisfechos con la carga de trabajo docente después de haber sido promovidos a puestos profesionales y técnicos como docentes intermedios y superiores, sus calificaciones laborales y salarios deben reducirse mediante una evaluación estricta.
(B) Gestión post-empleo
Para docentes cuyo nombramiento debería retrasarse según la normativa, que no pudieron competir por puestos, que no aprobaron la evaluación o que no pueden ocupar (mantener) puestos docentes por otros motivos, implementar una gestión post-empleo Gestión de salidas. Los métodos de salida incluyen empleo diferido, traslado, espera de puesto, despido y renuncia.
1. Retrasar el empleo. Para las personas cuya capacidad personal esté limitada, el empleador podrá posponer la firma del contrato de trabajo. Los salarios y beneficios de los empleados diferidos se implementarán de acuerdo con las regulaciones pertinentes. Una vez que desaparezca el retraso en el empleo, podrá participar en el concurso laboral en la misma escuela o en el concurso laboral entre escuelas.
2. Aquellos que no puedan competir para los puestos profesionales y técnicos de docentes, cuyas calificaciones no cumplan con los requisitos para el registro regular, o que no se registren con retraso, deben ser transferidos a otros puestos después del estudio por parte del consejo escolar. Aquellos que estén decididos a transferirse deberán participar en el concurso para puestos de asistente docente y logística en nuestra escuela. De acuerdo con el principio de determinar el salario según el puesto y cambiar el salario según el puesto, el salario del personal transferido se volverá a determinar según el puesto recién contratado. Los puestos no docentes generalmente no tienen puestos de alto nivel.
3. Esperando trabajo.
(1) Los docentes que no compitieron por puestos y no obedecieron las disposiciones generales de la organización o reprobaron la evaluación del año anterior pueden figurar como docentes propuestos después de la investigación.
(2) El período máximo de contratación es de un año.
Durante el período de espera de empleo, la escuela debe organizar la capacitación en el trabajo para los maestros a contratar, organizar puestos temporales de acuerdo con las vacantes laborales y las condiciones de los candidatos a contratar, y brindar al menos una oportunidad laboral. .
(3) Si los profesores que esperan empleo en la escuela no pueden ser contratados, se puede confiar al departamento administrativo de educación local para que recomiende sus unidades de trabajo. El período máximo de referencia es de un año.
(4) Los maestros propuestos ya no conservarán los beneficios de su puesto original durante el período de espera de empleo y el período de encomienda y recomendación, y solo se les pagará el salario básico y el salario básico de desempeño. Durante el período de espera de empleo y recomendación comisionada, quienes estén calificados como calificados o inferiores en la evaluación anual no podrán participar en la evaluación de título profesional y evaluación de excelencia.
4. Despido.
(1) Si un docente incurre en alguna de las siguientes circunstancias, será despedido con la aprobación de la junta escolar y luego de ser informado al departamento de administración de educación superior para su consideración.
(1) De acuerdo con la "Ley de docentes", el "Reglamento de gestión de personal de las instituciones públicas" (Orden n.º 652 del Consejo de Estado) y las "Medidas de gestión del personal de las instituciones públicas de la provincia de Henan", debería ser despedido. .
(2) No aceptar ser contratado y recibir la recomendación;
(3) La unidad de trabajo no ha implementado la recomendación encomendada después de la expiración del período de recomendación encomendada; p>
(4) Abandonar el cargo docente por más de 15 días hábiles consecutivos sin motivo;
No aprobar la evaluación anual durante dos años consecutivos;
6. disposiciones de otras leyes y reglamentos.
(2) Las escuelas y los departamentos administrativos de educación deben manejar con prontitud los procedimientos de transferencia del seguro social para el personal despedido de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes.
5. Según las regulaciones pertinentes, los maestros pueden proponer voluntariamente rescindir el contrato durante el período de empleo, después de un estudio por parte de la junta escolar e informar al departamento administrativo de educación local para su aprobación, pueden renunciar e informar al departamento de recursos humanos y seguridad social para su registro. Si el personal renunciado viola el contrato de trabajo, asumirá las responsabilidades estipuladas en el contrato. Responsabilidad por incumplimiento del contrato de trabajo, la escuela y el departamento de educación se encargarán de los procedimientos de transferencia de la relación de seguro social; los docentes dimitidos de conformidad con la normativa nacional pertinente.
Gestión de otras situaciones
1. Quienes no puedan realizar las tareas docentes por motivos físicos. Para los maestros que no pueden realizar tareas docentes debido a una enfermedad grave (como cáncer o tratamiento de enfermedades mentales) y solicitan una licencia por enfermedad, deben presentar un certificado de diagnóstico de un hospital popular a nivel de condado o superior y solicitar una licencia por enfermedad después aprobación por parte de la organización de acuerdo con la autoridad de gestión del cuadro. El salario básico durante la licencia por enfermedad se basa en el "Aviso del Departamento Provincial de Recursos Humanos y Seguridad Social de Henan y del Departamento Provincial de Finanzas de Henan sobre los salarios y beneficios de los empleados gubernamentales durante la licencia por enfermedad y la licencia personal después de la reforma del sistema salarial en 2006" (Yuren Social Salary [2014]) sobre desempeño. En cuanto a los salarios, el pago básico por desempeño se pagará en su totalidad dentro de los 6 meses siguientes a la fecha de aprobación de la licencia por enfermedad, y el pago de incentivo por desempeño se pagará en función de la evaluación del desempeño, y el 60% del El pago por desempeño estándar completo se pagará después de 6 meses. Si la baja por enfermedad excede un año, se requiere una evaluación médica. Si los resultados de la evaluación muestran que el paciente ha perdido completamente la capacidad para trabajar, puede pasar por los procedimientos de jubilación o renuncia. Para los docentes que padecen enfermedades profesionales graves y no pueden trabajar en puestos docentes una vez finalizado el período de tratamiento médico, pero pueden realizar determinadas tareas no docentes en la escuela, la escuela puede organizar que trabajen en otros puestos adecuados y proporcionarles un certificado de diagnóstico. de un hospital popular del nivel del condado o superior.
2. Personas que están a punto de cumplir la edad. Para los docentes mayores y frágiles que se han jubilado durante cinco años (inclusive) (los docentes tienen más de 60 años y las maestras tienen más de 55 años), la escuela puede reducir su carga de trabajo docente según corresponda, pero debe complementar otras cargas de trabajo para lograr la plena carga de trabajo. Si una profesora senior alcanza la edad de jubilación a la edad de 55 años y decide jubilarse a la edad de 60, pero no obedece las disposiciones laborales de la escuela y no asume tareas educativas de primera línea, su categoría y salario deben reducirse. .
3. Personal adscrito. Los docentes adscritos de escuelas primarias y secundarias deben pasar por los procedimientos pertinentes y obtener el consentimiento del departamento administrativo de educación del condado donde está ubicada la escuela. Los docentes adscritos de las escuelas municipales deben ser aprobados por el Comité del Partido de la Oficina Municipal de Educación y solo pueden serlo; implementado después de la revisión y archivo por parte del departamento de personal. Si el período de adscripción excede los seis meses, se notificará inmediatamente al individuo para que regrese al puesto docente y realice tareas docentes de acuerdo con la carga de trabajo prescrita. Los maestros de escuela primaria y secundaria que se nieguen a regresar a la escuela estarán sujetos a sanciones disciplinarias o al empleo; El contrato se rescindirá dependiendo de las circunstancias.
Ocho. Arbitraje de disputas de personal
Es necesario establecer y mejorar el mecanismo de servicio de arbitraje para disputas de personal, de modo que los profesores y el personal tengan canales suficientes y fluidos para apelar y proteger eficazmente los derechos e intereses legítimos de los profesores. y personal. Si los profesores o el personal tienen objeciones a los resultados del empleo, el equipo de arbitraje de disputas personales de la escuela mediará de manera oportuna. Si no está satisfecho con la mediación de la escuela, puede solicitar la mediación al departamento administrativo de educación local. Si no está satisfecho con la mediación del departamento administrativo de educación, puede solicitar el arbitraje al Comité de Arbitraje de Disputas Laborales y Personales del Departamento de Derechos Humanos. Recursos y Asuntos Sociales.