Trabajo de investigación de 1500 palabras sobre recursos humanos para pequeñas y medianas empresas

La gestión de recursos humanos es un tema importante al que se enfrentan las empresas modernas. Cómo desarrollar y gestionar eficazmente los recursos humanos de una empresa es una cuestión estratégica relacionada con la supervivencia y el desarrollo de la empresa. En la actualidad, existen problemas y contradicciones en la gestión de recursos humanos en las empresas. Para resolver eficazmente estos problemas y contradicciones, debemos adherirnos al pensamiento orientado a las personas, establecer un mecanismo científico de empleo, llevar a cabo el diseño de carreras de los empleados y la planificación de recursos humanos. , optimizar las estrategias de reclutamiento de personal y fortalecer la capacitación organizacional. Crear una cultura corporativa armoniosa.

Con la llegada de la era de la economía del conocimiento, la competencia entre empresas se ve acentuada por la competencia por el talento. El "Business Weekly" estadounidense señaló en el tema especial "Empresas del siglo XXI" en 2000: "La economía del siglo XXI es la economía creativa, y la creatividad es la fuente de riqueza y crecimiento económico". ¿de? La fuente de los talentos creativos, los talentos son el primer recurso. El nivel, la calidad y la moral de los empleados se han convertido en la base para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Sólo superando a los recursos humanos competitivos y aprovechando al máximo su ingenio podrá una empresa ganar la competencia y mantener su ventaja. Por tanto, el desarrollo empresarial y la gestión de recursos humanos se están convirtiendo cada vez más en los factores más importantes del desarrollo empresarial.

Gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas

1 Los líderes de las pequeñas y medianas empresas tienen una comprensión sesgada de la gestión de recursos humanos.

Aunque la mayoría de los líderes empresariales son talentos comunes, debido a las limitaciones de la experiencia profesional y las actividades de gestión de recursos humanos, carecen de comprensión del valor estratégico de la gestión de recursos humanos, que es equivalente a la gestión y los asuntos de personal tradicionales. Actividad sexual, sin experiencia especial. Debido a la desviación de la comprensión del liderazgo, muchas empresas no prestan atención a la gestión de recursos humanos, y las decisiones comerciales estratégicas y las actividades de gestión de recursos humanos carecen de organización y garantía efectiva. Muchas pequeñas y medianas empresas ni siquiera tienen departamentos u oficinas de gestión de recursos humanos. Incluso si provienen de otros departamentos y departamentos de gestión de recursos humanos, su contenido laboral se limita al trabajo administrativo como la contratación, el pago de salarios, el mantenimiento de registros, etc. .

Las pequeñas y medianas empresas con mecanismos de empleo irregular tienden a valorar las calificaciones de las personas y despreciar sus capacidades a la hora de seleccionar talentos; valoran la estabilidad de las personas y desprecian su creatividad. Es difícil para los talentos de alta calidad destacarse, lo que genera una gran cantidad de desperdicio de recursos humanos. Esto no vale la pena. Siempre hay fallas en la selección, uso, objetivos de evaluación, métodos y medios de los cuadros empresariales, especialmente en las pequeñas y medianas empresas estatales, que utilizan el modelo administrativo para seleccionar talentos. La influencia de factores subjetivos humanos, la confusión de capacidades y capacidades, conducen a una alta calidad, innovación y fuga de cerebros.

Muchas pequeñas y medianas empresas no prestan suficiente atención a la planificación de recursos humanos, principalmente para satisfacer necesidades urgentes reales. No en la Biblioteca de estrategias de talento. Debido a la falta de una planificación eficaz, el retraso en el personal y la falta de personal en las empresas, muchas tareas no pueden mantenerse y ser eficaces. En ello tienen mucho que ver el conocimiento, la capacidad, la formación de un camino especial, así como la experiencia de crecimiento personal, las calificaciones académicas y el modelo mental. La capacidad y la creatividad de los empleados son difíciles de replicar, por lo que una grave escasez de puestos de personal calificado a menudo trae enormes pérdidas a la empresa. En base a los datos obtenidos. Se necesitan al menos dos meses para que los empleados principales de las empresas con pérdidas encuentren nuevos candidatos adecuados con cuatro meses de salario, y los nuevos empleados necesitan de tres a seis meses de formación para adaptarse al trabajo y desempeñar su función. El precio es un rápido desarrollo empresarial, que puede ser fatal.

El reclutamiento corporativo puede mejorar el reclutamiento de empleados excelentes e ideales y reducir efectivamente los costos y dificultades de gestión. Es la tarea central de la gestión de recursos humanos. Pero en realidad, muchas pequeñas y medianas empresas no tienen métodos en el proceso de contratación, especialmente la falta de orientación teórica en reclutamiento y selección, que depende en gran medida de la experiencia de contratación y la falta de entrevistas bien diseñadas. Se consideran principalmente las calificaciones, la experiencia y las calificaciones de los candidatos conceptuales y los candidatos están menos preocupados por la motivación, la actitud y la cultura organizacional. Esto trae grandes dificultades a la gestión de los empleados.

En quinto lugar, el mecanismo de formación es imperfecto.

En la actualidad, los departamentos de formación y gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas suelen ser independientes, y cada departamento empresarial suele impartir cursos de formación de corta duración. Este tipo de formación se limita a la formación en el puesto de trabajo y tiende a centrarse en el presente. Desde una perspectiva no desarrollada, el desarrollo del departamento y la cultura de gestión de recursos humanos de una empresa satisface las necesidades del desarrollo futuro de la empresa y tiene el potencial de planificar las capacidades del personal técnico y los gerentes centrales. Desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas, no discutimos si los trabajadores son adecuados para sus propias necesidades de calidad y desarrollo empresarial. Sin mencionar el grupo de talentos.

6 Falta de planificación y gestión de carrera

Actualmente, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas no tienen el concepto de planificación de carrera personal para los empleados y no se dan cuenta del valor de inversión del talento. gestión de carrera. Existe una evidente asimetría de información entre los empleados y el departamento de gestión de recursos humanos, y es imposible que los empleados conozcan todos los puestos de la empresa. Es imposible saber qué condiciones se requieren para cada operación y qué condiciones se necesitan para satisfacer sus necesidades. Esta asimetría de información impide que los empleados vean su desarrollo futuro en la empresa. Un resultado directo de la baja motivación de los empleados es que sofoca su potencial y dificulta la mejora de su calidad general.

7 Falta de un mecanismo de incentivo eficaz

Desde la reforma y apertura, el sistema de distribución de las pequeñas y medianas empresas ha mejorado mucho, pero todavía hay muchos problemas. En la actualidad, aunque la empresa ha logrado una importante autonomía en la distribución, debido a las limitaciones de los conceptos tradicionales, la falta de métodos de distribución científicos y sistemáticos y de evaluación estricta, la falta de energía y la implementación de políticas salariales, especialmente las pequeñas y medianas empresas estatales. Las medianas empresas tienen "cuencos de arroz de hierro". Hay cuestiones pendientes, como la falta de promoción y buen trato, que se refleja en la falta de una distribución salarial obvia y un igualitarismo serio. Para algunos trabajadores del conocimiento, la falta de un diseño de incentivos diversificado y multinivel dificulta atraer y retener talentos de alto nivel, y al personal y al personal de servicios les resulta difícil ejercer su iniciativa y creatividad.

La disociación entre la gestión de recursos humanos y la cultura corporativa en ocho empresas

¿El núcleo de la cultura corporativa se refiere principalmente a la filosofía? Unificar la empresa, la conciencia, el espíritu, las creencias y los valores. ¿La formación de valores fundamentales corporativos implícitos en la cultura corporativa y los conceptos de gestión? La personalidad juega un papel vital en las actividades comerciales de una empresa. En la actualidad, la cultura de las pequeñas y medianas empresas nacionales es dejar que los líderes griten consignas, publiquen algunas consignas y participen en algunos juegos y actividades deportivas para generar expectativas. La razón fundamental es que la cultura corporativa de la empresa, la gestión de recursos humanos y la cultura corporativa del departamento de gestión de recursos humanos de la empresa no incluyen la orientación de la función de suministro de energía, la función de cohesión, la función de incentivo, la función de restricción, la función de revitalización, la función de coordinación, la función de radiación y otras funciones, y no están bien implementadas, el desarrollo económico en sí no se resume ni se aplica como una disciplina, lo que resulta en que los empleados no tengan sentido de pertenencia y les resulte difícil tomar la iniciativa.

2. Medidas para fortalecer la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas

(1) Adherirse al concepto de gestión "orientada a las personas", respetar su estatus de propiedad e implementarlo. gestión moderna.

& gt¿Quién es el punto de partida y el objetivo de la gestión? Todas las actividades de gestión deben basarse en la movilización del entusiasmo y la creatividad de las personas. La intensificación de la competencia por los talentos en el contexto de la supervivencia organizacional depende en gran medida del estado general de los talentos. Al crear una gestión de recursos humanos con una ventaja en recursos humanos, la organización seguirá aumentando su magia de importancia. Por lo tanto, las empresas siempre deben poner a los empleados en el centro. Los empleados son el cuerpo principal de la empresa y los empleados establecen su posición dominante en la empresa. Todas las empresas miembro son consideradas recursos de desarrollo y potencial humano. Establecer un concepto de gestión "orientado a las personas" significa respetar el trabajo, la personalidad, los derechos democráticos y el espíritu creativo de los trabajadores. La gente es amable y pueden jugar en el lugar más adecuado. Es necesario desarrollar un sistema adaptativo que tenga en cuenta diferentes aspectos de los intereses de los trabajadores. En particular, la evaluación justa e imparcial de los empleados, los incentivos y las limitaciones realmente han movilizado el entusiasmo de todo tipo de empleados "competentes y mediocres" y han desatado su potencial creativo. Por ejemplo, los trabajadores del conocimiento ofrecen un trabajo desafiante y significativo, así como mayores oportunidades para aprender y crecer. Utilizar el enriquecimiento laboral para darles más autonomía, crearles una buena plataforma de trabajo, estimular su vitalidad y espíritu innovador, a fin de lograr un desarrollo integral y libre, alcanzar los objetivos de la empresa y los objetivos de desarrollo de los empleados.

(2) Establecer y mejorar un mecanismo científico de empleo para ayudar a los empleados a establecer planes de carrera.

Competencia por descenso de puesto y mecanismo de movilidad razonable. Primero, debemos establecer un sistema de competencia justo, equitativo y basado en el mérito para los empleados, pero que se limite a la selección por mérito sin considerar las calificaciones, la experiencia y el desempeño. En segundo lugar, debemos establecer un sistema de evaluación del desempeño científico y razonable, y ajustarlo; empleados basados ​​en evaluaciones justas, equitativas y abiertas; en tercer lugar, crear un entorno donde los talentos, las habilidades y la experiencia puedan utilizarse plenamente. Aquellas tareas a las que se les ha confiado un desempeño excelente, colóquelas en el lugar correcto, pueden invertir su inteligencia en ello.

A través del mecanismo científico de empleo, no solo podemos brindar a las mejores personas su conocimiento profesional, sino también permitir que los empleados de recursos humanos estimulen el interés y mejoren su confianza en el trabajo de recursos humanos, para completar su trabajo y lograr una empresa de alta calidad. .

La llamada carrera se refiere al proceso de desarrollo profesional individual de los empleados, incluida su ocupación, contenido y etapas de desarrollo profesional. Es un proceso de desarrollo continuo y a largo plazo. Cada nuevo empleado tendrá ciertas aspiraciones profesionales para su desarrollo futuro y establecerá metas e hitos hacia su objetivo final. Al mismo tiempo, creará activamente las condiciones para la realización de sus deseos y metas. Sólo cuando las metas personales y las metas organizacionales son consistentes se puede realizar plenamente el potencial individual. Las pequeñas y medianas empresas deben prestar atención a la capacidad práctica, la psicología y la buena actitud laboral durante el proceso de selección y contratación, con el objetivo de ayudar a los empleados a planificar su desarrollo profesional y establecer un mecanismo de empleo flexible. Crear todas las condiciones necesarias para los empleados, promover su carrera y su desarrollo empresarial y hacer del cultivo y utilización de los recursos humanos la fuerza impulsora fundamental para el desarrollo sostenible de las empresas. Sólo determinando las ideas profesionales de los empleados podremos aprovechar plenamente el potencial de cada empleado. Por lo tanto, las empresas deben establecer un escenario para que los empleados muestren sus talentos y su autoestima, y ​​ser buenos guiándolos para que los empleados puedan encontrar sus propias opciones de espacio de crecimiento en el camino de desarrollo de la empresa. El personal del Departamento de Gestión de Recursos Humanos diseña cronogramas profesionales y elabora diversas hojas de trabajo corporativas y de recursos humanos para brindar a los empleados un camino claro para que puedan comprender claramente la descripción y análisis de trabajo de cada puesto y comprender el puesto y las habilidades. necesario. Las empresas deben proporcionar a los empleados dos líneas de experiencia en gestión y canales de publicidad. Los empleados pueden elegir diferentes caminos de desarrollo en función de sus habilidades e intereses personales y aclarar su desarrollo profesional. (3) Fortalecer la planificación de recursos humanos

El vigoroso desarrollo de las pequeñas y medianas empresas y la realización del desarrollo sostenible requieren que planifiquemos la gestión de recursos humanos desde una perspectiva estratégica. Con la expansión de la escala empresarial, el flujo de personal, el aumento de nuevos negocios, las mejoras tecnológicas, las actualizaciones de productos y otras razones, las necesidades de personal dentro de la empresa también cambian constantemente. Debe revisar periódicamente la situación interna y las necesidades de recursos humanos, las capacidades existentes de recursos humanos y realizar una buena planificación de recursos humanos. Los empleados generalmente se dividen en cuatro categorías según la clasificación estadounidense James McPherson: (1) Empleados principales. Junto con la investigación de proyectos, investigadores y directivos experimentados, etc. (2) El personal de la empresa se reemplaza a un costo enorme. Este tipo de comercializador tiene buenas relaciones con los clientes. (3) Personas reemplazables. (4) El personal puede ser reemplazado en cualquier momento. Para los escasos recursos de los dos primeros tipos de empleados, las empresas deben fortalecer la gestión de riesgos. Si no se corrige, se debe establecer una reserva de talentos y un escalón de reserva de talentos. Esto puede evitar eficazmente la situación pasiva provocada por la renuncia de las personas.

(4) Optimizar las estrategias de contratación

Para conseguir personas excelentes e idóneas, las empresas necesitan mejorar la contratación de empleados. Una forma de mejorar el empleo, bonito diseño de entrevistas y más. Debemos adoptar métodos de contratación basados ​​en nuestra situación real, lo que requiere considerar el costo de la contratación y cómo reclutar los talentos necesarios para el desarrollo empresarial. La entrevista de reclutamiento es una parte importante de la entrevista. No solo debemos enfatizar la experiencia laboral del talento y la cantidad de personas que han estado haciendo el trabajo durante muchos años, sino que debemos considerar de manera integral la experiencia y el potencial, las calificaciones y habilidades, el trabajo y. talentos, etc Reclute en diferentes niveles del lugar de trabajo para evitar exagerar y desperdiciar talento. En segundo lugar, los talentos deben adaptarse a las necesidades de la empresa y evitar la búsqueda ciega de calificaciones académicas más altas. Al considerar a los empleados, debemos centrarnos en factores como valores, intereses profesionales, cualidades integrales, potencial, responsabilidades morales y valores de la cultura corporativa. En tercer lugar, el método de contratación debe prestar atención a las sugerencias del personal interno. Obviamente, el personal interno conoce mejor a los candidatos debido a la cultura de la empresa y las necesidades humanas, por lo que este enfoque no sólo es de bajo costo, sino también muy confiable. Por ejemplo, UTStarcom tiene una tradición de "búsqueda de talentos". El 50% de sus empleados son recomendados por empleados internos y la proporción de personal de I+D es alta. Para los recomendadores, la empresa proporcionará recompensas materiales por la información contenida en la lista de premios Bole.

(5) Organizar la formación. En el caso de las empresas, las empresas se dan cuenta de que los empleados invierten en formación para ayudar a los empleados a mejorar sus capacidades.

La implementación efectiva del desarrollo profesional no es sólo un costo, sino también una inversión a largo plazo en el desarrollo de recursos humanos. Puede generar un mayor retorno de la inversión. Para los empleados, los empleados también deben tratar correctamente la formación. Como organización, una empresa proporciona a los empleados un espacio vital personal. El desarrollo de la empresa también proporciona un espacio de desarrollo para los empleados. El desarrollo de la empresa también debe respaldarse mediante la mejora de la calidad y las habilidades de los empleados.

Esto requiere capacitar a los empleados para manejar el crecimiento personal, el desarrollo organizacional y la capacitación y el autoestudio corporativo.

La organización e implementación de la formación debe ser regular e institucionalizada, y se debe prestar atención a combinar las necesidades de desarrollo profesional para satisfacer las necesidades de la empresa y de los empleados. Los altos directivos y los empleados clave reciben capacitación principalmente externa y pueden ser enviados para aprender e intercambiar, actualizar conocimientos, mejorar los estándares profesionales y ayudar a ampliar sus horizontes. La capacitación de los empleados comunes se basa en la capacitación en el trabajo, como el fomento; los empleados participen en estudios de autoestudio o de semicampo o escuelas nocturnas, los académicos y las universidades contratan expertos para impartir clases de CG para reducir los costos de capacitación. Las pequeñas y medianas empresas también deben prestar atención al papel de la capacitación y los intercambios de personal de "aprender haciendo", y promover el disfrute del conocimiento y el desarrollo de capacidades de los empleados mediante el establecimiento de una cultura de aprendizaje franca, abierta e interactiva. Podemos establecer un "cinturón de orientación" para que los nuevos empleados mejoren su comprensión influyendo sutilmente en la cultura corporativa, la identidad corporativa y el sentido de pertenencia de los nuevos empleados. En la confianza de la empresa en el futuro, mejorar su propio desarrollo.

(6) Mejorar el sistema salarial e implementar diferentes medidas de incentivo.

En junio de 5438+0 se implementó un sistema salarial diferenciado. Los salarios y beneficios deben integrarse efectivamente en el sistema salarial. Si bien incentivos como bonificaciones y capacitación incluyen sistemas de recompensa y castigo, se debe establecer un sistema salarial diferenciado para ampliar adecuadamente la brecha. La remuneración por el trabajo de los empleados depende principalmente de los niveles de empleo y del desempeño de las fortalezas empresariales. Para satisfacer diferentes niveles de necesidades y generar beneficios, los empleados, gerentes y operadores pueden lograr capacitación remunerada y sistemas orgánicos de recompensa y salario. Necesitan una mayor flexibilidad en el desarrollo de sistemas de gestión de compensaciones.

2. Implantar un sistema de promoción diferenciado. La teoría de los "dos factores" de Herzberg cree que el trabajo de alto nivel requiere un trabajo más desafiante y su núcleo radica en el sentido de logro y autorrealización. A medida que aumenta el nivel de gestión, la demanda de poder se vuelve cada vez más fuerte. La necesidad de promoción sigue siendo un factor impulsor muy importante para los gerentes. Por lo tanto, establecer un sistema de promoción claro y diferenciado es una garantía importante para retener talentos y empleados clave.

3. Implantar un sistema de bonificación diferenciado. El número base y la proporción de distribución de bonificaciones deben institucionalizarse y las bonificaciones deben concederse sobre la base del establecimiento de un estricto sistema de evaluación. El alcance de los incentivos no puede ser demasiado limitado, en lugar de centrarse únicamente en el negocio principal y motivar la escasez de talento. Los empleados comunes se desempeñan bien. También debería ser recompensado. Distribución de bonificaciones y cambios en los beneficios económicos corporativos, salarios totales y desempeño laboral del personal de ajuste por puesto de trabajo.

La implantación de cuatro sistemas de incentivos a las opciones sobre acciones. Las opciones sobre acciones son derechos de los altos directivos o del personal técnico central de una empresa. Confían en este derecho para comprar acciones de una determinada empresa dentro de un período de tiempo determinado (por ejemplo, de tres a cinco años) por una determinada cantidad y precio previamente acordados, y tirarlas cuando ven una adecuada. Esto refleja plenamente la importante contribución de los talentos del conocimiento que posee el sistema de distribución de valor a la creación de valor corporativo. Bajo el sistema de incentivos de opciones sobre acciones, las nuevas empresas emergentes pueden atraer rápidamente talentos para competir con las grandes empresas.

(7) Crear una cultura corporativa armoniosa.

Una buena cultura corporativa favorece la realización de la "* *visión" de la empresa. La visión expuesta por el reconocido pensador de gestión Peter Senge en su La Quinta Disciplina es lo que inspira la mente de las personas. Si esta visión es reconocida por los miembros de la organización, su poder es simplemente inimaginable. Algo de cultura corporativa. Demostrar la estrategia de gestión y recursos humanos centrada en las personas de la empresa. En el mercado ferozmente competitivo de hoy, las empresas pueden utilizarlo como un salario complementario para atraer a personas con un alto coeficiente intelectual para que se unan y mejoren la competitividad de los recursos humanos. Por lo tanto, la cultura corporativa no es solo un edificio vacío. El departamento de gestión de recursos humanos debe tomar medidas de incentivo para establecer e implementar una "gestión cultural" para que los empleados puedan recibir una llamada, producir un impacto de interés convergente y reducir o eliminar las diferencias entre las empresas. conflictos de sus miembros, promoviendo así mejor la coherencia de los derechos, responsabilidades e intereses corporativos. Los empleados de todos los niveles de la empresa, para satisfacer las diferentes necesidades, vincularán estrechamente su propio desarrollo con los objetivos comerciales, se dedicarán de todo corazón al trabajo y los negocios y lograrán la armonía corporativa.