Comparación de secretarias chinas y estadounidenses, cómo escribir artículos

Resumen: Como herramienta, el modelo salarial se convirtió en uno de los temas centrales de la gestión de recursos humanos empresariales. El modelo de compensación corporativa estadounidense tiene muchas ventajas y fortalezas. Resumen: Este artículo presenta las ventajas y desventajas de los modelos salariales de las empresas chinas y estadounidenses, analiza y compara las conexiones y diferencias entre los modelos salariales de las empresas chinas y estadounidenses y, finalmente, plantea la importancia de referencia del modelo salarial estadounidense para los chinos. empresas.

Palabras clave: salario; modelo salarial; sistema salarial laboral; salario por capacidad

Según el modelo de tres vías, podemos saber que los factores que determinan el salario son el valor del puesto, el desempeño y capacidad de competencia del personal. Las ponderaciones entre diferentes factores forman diferentes modelos de compensación. El modelo salarial adoptado por la mayoría de las empresas de un país constituye el modelo salarial principal o típico del país. En China, es un sistema salarial basado en el trabajo; en Estados Unidos, es un modelo salarial basado en el desempeño o la capacidad.

1. El modelo salarial de China

El modelo salarial laboral de China tiene sus propios antecedentes especiales. Desde la economía planificada hasta la economía de mercado actual, la connotación de salario se ha ampliado enormemente, pero no se ha eliminado la esencia del salario antes de la reforma, formando así el modelo salarial actual del sistema salarial basado en puestos.

El sistema de salario por puesto es un sistema que determina los salarios de los empleados en función del valor relativo de sus puestos en la empresa. Bajo este modelo de compensación, el aumento de la compensación de los empleados se basa principalmente en ajustes laborales. Desde la década de 1990, el sistema salarial basado en puestos ha sido ampliamente aceptado por muchas empresas en China. Su idea de diseño es: los empleados realizan qué trabajo en qué puesto y reciben salarios acordes con su trabajo. La base teórica es la "teoría del diferencial salarial" de Adam Smith. La clave para implementar un sistema de compensación laboral radica en la evaluación objetiva del valor del trabajo, la más importante de las cuales es la selección de los elementos de evaluación del trabajo. Actualmente, China sigue los cuatro elementos propuestos por la Organización Internacional del Trabajo en la Conferencia de Ginebra de 1950: condiciones laborales, intensidad laboral, responsabilidad laboral y habilidades laborales.