Gestión salarial de los empleados principales de las pequeñas y medianas empresas
Introducción: en condiciones de economía de mercado, los empleados principales que dominan la competitividad central de las pequeñas y medianas empresas se han convertido en un factor importante para mejorar la competitividad de empresas. Establecer salarios razonables para los empleados principales puede retener eficazmente los recursos humanos básicos, aprovechar al máximo su entusiasmo y creatividad en la empresa y mejorar la estabilidad y sostenibilidad de las operaciones empresariales.
Los empleados principales de las pequeñas y medianas empresas son empleados que dominan tecnologías clave, dominan los negocios principales, controlan recursos importantes y tienen talentos comerciales especiales. Son la fuerza principal en la creación de valor empresarial. Poseen habilidades clave que forman la fuente de la competitividad central de la empresa y ocupan puestos importantes, incluidos altos directivos, técnicos superiores, trabajadores técnicos superiores, expertos pioneros en marketing y finanzas corporativas, etc. Han recibido educación y capacitación a largo plazo, o tienen experiencia y experiencia laboral a largo plazo. Tienen una experiencia más rica y excelentes habilidades de gestión que los empleados comunes y tienen un impacto importante en el desarrollo de la empresa. Los empleados principales de las pequeñas y medianas empresas tienen las siguientes características:
1. Dominar los conocimientos y habilidades clave de la empresa. En la era de la economía de mercado, los empleados se han convertido en los factores de producción más importantes para las pequeñas y medianas empresas. Los empleados son el alma de la gestión empresarial y la principal fuente de competitividad de la empresa. El valor de los empleados principales tiene sus raíces en sus capacidades únicas. Son los principales maestros y controladores de tecnologías clave para productos y servicios empresariales. Esta capacidad es difícil de copiar y difundir y puede aportar un valor excesivo a las empresas.
2. Mala sustituibilidad. Para los empleados comunes, las empresas pueden aumentar o disminuir empleados de manera oportuna de acuerdo con los cambios en las necesidades de recursos humanos. Los empleados principales poseen recursos clave necesarios para las operaciones comerciales, como tecnología central, conocimiento, relaciones con los clientes, etc. Son extremadamente escasos en el mercado de talentos y los competidores buscarán talentos tan escasos con salarios altos u otros incentivos para mejorar su competitividad central. Una vez que un empleado principal se va, la empresa no puede contratar reemplazos adecuados en un corto período de tiempo y la capacidad de operar procesos comerciales se debilita, lo que a menudo hace que la empresa pierda su vitalidad.
3. Fuerte capacidad de reempleo. Debido a que los empleados principales son extremadamente escasos, los empleados principales tienen fuertes capacidades de recontratación. En los últimos años, la oferta general de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas supera la demanda, pero la oferta de talentos corporativos centrales que dominan las tecnologías centrales y las capacidades sobresalientes excede la demanda. Las empresas dedican mucho tiempo y experiencia a capacitar a los empleados en puestos clave, lo que los convierte en objetivos para la competencia. Las pequeñas y medianas empresas tienen pocos empleados principales, pero son la principal fuente de valor corporativo. La pérdida de empleados principales es la mayor pérdida para una empresa y también la más terrible.
4. Tener un fuerte deseo de autorrealización. A través del aprendizaje y la experiencia a largo plazo, los empleados principales tienen un alto valor de capital humano. Al mismo tiempo, bajo la condición de que el mecanismo de asignación del mercado de recursos humanos esté cada vez más optimizado, su capital humano tiene fuertes capacidades de proliferación de valores, generalmente tiene mayores expectativas en términos de estatus organizacional y realización de valores personales, y tiene mayores logros. motivación que los empleados comunes. Por un lado, los empleados principales esperan utilizar sus puestos específicos para crear valor excedente para la empresa con sus talentos sobresalientes, logrando así una trascendencia física y mental integral; por otro lado, también esperan que la empresa corresponda y proporcione retornos razonables; obteniendo así el reconocimiento general de la empresa y el respeto de la sociedad.
5. Adherirse al concepto de desarrollo profesional sin límites. Con los cambios en los valores sociales, el libre flujo de mano de obra y la expansión de los canales de empleo, los empleados principales han pasado gradualmente de la lealtad tradicional a la empresa a la lealtad a sus propias carreras. Ya no se limitan a buscar el desarrollo profesional dentro de la empresa. y, en general, se adhieren al concepto de desarrollo profesional sin límites. Para ellos, la empresa es sólo una plataforma para ejercer sus ventajas profesionales. Están más preocupados por el progreso personal en el campo profesional y la maximización del valor personal. Cómo maximizar el período de servicio de los empleados principales de la empresa se ha convertido en una cuestión importante en la gestión de las pequeñas y medianas empresas.
Principales cuestiones en la gestión salarial de los empleados principales en las pequeñas y medianas empresas: 1. Ignore el valor estratégico de la compensación básica de los empleados. 2. La gestión salarial no coincide con otras funciones de la gestión de recursos humanos. 3. Tener una comprensión unilateral de la connotación del salario moderno. 4. Falta de incentivos a largo plazo.
Medidas de optimización para la gestión salarial de los empleados principales en las pequeñas y medianas empresas:
1. El salario de los empleados principales debe estar orientado estratégicamente. La vida útil promedio de las pequeñas y medianas empresas en mi país es inferior a tres años y su sostenibilidad en términos de desarrollo es muy pobre. Un factor importante en el declive de las pequeñas y medianas empresas es la ruptura de la cadena de talento, que se manifiesta principalmente en la pérdida continua de recursos humanos básicos. Las pequeñas y medianas empresas deben prestar atención estratégica a la importancia de la compensación para estabilizar el equipo central de recursos humanos.
Los empleados de una empresa desempeñan diferentes roles en la supervivencia y el desarrollo de la misma. Las empresas deben formular estrategias de compensación correspondientes para diferentes categorías de empleados y priorizar la compensación de los recursos humanos básicos a través de medidas efectivas. Teniendo en cuenta el riesgo de pérdida de los recursos humanos básicos que se van, para atraer y retener los recursos humanos básicos, la remuneración de los empleados principales debe reflejar plenamente la prima de riesgo y reflejar verdaderamente la importancia estratégica que la empresa atribuye a la construcción de los recursos humanos básicos. equipo.
2. Implantar un sistema integral de compensación. A diferencia de la visión tradicional de los salarios en moneda única, los métodos modernos de pago de salarios son cada vez más multidimensionales. En comparación con los empleados comunes, los requisitos salariales de los empleados principales tienden a ser multidimensionales. La compensación multidimensional incluye compensación monetaria externa y compensación no monetaria interna. Ambas tienen funciones de incentivo diferentes y deben complementarse entre sí para formar un sistema de compensación completo.
Una de las formas de pagar una compensación no monetaria intrínseca es crear pagos salariales de forma continua. ¿Efecto más lluvioso? . La Universidad de Washington está rodeada de montañas y ríos, y hay muchos lagos alrededor del campus. El sagrado Monte Rainier y el misterioso Monte Santa Helena están a la vuelta de la esquina, y el hermoso paisaje te hará olvidarte de irte. Para seguir disfrutando de los hermosos lagos y montañas, muchos profesores de la Universidad de Washington están dispuestos a renunciar a la oportunidad de obtener mayores ingresos y aceptar un salario aproximadamente un 20% menor que el salario promedio de los profesores universitarios estadounidenses. ¿Sus preferencias las menciona un profesor de economía de la Universidad de Washington? ¿Efecto más lluvioso? . El 80% del salario de los profesores de la Universidad de Washington es pago monetario y el 20% es pago por un entorno hermoso. Este método de pago ahorra el costo del pago monetario, mejora la estructura de pago, satisface los requisitos multidimensionales de salario de los profesores y estabiliza al personal docente.
Inspirándose en esto, ¿pueden las pequeñas y medianas empresas seguir generando salarios? ¿Efecto más lluvioso? Mejorar la eficiencia del sistema de compensación. ¿Incorporar el concepto de compensación total creando uno tras otro? ¿Más lluvioso? El efecto puede mejorar en gran medida el nivel de satisfacción salarial de los empleados principales. Los gerentes deben considerar de manera integral la estructura óptima que satisfaga las necesidades de los empleados principales y ser buenos para encontrar alternativas a la compensación monetaria. Para los empleados principales, la relación equitativa entre gerentes y empleados, el reparto razonable del poder, la comunicación y el respeto totales, el trabajo independiente, la vida laboral y familiar y el salario monetario * * * isomorfismo, formando un sistema salarial eficiente y convirtiéndose en el núcleo de la estabilidad. Una magia arma para los empleados.
3. Determinar razonablemente la prioridad de la equidad entre los tres niveles salariales. La justicia salarial es el requisito básico del sistema salarial. Tiene tres niveles: justicia externa, justicia interna y justicia personal. La justicia externa enfatiza la competitividad salarial en el mercado; la justicia intrínseca enfatiza la racionalidad de la brecha salarial entre los empleados dentro de la empresa; La justicia personal enfatiza Es la racionalidad de la brecha salarial causada por las calificaciones, habilidades y desempeño personales.
Debido a la escasez de recursos humanos básicos y la importancia del puesto, el riesgo y la pérdida causados por su renuncia es muy grande. Las pequeñas y medianas empresas deben abordar razonablemente la cuestión prioritaria de la equidad salarial entre los diferentes grupos de empleados dentro de la empresa. El salario de los empleados principales debe dar prioridad a la equidad salarial. En vista de la amplia gama geográfica de movilidad de los empleados principales, es necesario ampliar el alcance geográfico de los estudios de mercado salarial, fortalecer las encuestas de seguimiento del mercado de los salarios de los empleados principales, adoptar estrategias salariales competitivas y mejorar el nivel de pago de los empleados principales. salarios.
4. Optimizar la gestión del salario monetario (1) Utilizar un sistema salarial de banda ancha para determinar el salario base. El salario de banda ancha combina varios niveles adyacentes de salario laboral tradicional en un solo nivel, ampliando el alcance de cada nivel laboral y formando varios niveles salariales de gran alcance en su conjunto. Según las características de la estructura organizativa de las pequeñas y medianas empresas, los empleados principales tienen oportunidades limitadas para avanzar en la escala administrativa vertical. Adoptar un sistema salarial de banda ancha para vincular el crecimiento salarial de los empleados con la mejora de sus capacidades y desempeño centrales, romper la jerarquía interna mantenida y fortalecida por los métodos tradicionales de pago de salarios y afirmar institucionalmente el valor y el papel clave del capital humano de los empleados centrales.
(2) Adoptar medidas de incentivos a mediano y largo plazo para estabilizar a los empleados principales. Los incentivos a mediano y largo plazo pueden estabilizar a los empleados principales. Los principales métodos que se pueden adoptar incluyen planes de selección de acciones para empleados, derechos de apreciación de acciones, planes de acciones virtuales, opciones sobre acciones y participación en las ganancias a largo plazo, etc., lo que refleja el énfasis de la empresa en el servicio a largo plazo de los empleados principales y también es un retorno razonable por el servicio a largo plazo de los empleados principales. También pueden desempeñar un papel motivador importante en el desempeño de los empleados principales durante su mandato, alentarlos a combinar el desarrollo personal con el desarrollo corporativo y compartir riesgos con la empresa, mejorando así en gran medida su entusiasmo por el trabajo y su lealtad a la empresa.
5. Fortalecer la sinergia entre la gestión de nóminas y otras funciones de gestión de recursos humanos.
Para mejorar el nivel de gestión salarial de los empleados principales, debemos mejorar otras funciones de gestión de recursos humanos, aprovechar al máximo el efecto sinérgico de otras funciones de gestión de recursos humanos en la gestión salarial y brindar apoyo a la gestión salarial.
Las empresas deben diseñar planes de carrera razonables para sus empleados principales. Los gerentes deben comprender que la planificación profesional de los empleados principales debe darles más iniciativa. En las interacciones positivas con los empleados, se evalúan las oportunidades profesionales, se establecen objetivos profesionales y los empleados principales pueden ver claramente sus caminos de desarrollo en la organización. Con la planificación de carrera como núcleo, formulamos planes de capacitación y desarrollo correspondientes basados en los intereses, la experiencia y las necesidades de la empresa de los empleados, actualizamos y reservamos constantemente los conocimientos y habilidades de los empleados y brindamos un fuerte apoyo para el crecimiento de los empleados principales. Sobre la base del análisis y rediseño del puesto, se debe realizar una evaluación del valor del puesto para proporcionar una base precisa para la formulación de salarios. Para mejorar el sistema de evaluación del desempeño corporativo, se deben implementar los principios básicos de apertura, justicia e imparcialidad en el establecimiento de estándares de desempeño, el proceso de evaluación del desempeño y la composición de los evaluadores. Se deben respetar y dar plena importancia a los sentimientos internos de los empleados principales. oportunidades para participar.
；