Cómo llevar a cabo la gestión del desempeño en las pequeñas y medianas empresas

Desde una perspectiva paso a paso, suponiendo que se ha determinado la estrategia de la empresa y se ha alcanzado el * * * entendimiento de la empresa, consideramos la implementación de la estrategia como el punto de partida de la gestión del desempeño. Luego, los principios y pasos que seguimos. son la descomposición del desempeño en el tiempo y el espacio. Establezca los objetivos de la empresa, divídalos en departamentos y luego divídalos de departamentos a puestos, desde establecer objetivos anuales hasta objetivos trimestrales y objetivos mensuales, divídalos en el tiempo. Lógica muy simple Lo que cabe señalar aquí es que la descomposición de objetivos no puede considerarse simplemente como el desmantelamiento de números. Comience con tareas y medidas específicas. Por ejemplo, para lograr un determinado objetivo de la empresa, no sólo es necesario establecer números, sino también discutir las tareas a completar en torno a los números, y luego desglosar las tareas específicas y los criterios para medir la finalización del objetivo. Divida las tareas en departamentos y luego asígnelas a los puestos.

Desde la perspectiva del desempeño, el desempeño tiene una teoría de resultados y el crédito no cuenta el trabajo duro. Por ejemplo, se evaluará en función de los indicadores de ganancias y de ventas, que cree que; el proceso determina el resultado y presta más atención a la gestión de procesos. Lograr resultados teoría, que mejora el desempeño individual y organizacional a través de la planificación, evaluación y mejora de la capacitación en competencias de los empleados y una teoría integral, que consiste en llevar a cabo la gestión del desempeño; múltiples dimensiones como resultados, procesos y habilidades. No existen métodos de gestión del desempeño buenos o malos, lo más importante es que sean adecuados. Un buen método de gestión del desempeño es adecuado para la etapa de desarrollo de la empresa, en lugar de buscar ciegamente la innovación en la gestión. Hay muchas herramientas aparentemente avanzadas, pero la esencia sigue siendo la misma a pesar de que han sido reemplazadas por chalecos. A partir de nuestra práctica, en más casos, el nivel de empresa debería utilizar indicadores de resultados KPI, el nivel de departamento debería utilizar una combinación de indicadores de resultados e indicadores de proceso, KPI y OKR, y los objetivos a nivel de puesto deberían utilizar indicadores de proceso e indicadores de crecimiento de capacidad. .

Desde la perspectiva del ciclo de desempeño, el objetivo de la gestión del desempeño es la mejora del desempeño, y la esencia del ciclo de gestión del desempeño es el ciclo de mejora del desempeño. A partir de la formulación de planes de desempeño (P), la implementación de acciones de desempeño (D), la evaluación de las evaluaciones de desempeño (C) y la mejora de los resultados de desempeño (A), también incluye el ciclo de desempeño individual y el ciclo. del desempeño organizacional. Debemos prestar atención a si las metas personales son razonables. Si los individuos están plenamente motivados, si las asignaciones de trabajo son razonables, etc. Además del ciclo de desempeño de la organización, debemos prestar atención a si los objetivos estratégicos son razonables, si los valores y comportamientos que disfruta la organización logran * * conciencia, si las capacidades de la organización coinciden, etc. , logrando así el propósito de mejorar el desempeño.