¿Cómo llevan a cabo las evaluaciones de desempeño las instituciones de formación pequeñas y medianas?
Solo respondiendo claramente a las preguntas anteriores nuestra evaluación del desempeño podrá estar siempre en el camino correcto y tener un impacto positivo en nuestra gestión. De lo contrario, los gerentes se verán limitados y arrastrados por el colapso de la evaluación del desempeño. . ?
Pregunta 1: ¿Qué es la evaluación del desempeño?
Para responder qué es la evaluación del desempeño, primero hay que entender qué es la gestión del desempeño, porque la evaluación del desempeño es solo una etapa y un vínculo de la gestión del desempeño. Hablar de evaluación del desempeño sin gestión del desempeño equivale a buscar pescado. un árbol, descartando las raíces y persiguiendo la cola.
Entonces, ¿qué es la gestión del desempeño?
La gestión del desempeño es un proceso de comunicación bidireccional entre empleados y gerentes sobre cuestiones de desempeño. En este proceso, los gerentes y empleados ayudan a los empleados a establecer objetivos de desarrollo del desempeño basados en la comunicación y luego entrenan las capacidades de desempeño de los empleados a través de la comunicación de procesos para ayudar a los empleados a alcanzar continuamente los objetivos de desempeño. Sobre esta base, como resumen del desempeño durante un período de tiempo, los gerentes utilizan medios y herramientas científicas para evaluar el desempeño de los empleados, establecer niveles de desempeño de los empleados, identificar deficiencias en el desempeño de los empleados y luego formular los planes de mejora correspondientes para ayudar a los empleados a mejorar Defectos y deficiencias en la mejora del desempeño permiten a los empleados avanzar hacia metas de desempeño más altas. ?
En resumen, la gestión del desempeño es un proceso de diálogo entre gerentes y empleados. Su objetivo es ayudar a los empleados a mejorar sus capacidades de desempeño, alinear sus esfuerzos con los planes y objetivos a largo plazo de la empresa y alinear a los empleados con ellos. la empresa. Lograr un desarrollo simultáneo.
Un sistema completo de gestión del desempeño tiene los siguientes cinco procesos:
1. Establecer objetivos de gestión del desempeño;
2. Proceso de comunicación continua;
3. Registrar el desempeño de los empleados y formar documentos de gestión;
4. Evaluación del desempeño;
5. Diagnóstico y mejora del sistema de gestión del desempeño;
Así que Podemos ver que la evaluación del desempeño es sólo un eslabón intermedio en la gestión del desempeño, y definitivamente no es toda la historia.
La evaluación del desempeño es una evaluación del trabajo de los empleados y de sus objetivos de desempeño durante un período de tiempo, y es un resumen del trabajo anterior. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación sirven de base para tomar decisiones relevantes en materia de personal (ascensos, despidos, aumentos salariales, bonificaciones) y para mejorar y perfeccionar el sistema de gestión del desempeño. ?
Segunda pregunta: ¿Qué es la evaluación del desempeño?
Esta es una pregunta aparentemente sencilla que los directivos pueden responder y evaluar el desempeño de sus empleados. Sin embargo, pocos gerentes pueden responder cómo definir una definición más práctica y efectiva del desempeño de los empleados.
A menudo vemos o escuchamos a gerentes que buscan el formulario de evaluación del desempeño mejor diseñado, con la esperanza de encontrar un arma eficaz y utilizarla. A menudo vemos que cuando algunas empresas realizan evaluaciones de desempeño, sin importar quién utilice un formulario o qué hagan los empleados, el contenido de la evaluación es, como mucho, el mismo, la distribución del peso es diferente.
Esta es la situación actual de la evaluación del desempeño en las empresas chinas.
La gestión del desempeño aboga por la equidad en la evaluación, promueve la competencia entre los empleados y estimula la moral de los empleados. Sin embargo, este método de evaluación continúa agotando la moral de los empleados y no refleja en absoluto la equidad y la justicia. Las operaciones de caja negra siguen prevaleciendo.
Cada empleado tiene un trabajo diferente y tiene diferentes responsabilidades y autoridades. ¿Cómo evalúan los empleados de diferentes puestos el mismo contenido?
Por lo tanto, la evaluación debe comenzar a partir del puesto y la descripción del puesto del empleado, lo que hace el empleado, cuáles son sus tareas y lo que promueve el gerente. Sólo de esta manera se podrá implementar y orientar verdaderamente la evaluación del desempeño.
La evaluación debe comenzar con los siguientes puntos:
1. La visión, estrategia y misión de la empresa;
2. La descripción del puesto del empleado;
3. Conocimientos, habilidades y nivel de experiencia propios de los empleados;
4. Desempeño previo de los empleados;
5. Aspiraciones de desarrollo propias de los empleados;
6. Expectativas de los directivos sobre los empleados;
7. La trayectoria profesional planificada por la empresa para los empleados;?
Con base en los puntos anteriores, los gerentes y empleados * * * establecen objetivos de desempeño como base para nuestra evaluación futura, y la evaluación es la finalización de los objetivos de evaluación.
Sólo así podremos evaluar lo que defendemos y cuáles son los estándares de evaluación, para que la evaluación pueda realmente producir resultados y ayudar a los empleados a entenderse correctamente a sí mismos y mejorar su desempeño.
Por lo tanto, en los objetivos de la evaluación del desempeño, los directivos deben acordar las siguientes preguntas:
1.
2. ¿Qué tan bien se debe hacer el trabajo?
3. ¿Por qué haces este trabajo?
4. ¿Cuándo debemos completar estas tareas?
5. Para completar estas tareas, ¿qué apoyo necesitas y qué conocimientos, habilidades y formación necesitas mejorar?
6. ¿Qué tipo de apoyo y ayuda puedo brindar a los empleados y qué obstáculos deben superarse?
Este objetivo de desempeño no es solo la base para futuras evaluaciones de desempeño, sino también la base para que los gerentes gestionen el desempeño de los empleados. Su importancia es evidente.
La tercera pregunta: ¿Cómo hacer la evaluación del desempeño?
Por lo general, la evaluación del desempeño se utiliza principalmente para cinco propósitos:
Investigar la eficacia del sistema de gestión del desempeño de la empresa;
Determinar el aumento salarial;
Decidir sobre la capacitación de los empleados;
Decidir sobre la renuncia de los empleados;
Inspeccionar el desempeño de los empleados para determinar la promoción.
Aquí, entre 1 y 3 revisiones de desempeño anuales pueden tomar decisiones relevantes. Por lo tanto, generalmente es apropiado realizar aumentos salariales, capacitación y evaluaciones del sistema de gestión del desempeño una vez al año. Despedir a un empleado y ascenderlo requiere una investigación prolongada. Los ascensos y despidos de los empleados no pueden decidirse en una sola evaluación. Deben pasar por al menos dos evaluaciones. Por tanto, el periodo de evaluación para la liquidación de ascensos es generalmente de dos años.
A nivel operativo, la evaluación se basa en las metas de desempeño antes mencionadas. Las metas y los estándares son la única base para la evaluación. Ya no hay sentimientos humanos ni juicios subjetivos en nada de lo que haces, sólo estándares.
La cuarta pregunta: ¿Quién realizará la evaluación?
Diferentes personas tienen diferentes puntos de vista sobre este tema. Hace algún tiempo se popularizó el método de evaluación integral, es decir, cualquiera que entre en contacto con los empleados es el evaluador del empleado, incluidos gerentes, colegas, subordinados, socios, clientes, etc. Las personas que sostienen este punto de vista creen que a través de una evaluación tan integral, un empleado será evaluado de manera integral y cuidadosa, y se realizará una evaluación justa.
Pero en realidad, aunque parece que estas personas pueden evaluar a los empleados desde todos los aspectos, son más integrales y reflexivos. Pero decimos que la evaluación del desempeño tiene que ver con el trabajo y los objetivos de los empleados. A menudo resulta difícil para estas personas saber cuáles son los objetivos de los empleados. Incluso si lo hacen, puede resultar difícil garantizar que comprendan y observen plenamente el trabajo de sus empleados.
Por lo tanto, todavía se recomienda utilizar el método de los gerentes para evaluar a los subordinados directos, porque el gerente es la primera persona responsable de los empleados, puede observar directa y exhaustivamente el trabajo de los empleados y, al mismo tiempo, El tiempo puede mantener un desempeño continuo con los empleados. Comunicarse, ayudar a los empleados a establecer objetivos de desempeño y continuar entrenándolos para mejorar el desempeño. Por lo tanto, el jefe inmediato del empleado es el más calificado para evaluar al empleado.
Algunos pueden cuestionar la imparcialidad de la evaluación individual de un gerente. De hecho, la evaluación de una persona tiene sus defectos y deficiencias, y es fácil ser subjetivo y arbitrario sin supervisión. Para eliminar esta posibilidad, requerimos que el departamento de recursos humanos o el gerente general revisen los resultados de la evaluación del desempeño para que los resultados de la evaluación del desempeño puedan confirmarse dos veces.
La quinta pregunta: ¿Cómo utilizar los resultados de la evaluación del desempeño?
Hay dos aspectos principales: En primer lugar, proporciona una base para el diagnóstico y mejora del sistema de gestión del desempeño; en primer lugar, proporciona una base para las decisiones relevantes de personal (incremento salarial, formación, promoción, despido, etc.). .). ).
El objetivo principal de la gestión del desempeño es promover que los empleados mejoren su desempeño, hacer que sus esfuerzos sean consistentes con los objetivos de la empresa y, en última instancia, lograr un círculo virtuoso de gestión corporativa y el crecimiento de los beneficios corporativos. Por lo tanto, la evaluación del desempeño prioriza la mejora de las capacidades de desempeño de los empleados, seguida de los aumentos salariales y la capacitación.
Discutir la mejora de las capacidades de desempeño y los aumentos salariales juntos puede conducir fácilmente a desviaciones en la dirección de la gestión del desempeño, haciendo que los empleados piensen que el papel de la evaluación del desempeño es solo determinar el alcance de los aumentos salariales.
Por lo tanto, abogamos por la separación de la comunicación sobre el desempeño y la comunicación salarial. Primero debemos comunicar los problemas de desempeño de los empleados, ayudarlos a identificar deficiencias y fallas, brindar sugerencias constructivas y ayudar a los empleados a aclarar la dirección de sus esfuerzos futuros. Luego está la comunicación sobre el salario, la notificación por escrito a los empleados de la decisión de la empresa y la comunicación con los empleados.
La evaluación del desempeño es lógica y científica. No existe una solución absolutamente perfecta para la evaluación del desempeño, pero sí ideas correctas.
Las cinco preguntas anteriores representan las ideas de la evaluación del desempeño hasta cierto punto y son dignas de nuestra reflexión e investigación. Sólo aclarando estos conceptos básicos podremos formular mejor la evaluación del desempeño de la escuela.