¿Qué problemas existen en la gestión de recursos humanos de las empresas chinas?
1. Falta de planificación estratégica de recursos humanos
Ante una situación cada vez más compleja y cambiante. Situación económica, muchas pequeñas y medianas empresas en mi país tienden a centrarse más en los beneficios económicos a corto plazo mientras ignoran el diseño de estrategias de desarrollo a largo plazo. El departamento de gestión de recursos humanos solo puede satisfacer pasivamente las necesidades de recursos humanos planteadas por la empresa, pero no puede hacer predicciones y preparativos adecuados para las necesidades de recursos humanos en el futuro en función de la estrategia de desarrollo general de la empresa y la realidad del desarrollo. para proporcionar servicios a la empresa. El desarrollo de la prestación de servicios oportunos y eficientes a menudo trae graves pérdidas a las empresas.
2. Inversión insuficiente en recursos humanos y mecanismo de formación imperfecto.
Los directivos de muchas pequeñas y medianas empresas de mi país no se han dado cuenta realmente de que la formación del personal es un medio importante para el desarrollo de los recursos humanos y, a menudo, consideran que los fondos para formación son sólo el coste de la empresa y no un gasto. inversión a largo plazo. Los fondos para la formación de los empleados son muy pequeños y algunas pequeñas y medianas empresas no tienen ningún fondo para la formación.
El mecanismo de formación es imperfecto, principalmente en los siguientes aspectos: Primero, no hay planificadores de formación, y aunque los hubiera, sólo se los considera personal redundante para la integración de departamentos importantes. La segunda es que no existe un plan de capacitación completo e integral, o es improvisado, o los cursos de capacitación no son adecuados para capacitar al personal, o solo se capacita al personal superior y se ignora al personal de base. Muestra evidente pasividad, temporalidad y unilateralidad, y carece de sistematicidad, cientificidad y previsibilidad. En tercer lugar, durante el proceso de formación y desarrollo de los empleados, no se tomaron las medidas de gestión correspondientes, como supervisión y evaluación, lo que dificultó que la formación alcanzara los resultados esperados.
3. El mecanismo de reclutamiento y selección de personal no es científico.
El reclutamiento en sí debe ser planificado, programado y científico. Sin embargo, debido a la falta de procedimientos de contratación estandarizados, un número considerable de pequeñas y medianas empresas de mi país no cuentan con planes de contratación detallados y exhaustivos, y su contratación a menudo presenta las características de "contratar ahora". Como resultado, los reclutadores suelen acudir repetidamente a los mercados de talentos locales o interregionales para encontrar los talentos que la empresa necesita, lo que requiere mucho tiempo y mano de obra, lo que genera altos costos de contratación y dificultades para reclutar talentos satisfactorios para la empresa.
Existe un único y atrasado problema en el método de selección de talentos. Se deben utilizar de manera integral métodos como exámenes escritos, simulaciones de escenarios, entrevistas, pruebas psicológicas e investigaciones de antecedentes para realizar la selección de talentos científicos. Sin embargo, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas todavía utilizan únicamente métodos tradicionales de entrevista en la contratación y rara vez utilizan métodos de prueba científicos, como pruebas escritas, simulaciones de escenarios, entrevistas y pruebas psicológicas para examinar exhaustivamente las habilidades de redacción y toma de decisiones organizativas de los solicitantes. y habilidades analíticas y creativas y habilidades interpersonales. En el proceso de reclutamiento, las personas a menudo solo confían en la experiencia, enfocándose en las calificaciones académicas en lugar de las habilidades, enfocándose en la conversación del solicitante, sin prestar mucha atención al desempeño del solicitante, sin prestar mucha atención a la motivación, actitud e identificación del solicitante con la organización. cultura, por lo que es difícil asegurar la entrada de talentos.
4. Ignorar el establecimiento y mejora de mecanismos de incentivos eficaces.
Muchas pequeñas y medianas empresas no pueden analizar las diferentes necesidades de los empleados basándose en herramientas de análisis teórico científico, y mucho menos diseñar diferentes incentivos para empleados con diferentes necesidades. Simplemente aumentan el salario para motivar la pasión laboral de los empleados, ignorando los incentivos no materiales (como incentivos ideales, incentivos de objetivos, incentivos de modelos a seguir, incentivos de capacitación e incentivos de autorrealización, etc.) y descuidando el cultivo de un buen ambiente organizacional. , lo que provoca que las empresas carezcan de cohesión y los empleados carezcan de sentido de pertenencia, lo que afecta en cierta medida la moral y la lealtad de los empleados.
5. Falta de gestión de la planificación de carrera de los empleados.
En la actualidad, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas no cuentan con el concepto de planificación de carrera para los empleados, no incorporan la planificación de carrera del talento en la gestión corporativa del talento y no se dan cuenta del valor de inversión de la gestión de carrera del talento. , lo que dificulta el ascenso de los empleados y no hay mucho espacio para el desarrollo, lo que conduce directamente a la falta de motivación de los empleados para aprender, sofoca el potencial de los empleados y dificulta la mejora de la calidad general de la empresa. .
6. La construcción de la cultura corporativa queda rezagada.
En la actualidad, la conciencia de la construcción cultural de las pequeñas y medianas empresas en mi país es todavía muy débil y la construcción de la cultura corporativa aún no se ha incorporado a la gestión de recursos humanos, por lo que la cultura corporativa no tiene Las funciones de poder, orientación, cohesión y motivación en una empresa, la función de restricción, la función de revitalización, la función de coordinación y la función de radiación no se han explorado bien.