¿Cómo debe empezar una nueva empresa con los recursos humanos?

Para construir un sistema de recursos humanos hay que pensar desde cinco aspectos.

Reclutar personas, emplear personas, evaluarlas, educarlas y retenerlas. Estos cinco aspectos son el sistema de recursos humanos. Hay muchos aspectos a considerar y están estrechamente interconectados.

En primer lugar debes saber que el posicionamiento de los recursos humanos es ayudar a la empresa a solucionar los problemas laborales, proporcionar personal adecuado cuando la empresa lo necesita y velar por la seguridad de los empleados de la empresa. Recuerde, se trata de mantener la empresa. Sólo aclarando este posicionamiento su trabajo podrá realmente aportar valor a la empresa.

El departamento de recursos humanos debe idear métodos adecuados para ayudar a la empresa a alcanzar su estrategia. La estrategia de la empresa debe desglosarse en objetivos estratégicos para que existan estándares claros para cada empleado.

Las empresas de nueva creación no necesitan considerar agencias estatales ni nada parecido. No eres lo suficientemente grande. La agencia nacional es un avión 747, que requiere un motor de alta potencia. Eres el alto. ¿Todavía puedes caminar con un motor 747? El sistema correcto es lo que busca. COSCO (CIMC) es una buena organización y bien administrada, que representa el 52% del mercado mundial de fabricación de contenedores y sus ganancias anuales superan el billón. Por lo tanto, no tienen miedo de utilizar métodos de gestión y sistemas de recursos humanos que consumen capital y que por el momento no pueden permitirse. No pienses en cosas imaginarias.

En primer lugar,

Hay tres fuentes de estrategia corporativa: los requisitos de las partes interesadas, la realidad del mercado y la competitividad central. Primero debe comprender los objetivos de su empresa y las necesidades del mercado y luego, finalmente, considerar qué competencias básicas necesita crear para satisfacer los requisitos de las partes interesadas en dicho mercado.

Segundo

Una vez que lo hayas pensado, puedes empezar a planificar la estructura organizativa. Este es el punto más importante y básico.

La estructura organizacional es una herramienta importante que puede ayudar eficazmente a una empresa a utilizar los recursos humanos para lograr los objetivos estratégicos de la empresa, como un esqueleto humano. Si el diseño del esqueleto no es razonable, entonces todos serán enanos y no podrán convertirse en hombres guapos.

Tercero

Aclarar las responsabilidades y tareas de cada departamento. Y para cuantificar cada tarea, cada indicador debe ser muy específico. Por ejemplo, la facturación anual de este año alcanza el XX; el margen de beneficio alcanza el XX%, etc. Informe a cada departamento y empleado sus propios objetivos y los objetivos del departamento.

Cuarto

Empiece a evaluar las necesidades de mano de obra en función de la estructura organizativa y los requisitos de las tareas. Cuántas personas se necesitan para cada puesto y qué habilidades se requieren para completar las tareas que requiere la empresa. Considere también la posibilidad de dejar su trabajo. Esto también es planificación de recursos humanos.

Quinto

Establecer un modelo preliminar de competencias de la empresa, o cualificaciones. Es decir, qué habilidades y cualidades se requieren para que cada puesto se desempeñe mejor. Estas se dividen en varios tipos, que todos en la empresa deben poseer, llamadas habilidades y cualidades generales, como la integridad, diferentes puestos tienen requisitos diferentes, llamadas habilidades profesionales, como las habilidades financieras y las habilidades comerciales. Algunas habilidades son indistinguibles y no existen si existen, como la responsabilidad. Otros se pueden calificar, como habilidades de comunicación, habilidades de liderazgo, habilidades de gestión de riesgos, habilidades de inglés, etc. Al elaborar un modelo de competencias, recuerde pedirle al jefe de departamento que lo escriba. Sólo ellos mismos saben qué capacidades necesitan para completar las capacidades que les entrega la empresa. No tengas miedo de lo incompleto. Este modelo debe revisarse y ajustarse anualmente.

Sexto

Formular el sistema de objetivos y el método de evaluación del desempeño de la gestión de objetivos. Lo mejor para las empresas recién establecidas es utilizar la gestión por objetivos. Después de todo, este método de gestión es el más simple. Cualquier método de gestión del desempeño que se introduzca en el futuro debe basarse en la gestión por objetivos. Las revisiones de desempeño deben incluir incentivos.

Séptimo

En materia de empleo, formular diversas normas de gestión, códigos de conducta y diversos sistemas y procesos. También puedes descargarlo en línea. Sin embargo, sugiero que se incluya el sistema de agencia de empleo y el sistema de rotación laboral. Este es un sistema importante para el sano desarrollo futuro de la empresa.

Octavo

Publicar internamente la estructura organizacional de la empresa (es decir, árbol de desarrollo profesional) y los modelos de competencias para cada puesto. y desarrollar planes de formación corporativos. Incluyendo capacitación de nuevos empleados, capacitación fuera del trabajo, capacitación técnica, capacitación en capacidad de gestión, capacitación del cuadro de reserva, etc. Nombres de los cursos y puntos de conocimiento necesarios para cada formación. Por supuesto, esto no se hará en un año y se ajustará cada año en función del desarrollo de la empresa.

Noveno

Desarrollar sistemas y sistemas salariales.

Primero es necesario comprender la situación general en la misma industria, comparar los salarios de los puestos representativos y desarrollar un sistema salarial más competitivo. Incluyendo salarios, bonificaciones, prestaciones, cinco seguros y un fondo de vivienda, etc. y formular planes de costos laborales corporativos.

Décimo

Esto no es tan urgente, es una medida de retención. Establecer un especialista en relaciones con los empleados de la empresa o una organización sindical. Sistema de concepto de situación especial de empleados, etc. Y guiar y establecer gradualmente la cultura corporativa y, en última instancia, lograr el propósito de retención cultural.

El sistema de recursos humanos básicamente ha completado la estructura básica aquí. Posteriormente, irá mejorando y aumentando paulatinamente cada año según la situación de la empresa, pero siempre girará en torno a estos cinco aspectos.

Espero que las sugerencias anteriores te sean útiles. Si necesita más comunicación, por favor contácteme nuevamente. Recientemente estuve ayudando a dos empresas a crear sistemas de recursos humanos.