[Dificultades y contramedidas para la capacitación en el extranjero] Dificultades y contramedidas financieras
La globalización económica y las operaciones empresariales a gran escala han promovido el creciente número de empresas multinacionales. La estructura organizativa de las empresas ha sufrido grandes cambios, dando lugar a nuevas estructuras organizativas como organizaciones sin fronteras, corporaciones multinacionales y empresas multinacionales. corporaciones. Los expatriados son nuevos empleados que surgen con la aparición de estos tipos de organizaciones. Sin embargo, las empresas a menudo se enfrentan a este fenómeno: se han negociado proyectos en el extranjero, pero descubren que nadie puede enviarlos, lo que provoca que el proyecto se retrase. Por lo tanto, cómo superar las dificultades y acelerar la formación de talentos expatriados se ha convertido en el foco de las estrategias de talento de muchas empresas para la expansión en el extranjero. Desarrollar expatriados es difícil. ¿Cuál es la dificultad?
Los expatriados necesitan integrar diversas características culturales, lo que determina que la formación sea como una práctica espiritual.
Las diferentes atmósferas culturales y modelos culturales determinan diferentes rasgos de personalidad, orientaciones de valores sociales y formas de pensar, por lo que la capacidad central de los talentos expatriados es la capacidad de gestión intercultural. Los expatriados necesitan superar los conflictos de diferentes culturas en condiciones transculturales y crear una cultura corporativa única. Este proceso requiere inevitablemente que los expatriados comprendan cómo la cultura del país anfitrión afecta la configuración de las personalidades y comportamientos de los empleados locales y, al mismo tiempo, combinen la cultura tradicional de la empresa y la propia para formar una gestión eficaz para completar la misión asignada por la sede. Es fácil cambiar el entorno natural, pero es difícil cambiar la memoria cultural de una persona. Al igual que cuando vamos al extranjero, inconscientemente buscamos restaurantes chinos.
La capacidad de gestión intercultural de los expatriados requiere que sea capaz de aceptar e integrarse en la cultura del país anfitrión, implementar la gestión de acuerdo con ese hábito tradicional y utilizar otra forma de pensar, valores y Formas de hacer las cosas para organizar las actividades de gestión de la empresa. Descubrirás que dos conceptos culturales diferentes te atraviesan y te dan instrucciones, algunas de las cuales a menudo te resultan inaceptables. A veces te sentirás cansado o incluso perdido. Por lo tanto, la formación de expatriados, al igual que los monjes o los misioneros, requiere esfuerzos cognitivos y prácticos personales para resolver mejor las contradicciones de los proyectos en el extranjero que requieren diferentes roles según las diferentes culturas.
Las condiciones de formación basadas en papel limitan la rápida mejora de las capacidades de los expatriados.
Debido a la tardía internacionalización de las empresas chinas y su pequeña escala, los métodos de formación para los expatriados son en su mayoría formación superficial en aspectos teóricos como la cultura extranjera, la historia, las costumbres, la etiqueta, etc., y a menudo hay No hay condiciones para que los expatriados contacten y comprendan conceptos culturales profundos como valores y prejuicios de personalidad a través de empresas o comunidades en el país anfitrión. Sin embargo, la práctica es mucho más complicada que la teoría, lo que da como resultado que la comprensión de la cultura del país anfitrión por parte de muchos expatriados se mantenga sólo en un nivel teórico y se sientan perdidos una vez que salen al extranjero. Cuando el autor estaba de visita en un país extranjero, un líder se quejó de que no importaba cuántas veces invitara a cenar a funcionarios de gobiernos extranjeros, siempre comían una y otra vez, no mostraban piedad al hacer las cosas y aun así seguían estrictamente las reglas. De hecho, todavía no comprende las diferencias entre las culturas china y extranjera. El orden en que los chinos hacen las cosas es la "ley de la razón", mientras que la cultura extranjera es exactamente lo opuesto a la "ley de la emoción". Si lo invitas a comer, los confundirás.
Por otro lado, los expatriados no tienen los mismos mentores, unidades de formación, oportunidades prácticas, etc. que el personal de proyectos nacional. Precisamente debido a la falta de profesionales prácticos para la capacitación en el extranjero, los expatriados a menudo necesitan volver a capacitarse en el país anfitrión para dominar los aspectos operativos esenciales. Esto ha resultado en que muchos expatriados reciban capacitación en el país durante varios años, pero es difícil mejorar significativamente sus habilidades reales. .
Existe el riesgo de que las pérdidas de inversión sean mayores que los beneficios de la formación para expatriados.
En lo que respecta a las empresas, dado que los expatriados son en su mayoría empleados con habilidades sobresalientes y buen desempeño, y debido a la particularidad de los expatriados, requieren capacitación a largo plazo, lo que requiere una inversión relativamente grande de mano de obra y recursos materiales. Sin embargo, dado que este tipo de talento es un recurso escaso en el mercado, después de dos o tres años de formación, otras empresas gastarán mucho dinero en contratar gente, y la empresa muchas veces actúa como el vestido de novia de otra persona, reduciendo así el potencial de la empresa. inversión en el cultivo de tales talentos.
Personalmente, si desea convertirse en expatriado, debe dejar de lado su especialidad y su trabajo actual, aceptar los arreglos de la empresa, aprender diversos conocimientos relacionados con el trabajo de expatriado, participar en diversas actividades y, en ocasiones, renunciar a su puesto de trabajo actual. El propósito de pagar este costo de oportunidad es canjearlo por un puesto futuro en la unidad de asignación en el extranjero y un salario generoso. La formación de expatriados por parte de las empresas suele ser sólo para reservar talentos.
Es inevitable que los individuos sopesen los riesgos y pérdidas que soportarán si el proyecto no sale bien o si no hay oportunidades de expatriación en ese momento.
Por tanto, las preocupaciones psicológicas de empresas y empleados sobre posibles riesgos en el proceso o en los resultados de la formación han reducido en cierta medida la inversión en formación, frenando con ello el crecimiento del talento expatriado.
Cuatro principales contramedidas para solucionar la dificultad de formar a expatriados
¿Cómo deberíamos solucionar los problemas anteriores? El autor resume las siguientes cuatro medidas en la práctica.
Desarrollar planes de formación para empleados extranjeros
Todo se hace con antelación, de lo contrario se arruinará. En "El romance de los tres reinos", Guan Yu tenía unos 48 años cuando lo enviaron al extranjero para proteger Jingzhou, pero cuando fracasó en Maicheng y perdió Jingzhou, ya tenía 60 años y cabello gris. Este es un ejemplo clásico de falta de formación y planificación de la sucesión de los expatriados. Los expatriados son talentos estratégicos para el desarrollo de las empresas en el extranjero. Dado que la formación es difícil y lleva mucho tiempo convertirse en un talento, es aún más necesario formular un plan de formación a largo plazo, que incluya las necesidades generales de los expatriados, las condiciones de selección, los procedimientos de selección, los beneficios, los intercambios regulares, los acuerdos de devolución de llamadas, planificación de carrera, etc., para que tanto las empresas como los expatriados tengan expectativas y objetivos claros. La empresa donde trabaja el autor cuenta con un buen número de expatriados nacionales o extranjeros, algunos de los cuales llevan muchos años asignados. Sin embargo, como a las empresas les resulta difícil encontrar sucesores y no hay vacantes adecuadas en la sede, los expatriados no pueden regresar, lo que hace que la expatriación se convierta en "exilio". Además, como dice el refrán, "si mueves un árbol, mueres, si mueves a una persona, vives". Si no hay una rotación planificada de expatriados, ya que la mayoría de los expatriados ocupan puestos importantes en la empresa y controlan la empresa. importantes recursos sociales externos, eventualmente puede conducir a la mentalidad de los expatriados, como el respeto propio de los funcionarios y soldados, lo que resulta en una situación desfavorable tanto para los expatriados como para el cuartel general. Por lo tanto, el problema de la dificultad para formar a los expatriados debe resolverse desde la perspectiva de la planificación de los expatriados.
Hacer un buen trabajo en la selección y cultivar pases de expatriados
Una vez que la empresa haya resuelto la planificación sistemática de talentos expatriados, debe prevenir eficazmente el fenómeno de las "naranjas de Huainan, mandarinas de Huaibei". A través de una estricta gestión de entradas se mejora la tasa de éxito de la formación de talentos expatriados.
En la selección de expatriados suele ocurrir este fenómeno: por un lado, los requisitos especiales de dominio de idiomas extranjeros en puestos de expatriados excluyen a algunos talentos con capacidades profesionales sobresalientes, por otro, la generosa remuneración; y el trabajo decente que ofrecen los puestos de expatriados han llevado a algunas personas a hacer todo lo posible para encontrar conexiones y encajar en el tren especial de talentos expatriados. Los principales líderes de las empresas también tienden a hacer arreglos para sus familiares y amigos, lo que a menudo lleva a las empresas a relajar las condiciones e incluir a algunas personas que no cumplen con las condiciones de formación en las filas de talentos expatriados. Evidentemente, estos dos fenómenos no favorecen la selección de expatriados verdaderamente adecuados. Entonces, ¿cómo elegir? El autor cree que los siguientes tres puntos son particularmente críticos.
En primer lugar, en función de la situación real del proyecto en el país de destino, es necesario establecer algunas cualidades especiales que deben tener los expatriados. Las cualidades especiales que requiere el proyecto en el país de acogida deben ser. reflejado en los criterios de selección, como la cultura del país anfitrión. Buena comprensión, gran adaptabilidad a entornos inciertos, etc. , en lugar de hacer una elección unilateral basada únicamente en si su idioma extranjero, su experiencia y su especialización son lo suficientemente buenos.