Cómo RRHH o HM pueden mejorar las habilidades para las entrevistas

Primero, veamos el método de entrevista estructurada. La entrevista estructurada, como sugiere el nombre, consiste en estructurar completamente toda la entrevista, o enumerar las preguntas de la entrevista de acuerdo con la estructura u orden cronológico del currículum, obtener las respuestas una por una y compararlas con las respuestas estándar preestablecidas. puntuación y, finalmente, obtener la puntuación total. Si cruzas esta línea, pasas, pero si cruzas esta línea, fracasas. Una ventaja obvia de este método es que básicamente refleja el principio de equidad para todos los candidatos y todas las preguntas son iguales. Sin embargo, este método es difícil de obtener la información más real, lo que significa que es difícil obtener información sobre la capacidad laboral real del solicitante a través de entrevistas estructuradas, y esto es lo más importante a examinar en la entrevista. Para compensar esta deficiencia, algunos colegas de RR.HH. agregan preguntas situacionales a la entrevista estructurada para evaluar la capacidad del candidato para resolver problemas. En términos relativos, dado que las entrevistas situacionales requieren que los candidatos brinden una solución a una dificultad hipotética, los candidatos deben tener cierta experiencia práctica para hacerlo, lo cual es científico. Pero no olvide que algunos candidatos tienen grandes capacidades de aprendizaje. Pueden inspirarse en las soluciones de colegas e incluso de líderes. Con una pequeña modificación, pueden convertirse en sus propios casos y compartirlos con nosotros. Si no profundizan en ello, es muy difícil saber si es verdadero o falso. Por lo tanto, si utiliza principalmente entrevistas estructuradas o entrevistas situacionales estructuradas durante las entrevistas, puede que no importe para puestos generales, pero será demasiado para algunos puestos clave, por lo que no se recomienda este método.

A continuación veamos la entrevista de estrés. Hoy en día, muchas empresas enfatizan que los candidatos deben ser capaces de manejar el estrés a la hora de contratar personal. Para experimentar la resistencia de los candidatos en el acto, se utilizaron algunas preguntas de estrés durante la entrevista. No hay nada malo en eso. En las entrevistas diarias, también utilizaré una o dos preguntas de la entrevista de estrés para evaluar la tolerancia al estrés y la capacidad de pensamiento lógico del solicitante bajo presión. Sin embargo, me gustaría recordarles a los colegas a quienes les gusta utilizar entrevistas de presión que tengan cuidado, porque presionar demasiado a los candidatos durante el proceso de entrevista será contraproducente: póngase en el lugar de los candidatos, si nosotros fuéramos los candidatos, ¿qué pasaría? pensamos ante tanta presión continua? ¿Aceptaría el puesto que le ofrece esta empresa a menos que fuera absolutamente necesario? ¿Cuál es la razón? Porque sin una buena experiencia del cliente, el trabajo de la empresa será cuestionado y sacudido, por lo que si tiene la opción, definitivamente renunciará a esta oportunidad primero. Por lo tanto, cada vez que imparto capacitación sobre la construcción de sistemas de reclutamiento o habilidades para entrevistas, lo tomaré por separado y enfatizaré que se puede usar, pero no como método principal. También tenga mucho cuidado al usarlo.

Finalmente, veamos los métodos de entrevista basados ​​en el comportamiento. En Dell, esto se llama entrevista basada en competencias y hay 14 módulos para examinar. Pero en la entrevista real, solo necesita determinar el contenido que se examinará en 4-5 módulos con el departamento comercial. Este método se llama entrevista conductual cuando se trata de MOTO. Tiene 17 módulos. Cada entrevista debe confirmar entre 5 y 6 módulos con HM para su investigación. De hecho, los métodos son los mismos, pero los nombres son diferentes. Todos se basan en comportamientos pasados ​​o anteriores para determinar si la empresa adoptará el comportamiento esperado al encontrarse con el mismo entorno. ¿Por qué? Porque una persona, a menos que su mente haya sufrido cambios y variabilidad recientemente, su conducta es continua en un periodo concreto, que es lo que muchas veces llamamos consistente.

Entonces, ¿basta simplemente con preguntar al candidato cómo hacer algo? Por supuesto que no. Deberíamos escuchar lo que dice y observar lo que hace. ¿Cómo podría ser? Hacer las cuestiones. En el proceso de operación real, debemos cumplir con el método del oído: e = entorno a = actividad r = resultado. ¿Qué quiere decir esto? ¿Qué medidas específicas tomó para abordar este problema y cuáles fueron los resultados? Sencillo ¿verdad? Sí, en realidad la entrevista es así de sencilla. Pero hay algo profundo aquí. El llamado experto mira hacia la puerta, mientras que el profano mira la emoción. Dijiste que recibiste un pedido de 100 W. ¿Por favor dime cómo lo hiciste? No solo quiero saber cómo lo hace usted, sino también cómo lo hacen sus colegas, cómo asigna las cuotas su jefe, cómo son sus competidores, cómo encontrar a quienes toman las decisiones en sus clientes, cómo derrotar a sus competidores, cómo conseguir más recursos de su jefe para respaldar su trabajo. Estos provienen de mi experiencia previa en ventas y de mi comunicación con el departamento comercial. Si no tienes experiencia en ventas, habla con compañeros del departamento de ventas y sabrás emitir un juicio. Entonces, hay más que solo los problemas del idioma inglés mencionados anteriormente. Es necesario hacer tres o cuatro preguntas más profundas para obtener un juicio básico.

Pon otro ejemplo sobre la evaluación de la experiencia en gestión de personas. Por lo general, los colegas de RR.HH. preguntarán: ¿Cuántas personas trae? ¿Cómo se gestionan? ¿Cómo gestionar subordinados de alto rendimiento? ¿Cómo gestionar el desempeño insatisfactorio? Este tipo de preguntas es más útil para los líderes de equipo en general, porque con estas habilidades de gestión, puede estar calificado para el puesto de líder de equipo. Pero para los puestos directivos medios y altos, esto no es suficiente. ¿Qué preguntas hay que hacer? Puede preguntar: acaba de decir que usaría KPI para evaluar a sus subordinados. ¿Puedes compartirme algún caso específico? Espero que puedan decirme por qué debería establecer estos puntos como los principales puntos de evaluación del KPI. ¿Será esta pregunta más difícil? Las personas sin experiencia práctica no tendrán respuestas lógicamente perfectas.