Entrevista inicial del MBA: debate en grupo sin líderes
En las entrevistas por lotes avanzadas, las formas de entrevistas individuales y discusiones grupales sin líder también se subdividen. Las discusiones grupales sin líder utilizan simulaciones de escenarios de casos para realizar entrevistas colectivas con los candidatos. Al dividir un cierto número de candidatos en un grupo (de 3 a 8 personas), la institución discutirá los casos designados y las cuestiones relacionadas durante aproximadamente una hora. Durante la discusión, no especificarán quién es el líder, ni especificarán los roles de los estudiantes ni el orden de los discursos. Dejarán que los miembros del grupo organicen su propia organización. Los examinadores de la entrevista de MBA observarán la coordinación organizativa y la expresión oral de los candidatos. habilidades. Si aspectos como la capacidad de persuasión y la calidad cumplen con los requisitos de las escuelas de negocios MBA, y si los rasgos de personalidad como la confianza en uno mismo, la agresividad, la estabilidad emocional y la flexibilidad de afrontamiento cumplen con los requisitos de la formación de MBA, para evaluar de manera integral las diferencias entre los candidatos. Esto facilitará que los colegios y universidades seleccionen candidatos destacados.
Los temas de discusión de los grupos sin líder son generalmente temas inteligentes, que se pueden dividir en las siguientes cinco formas:
1. Apertura: por ejemplo, ¿qué tipo de líder crees? es un buen líder?
2. Dilema: Por ejemplo, ¿qué crees que es más importante, la capacidad o el espíritu de cooperación?
3. Selección de clasificación: por ejemplo, si la madre, la esposa y el hijo caen al agua al mismo tiempo, ¿quién debería salvarse primero?
4. Competencia por los recursos: Por ejemplo, la empresa solo tiene un bono de 5 millones, ¿cómo deberían distribuirlo los diferentes departamentos?
5. Operación práctica: Diseñar planes prácticos de operación para los problemas existentes.
Preguntas fáciles de debatir
Las llamadas preguntas abiertas significan que pueden tener una amplia gama de respuestas. Examina principalmente si los candidatos piensan sobre el problema de manera integral, pertinente y clara, y si tienen nuevas ideas y conocimientos. Por ejemplo, ¿qué tipo de líder cree que es un buen líder? A esta pregunta, los candidatos pueden responder desde muchos aspectos, como el encanto del liderazgo, la capacidad, la afinidad, la orientación de gestión, etc., y pueden enumerar muchas buenas cualidades. Para los evaluadores, las preguntas abiertas son fáciles de formular, pero no es fácil evaluar a los candidatos, porque es poco probable que tales preguntas provoquen discusiones entre los candidatos y la gama de habilidades de los candidatos también es limitada.
Dilema
El llamado dilema consiste en pedir a los candidatos que elijan una de dos respuestas con pros y contras. Principalmente pone a prueba la capacidad analítica, la capacidad de expresión lingüística y la capacidad de persuasión de los candidatos. Por ejemplo, ¿crees que un líder orientado al trabajo es un buen líder o un líder orientado a las personas? Por un lado, estas preguntas no sólo son fáciles de entender para los candidatos, sino que también pueden desencadenar un debate suficiente; por otro lado, para los evaluadores, no sólo son convenientes para escribir preguntas, sino también eficaces para evaluar a los candidatos; Sin embargo, cabe señalar que las dos respuestas alternativas deben ser igualmente buenas y malas, y una de ellas no puede tener una clara ventaja de selección sobre la otra.
Preguntas de opción múltiple
Este tipo de preguntas pide a los candidatos que elijan varias respuestas alternativas válidas o que clasifiquen la importancia de las respuestas alternativas. Principalmente pone a prueba el análisis de la esencia de los candidatos. de la pregunta y la capacidad de captar la esencia del problema. Este tipo de preguntas resulta difícil para los evaluadores, pero resulta útil para evaluar las capacidades y los rasgos de personalidad del candidato en todos los aspectos.
Preguntas de operación
Las preguntas de operación consisten en proporcionar a los candidatos algunos materiales, herramientas o accesorios, y permitirles utilizar estos materiales para diseñar uno o varios objetos especificados por el examinador. Principalmente prueban. la capacidad de los candidatos en una iniciativa, colaboración y papel en tareas prácticas. Por ejemplo, proporcione a los candidatos algunos materiales y pídales que cooperen entre sí para hacer un modelo de una torre o edificio de hierro. Este tipo de preguntas se centra más en examinar el comportamiento operativo del candidato que en otros aspectos. El grado de simulación del escenario es mayor, pero la prueba de capacidad lingüística es menor. Al mismo tiempo, el examinador debe preparar todos los materiales disponibles y los requisitos para los examinadores y las preguntas son mayores.
Competencia de recursos
Este tipo de pregunta es adecuada para discusiones en grupos sin líder con roles designados, lo que permite a los candidatos en la misma posición asignar recursos limitados para probar la capacidad de expresión lingüística de los candidatos. Capacidad para analizar problemas, resumir o resumir, entusiasmo al hablar y capacidad de respuesta, etc.
Por ejemplo, a los candidatos se les pide que se desempeñen como gerentes de varios departamentos y asignen fondos limitados, porque para obtener más recursos deben estar bien razonados y ser capaces de convencer a los demás. Por lo tanto, este tipo de preguntas pueden suscitar un pleno debate entre los candidatos. y ayudar a los examinadores a evaluar a los candidatos, pero los requisitos para los temas de discusión son más altos, es decir, el tema de discusión en sí debe tener igualdad de estatus de rol y la idoneidad de los materiales de preparación.
Las discusiones en grupo sin líder pueden evaluar habilidades y cualidades que no se pueden detectar en pruebas escritas y entrevistas individuales, observar la interacción entre candidatos y evaluarlos de manera más completa y razonable en función de sus características de comportamiento, involucrando todos los aspectos del candidatos Estos factores de capacidad y rasgos de personalidad permiten a los candidatos exponer sus diversas características de forma relativamente involuntaria, por lo que tiene una alta validez para predecir el comportamiento en equipos reales. Permite a los candidatos tener igualdad de oportunidades para demostrar rápidamente diferencias individuales, ahorrar tiempo y comparar el desempeño de los candidatos que compiten por el mismo puesto al mismo tiempo. Tiene la ventaja de una amplia gama de aplicaciones y se puede utilizar en campos no técnicos, campos técnicos, campos de gestión y otros campos profesionales. Es un medio poderoso para probar la calidad de los candidatos en todos los aspectos.