Operación práctica de RR.HH.: Prevención y práctica de riesgos laborales en la empresa (1)
En el trabajo de recursos humanos, los RR.HH. no sólo tienen que hacer trabajo procesal y transaccional, sino que la prevención de riesgos laborales es la máxima prioridad. Siempre que se produce un conflicto laboral, el más estresante y quebradero de cabeza somos Nosotros, por eso. Debe desarrollar "ojos de fuego" al estilo de Sun Wukong, hablemos de ello hoy.
La teoría más común sobre el origen de la palabra “riesgo” es que en la antigüedad, los pescadores que se ganaban la vida pescando, cada vez rezaban antes de hacerse a la mar, rogando a los dioses que los bendijeran. Para regresar sanos y salvos, el contenido principal de la oración es pedir a los dioses que los bendigan para poder hacerse a la mar tranquilamente y regresar con la carga completa en su práctica de pesca de larga duración, se han dado cuenta profundamente de los peligros impredecibles e indeterminados; que les trae el "viento". Tenga en cuenta que en la vida de la pesca en el mar, "viento" significa "riesgo", de ahí el origen de la palabra "riesgo". (Extracto de definición de wiki.mbalib.com)
El riesgo laboral se refiere a la posibilidad de pérdidas económicas, de reputación y de otro tipo causadas por conflictos laborales con los trabajadores durante el proceso de empleo. Una clave aquí es el concepto de conflicto laboral.
Los conflictos laborales se refieren a los conflictos entre empresas y trabajadores debido a la confirmación de las relaciones laborales, la celebración, ejecución, modificación, cancelación y terminación de los contratos de trabajo, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguro social, bienestar. , formación y protección laboral, conflictos sobre remuneraciones laborales, gastos médicos por accidentes de trabajo, compensaciones o compensaciones económicas, etc.
Se puede observar que los riesgos laborales existen en cada módulo laboral de recursos humanos, así que echemos un vistazo.
1. Análisis de Nodos de Riesgo de Recursos Humanos
Estos nodos son los procesos y procedimientos o modelos de control efectivamente adoptados por nuestra empresa. Partimos del proceso de gestión de recursos humanos, extraemos algunos nodos de riesgo en el proceso de gestión y luego lo discutimos, ¿cómo descubrimos estos nodos de riesgo? En términos generales, consideramos estos aspectos: (1) ¿Está prohibido y es obvio por ley? y regulaciones Dónde hay sanciones (2)
Nodos de gestión que han causado u ocurrido conflictos laborales en el pasado (3) Si las necesidades específicas de la cultura corporativa son legales y cumplen (normas y regulaciones, procesos de trabajo , etc.); podemos comenzar con Examínese usted mismo en estos aspectos. Solo descubriendo el problema primero podrá resolverlo.
Necesitamos ver si existe una base política que se consideró al establecer estos nodos, si los métodos de operación específicos están en un orden legal, si se tienen en cuenta los sujetos participantes y si los derechos y las obligaciones de cada sujeto son suficientes para la reflexión, etc., también debemos deducir las consecuencias del funcionamiento de este tipo de nodo de control de gestión, si los datos del formulario se conservan, si estos datos del formulario se pueden utilizar como prueba, etc.
Solo después de hacer un inventario y analizar podemos ver claramente y comprender que, después de todo, el proceso de gestión tiene una fuerte conexión causal. Si ocurre un riesgo en un nodo, habrá riesgos en todo el trabajo de gestión.
Echemos un vistazo a los nodos de riesgo comunes de recursos humanos:
(1) Reclutamiento: quién presenta los requisitos de reclutamiento, quién tiene autoridad de aprobación, quién es responsable de publicar la información de reclutamiento, y puestos de reclutamiento Si los requisitos son claros y legales, quién es el responsable de la entrevista, si los criterios para pasar la entrevista son claros, quién es el responsable de notificar a los candidatos y si los estándares salariales del personal contratado son legales.
(2) Firma de contratos laborales: quién confirmará la información de identidad del empleado, calificaciones profesionales y otra información, cómo confirmar y aceptar, cómo redactar el contrato laboral, cuál es la duración del contrato laboral , cuándo firmarlo, cómo estipular el período de prueba, libertad condicional Si el salario periódico, el salario regular, el puesto de trabajo, las horas de trabajo, el salario laboral, los beneficios laborales, etc. son claros, si el proceso de trabajo, como cambio, cancelación y; la rescisión del contrato de trabajo es legal, etc.
(3) Período de prueba: cómo estipular el tiempo del período de prueba de acuerdo con el plazo del contrato laboral, cuál es el estándar salarial durante el período de prueba, quién lo evaluará, cuáles son los indicadores de evaluación, cuáles son los estándares para pasar el período de prueba, y si el monto estándar es Cuantificación, cuándo convertirse en empleado regular, etc.
(4) Asistencia y licencias: cómo estipular las horas de trabajo, cómo estipular las horas de trabajo temporales, cómo determinar los estándares para varias vacaciones, cómo identificar las solicitudes de licencia, cómo identificar el ausentismo, cómo gestionar vacaciones oficiales, vacaciones anuales, etc.
(5) Evaluación del desempeño: si los estándares de evaluación del desempeño para cada puesto son claros, si los indicadores de evaluación son razonables, si existen estándares de incompetencia para el puesto, si las bases y los estándares para la transferencia de trabajo, la reducción de salario, el despido son claros, etc.
(6) Salario y beneficios: ¿Cuál es la estructura salarial de cada personal funcional, si los estándares salariales para cada puesto son claros, cuál es el método de pago, cuál es el tiempo de pago del salario, si se realizan ajustes salariales? están vinculados a los resultados de desempeño y al proceso de ajuste salarial y aprobación. ¿Qué pasa con los permisos?
(7) Disciplina de los empleados: ¿Existe un código de conducta para los empleados, un acuerdo de confidencialidad, un acuerdo de no competencia para puestos especiales y si el proceso de castigo y los resultados del castigo para los empleados que violan la disciplina de los empleados son claros, etc.? .
(8) Dimisión y despido de empleados: aprobación de la dimisión, proceso de traspaso de la dimisión, cálculo de la compensación económica, normas y procedimientos de despido de los empleados, etc.
Todos sabemos que existen cinco planes en el proceso de gestión de recursos humanos, a saber, planificación estratégica, planificación organizacional, planificación de costos, planificación de sistemas y planificación de personal. Es un medio importante para prevenir y controlar nuestros riesgos. nodos.
Hablemos de ello hoy. Creo que debemos prestar atención a los siguientes puntos cuando se trata de planificación y diseño de sistemas:
2. ¿Cuáles son los requisitos legales para la planificación y el diseño de sistemas? ¿diseño? Esta es la premisa para la planificación y el diseño de nuestro sistema.
El artículo 4 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula claramente:
Los empleadores establecerán y mejorarán las normas y reglamentos laborales de conformidad con la ley para garantizar que los trabajadores disfruten de los derechos laborales y realicen su trabajo. obligaciones. Al formular, modificar o decidir sobre remuneraciones laborales, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, seguros y beneficios, capacitación de empleados, disciplina laboral y manejo de cuotas laborales y otras normas y reglamentos o asuntos importantes que involucren directamente los intereses vitales de trabajadores, el empleador deberá, después de la discusión en el congreso de trabajadores o de todos los trabajadores, presentar planes y opiniones y determinarse mediante consultas equitativas con el sindicato o los representantes de los trabajadores. En el proceso de implementación de normas y reglamentos y decisiones sobre asuntos importantes, si el sindicato o los empleados lo consideran inadecuado, tienen derecho a proponerlo al empleador para su modificación y mejora mediante consulta. Los empleadores deberán publicar o informar a los empleados sobre las decisiones sobre reglas, regulaciones y asuntos importantes que afecten directamente los intereses vitales de los empleados.
Las disposiciones de este artículo en realidad nos dicen qué partes deben incluir nuestros sistemas de recursos humanos, como compensación laboral, jornada laboral, descanso y vacaciones, seguro de salud y seguridad laboral, capacitación de los empleados de bienestar, disciplina laboral y Gestión de cuotas laborales y otras normas y regulaciones que involucran directamente los intereses vitales de los trabajadores.
Este artículo también nos dice claramente que la formulación y modificación de normas y reglamentos tienen sus procedimientos y contenidos legales. Por lo tanto, durante el proceso de trabajo real, debemos prestar atención a estos procedimientos. En muchos casos de conflictos laborales, hay particularmente muchas disputas entre trabajadores y empleadores sobre la validez y legalidad del sistema.
Lo que tengo que mencionar aquí es el procedimiento de anuncio público del sistema. Generalmente, contamos con los siguientes métodos para realizar el procedimiento de anuncio público del sistema.
(1) Ley de estipulación del contrato de trabajo: Puede estipularse directamente en el contrato e indicar que el empleado lo ha conocido y está dispuesto a cumplirlo, o se pueden incluir las reglas y regulaciones como un adjunto.
(2) Método de registro de capacitación: realizar capacitación o exámenes sobre nuevas reglas y regulaciones laborales y mantener registros.
(3) Método de publicación: Publicar en el tablón de anuncios de la empresa.
(3) Método de confirmación por correo electrónico: los empleados confirman sus direcciones de correo electrónico, envían reglas y regulaciones a esa dirección de correo electrónico y estipulan un tiempo determinado para responder.
(5) Método de firma de circulación: Se adjunta un formulario de registro de circulación a la emisión de las normas y reglamentos, y se incluyen las firmas de quienes las han leído.
(6) Método de distribución manual: Distribuir el manual del sistema a los empleados. Cada empleado tendrá una copia y recibirá firmas.
Por lo tanto, las disposiciones del artículo 4 son muy importantes, en primer lugar, estipula el "contenido" de nuestro sistema de gestión de recursos humanos, y también estipula el "proceso" en el proceso de diseño, redacción y revisión. el sistema.
La planificación y el diseño del sistema deben basarse en la escala comercial de la industria en la que se encuentra la empresa, las políticas estratégicas y el ciclo de vida de la empresa. No puede haber una idea grande y completa. Muchas empresas creen que porque tienen un sistema, es por eso que diseñan estos sistemas. Muchas pequeñas empresas también conocen la importancia de los sistemas, pero la planificación y el diseño deben estar en línea con la situación real de la empresa. tienen poca aplicabilidad, por lo que la ejecución ciertamente será pobre.
3. En términos de diseño del sistema, también debemos prestar atención a la forma de las reglas y regulaciones.
1. Reglas de nomenclatura
¿Cuáles son las diferencias entre los nombres que utilizamos comúnmente en nuestro trabajo, como sistemas, regulaciones, métodos y detalles de implementación? Por ejemplo, algunas empresas lo son. llamado El sistema de gestión de asistencia a veces se denomina método de gestión de asistencia. ¿Qué nombre debemos utilizar al redactar el sistema?
Sistema: Es un requisito de principios para las funciones, principios de gestión, procesos de trabajo, métodos, etc. de un sistema de gestión funcional profesional en un determinado aspecto o campo. Es un sistema que se puede establecer dentro. una empresa Un sistema de gestión profesional integrado.
Normativa: Requisitos específicos de medio ambiente y activos de trabajo que generalmente involucran a todo el personal de la empresa (como la normativa de no fumar).
Método: Es un requisito para un proyecto o obra específica. Puede ser un elemento del sistema de gestión o de un reglamento, enfatizando la especificidad.
Reglas de implementación: se refiere a las disposiciones específicas sobre los pasos específicos de implementación de un determinado sistema de gestión, enfatizando la operación.
2. Formato
En el trabajo real, a menudo utilizamos los dos métodos anteriores para expresar la relación entre los niveles de contenido del archivo. Creo que ambos son aceptables, siempre que la estructura del archivo sea aceptable. El sistema es claro. El contenido es claro.
3. Estructuras comunes
La estructura general del documento del sistema es así. En el futuro, te enseñaré las habilidades de los sistemas de escritura siempre que domines la estructura y el formato. del sistema, escribir el sistema es como un conjunto de fórmulas. Es igual de simple, pero aquí hay una premisa: debemos comprender claramente nuestras prácticas de gestión, al igual que el análisis del trabajo. Sin un análisis detallado del trabajo, no podemos escribir el "trabajo". Declaración", y mucho menos ¿Qué puesto de trabajo fue evaluado?
Hay mucho sobre qué escribir. En cuanto al sistema, he estado estudiando la forma del sistema durante la mayor parte del día, pero aún no he llegado al contenido del sistema. Originalmente quería cubrir los sistemas relacionados con recursos humanos y los nodos de riesgo en el contenido del sistema de este artículo. Después de hacer un balance, discutiré con usted la preparación del "Manual del empleado" y analizaré el contenido importante de los riesgos laborales. tiempo, revisaré todos los sistemas relacionados con recursos humanos.
Lo anterior es solo una lista de algunos nodos de gestión comunes, con el objetivo de inspirar a otros. La próxima vez compartiremos el sistema de práctica y prevención de riesgos laborales de la empresa (2), también compartiremos y explicaremos en detalle uno. “Manual del Empleado”, a través del análisis del “Manual del Empleado”, podemos comprender con mayor detalle los nodos donde existen riesgos laborales y cómo prevenirlos y evitarlos por parte del área del sistema.
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