¿Cuál es el principio de la inteligencia?
Establecer objetivos parece algo sencillo. Todo el mundo tiene la experiencia de establecer objetivos, pero si se eleva al nivel técnico, los directivos deben aprender y dominar el principio SMART.
El llamado principio SMART, SMART es la abreviatura de las primeras letras de cinco palabras inglesas:
s significa específico: significa que al establecer objetivos de evaluación del desempeño, se deben específico - también es la ley de las metas.
m es medible: es decir, el objetivo debe ser medible y cuantificable.
aAlcanzable: Las metas trazadas deben ser altas y desafiantes, pero deben ser alcanzables.
rRelevante: Los objetivos planteados deben estar relacionados con las responsabilidades laborales del puesto.
Se basa en el tiempo: para los objetivos marcados, es necesario especificar cuándo alcanzarlos.
Nota especial: Alguien explicó este principio así.
-s significa Específico, lo que significa que la evaluación del desempeño debe centrarse en indicadores de trabajo específicos en lugar de generales.
-m significa medible, lo que significa que los indicadores de desempeño son; cuantitativos o de comportamiento, se pueden obtener datos o información que puedan verificar estos indicadores de desempeño;
——A representa alcanzable, lo que indica que los indicadores de desempeño se pueden lograr a través del trabajo duro y evitar establecer metas demasiado altas. o demasiado bajo;
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-R significa realismo, lo que indica que los indicadores de desempeño son reales y pueden ser probados y observados
-T significa límite de tiempo; centrándose en el límite de tiempo específico para completar los indicadores de desempeño.
Principio SMART-s (específico)-claro
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La llamada claridad consiste en utilizar un lenguaje específico para explicar los estándares de comportamiento. que se debe lograr de forma clara. La claridad de propósito es una característica constante de casi todos los equipos exitosos. Una razón importante por la que muchos equipos fracasan es que los objetivos son vagos o no se comunican de manera efectiva a los miembros relevantes.
Por ejemplo: Objetivo: "Mejorar el conocimiento del cliente". Esta descripción del objetivo es muy confusa porque hay muchas formas específicas de aumentar la conciencia de los clientes, como reducir las quejas de los clientes. La tasa de quejas de los clientes solía ser de 3, pero ahora ha bajado a 1,5 o 1. Mejorar la velocidad del servicio, utilizar un lenguaje estandarizado y cortés y adoptar procedimientos de servicio estandarizados también son aspectos de la concienciación del cliente.
Hay muchas maneras de mejorar el conocimiento del cliente. ¿A cuál nos referimos con "mejorar el conocimiento del cliente"? Sin claridad, no hay manera de juzgar y medir. Por eso se recomienda modificarlo así. Por ejemplo, aumentaremos la velocidad del cajero en la recepción a un nivel normal antes de fin de mes. Este estándar normal puede ser dos minutos, un minuto o un período de tiempo para determinar el estándar.
Requisitos de implementación: El establecimiento de objetivos debe incluir proyectos, estándares de medición, medidas a alcanzar, plazos de finalización y requisitos de recursos, de modo que el evaluador pueda ver claramente qué planea hacer el departamento o departamento cada mes, y qué el plan es completar.
Principio SMART II M (Medible) - Mensurabilidad
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Mensurabilidad significa que el objetivo debe ser claro y no vago. Debería haber un conjunto claro de datos con los que medir si se han logrado los objetivos.
Si no hay forma de medir los objetivos marcados, no hay forma de juzgar si se han conseguido. Por ejemplo, un día el líder preguntó: "¿Qué tan cerca está de lograrse este objetivo?". La respuesta de los miembros del equipo fue: "Ya lo hemos logrado". Ésta es la diferencia entre líderes y subordinados en cuanto a los objetivos del equipo. La razón es que no obtuvo datos analíticos cuantitativos y mensurables. Pero no todos los objetivos se pueden medir y, a veces, hay excepciones. Por ejemplo, es difícil medir los objetivos en una dirección general.
Por ejemplo, "organizar más formación en gestión para todos los empleados antiguos". Además, hay un concepto que no es claro ni fácil de medir.
¿Qué quiere decir esto? ¿Se trata simplemente de organizar esta formación y llamarla "progreso adicional", sin importar quién hable de ello o si el efecto es bueno o malo?
Mejora: Para ser precisos, cuando se completa la capacitación de todos los empleados veteranos sobre un tema determinado, y una vez finalizado el curso, las puntuaciones de los estudiantes están por encima de 85 puntos si la puntuación es inferior a este. , el efecto se considera insatisfactorio; el resultado esperado es una puntuación de 85 o más. Entonces las metas se vuelven mensurables.
Requisitos de implementación: El estándar de medición del objetivo sigue el principio de "la cuantificación es posible pero la calidad no es cuantificación". Dejemos que quienes establecen y evaluamos tengan una regla unificada, estándar, clara y mensurable, y eliminemos descripciones vagas e inconmensurables, como los adjetivos, al establecer objetivos.
Principio SMART 3A (Alcanzable) - Aceptabilidad
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El objetivo es ser aceptado por la persona que lo realiza. Si el jefe utiliza algunos medios administrativos y la influencia del poder para imponer sus propios objetivos a sus subordinados, la reacción típica de los subordinados es una especie de resistencia psicológica y conductual: puedo aceptarlo, pero es difícil decir si este objetivo se puede lograr. Una vez que algún día este objetivo no se pueda lograr, los subordinados tendrán cien razones para eludir la responsabilidad: Mira, ya dije que este objetivo no se puede lograr, pero insistes en presionarme.
A los líderes "controlados" les gusta establecer sus propios objetivos y luego dejar que sus subordinados los completen. No les importan las opiniones y reacciones de sus subordinados. No hay mercado para este enfoque. Hoy en día, el nivel de conocimientos, las calificaciones académicas, las cualidades personales y la personalidad de los empleados están mucho más allá de lo que eran en el pasado. Por lo tanto, los líderes deben atraer a más subordinados para que participen en el proceso de establecimiento de objetivos, incluso si es el objetivo general del equipo.
Si te propones un objetivo de crecimiento, no pienses primero en la dificultad de alcanzarlo, de lo contrario te desanimarás por el miedo antes de que se encienda tu entusiasmo.
Requisitos de implementación: el establecimiento de objetivos debe adherirse a la participación y comunicación de arriba hacia abajo de los empleados para que los objetivos laborales propuestos sean coherentes entre la organización y los individuos. Haga que el contenido del trabajo sea sustancial y accesible. Puedes fijarte el objetivo de saltar para alcanzar melocotones, pero no puedes fijarte el objetivo de saltar para alcanzar estrellas.
Principio SMART 4r (Relevante) - Practicidad
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La practicidad del objetivo se refiere a si es factible en condiciones realistas y si Es Ser operable. Hay dos situaciones posibles. Por un lado, los líderes estiman con optimismo la situación actual y subestiman lo que se necesita para lograr sus objetivos. Estas condiciones incluyen recursos humanos, condiciones de hardware, condiciones técnicas, condiciones de información del sistema, factores del entorno del equipo, etc. , con el fin de emitir indicadores superiores a las capacidades reales. Además, puede consumir mucho tiempo, recursos e incluso costes humanos, y el objetivo final no tiene ningún significado práctico.
Ejemplo: el gerente de un restaurante establece una meta: las ventas durante la hora del desayuno aumentarán en un 15 % en función de las ventas de desayuno del mes pasado. Haga los cálculos y sepa que este puede ser un concepto de varios miles de dólares. Si se convierte en ganancias, es una cifra bastante baja. Pero ¿cuánto costará lograr este objetivo? La inversión es mayor que el beneficio.
Este es un objetivo poco realista porque cuesta mucho dinero y, en última instancia, no recupera el capital invertido. Éste no es un buen objetivo.
A veces el líder del equipo debe medir la practicidad. Porque a veces los líderes pueden decir que el propósito de invertir tanto dinero es derrotar a los competidores, por lo que, aunque los beneficios no son tan altos, derrotar a los competidores es el objetivo principal. El objetivo en este caso es realista.
Requisitos de implementación: para obtener la cooperación total de todos los miembros, todos los miembros deben participar en la formulación de los objetivos de trabajo del departamento, de modo que los objetivos personales y los objetivos organizacionales sean consistentes, los objetivos estén coordinados de arriba a abajo. desde abajo, y los empleados también se coordinan de abajo hacia arriba. Participar en la formulación de objetivos laborales.
Los cinco T del principio SMART (basado en el tiempo): tiempo limitado
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La naturaleza del objetivo de tiempo limitado características significa que el objetivo tiene un límite de tiempo. Por ejemplo, completaré una cosa antes del 31 de mayo de 2005. El 31 de mayo es un límite de tiempo claro. No hay forma de evaluar objetivos sin límites de tiempo, de lo contrario la evaluación será injusta. Los superiores y subordinados tienen diferentes interpretaciones de las prioridades de los objetivos.
El jefe está ansioso y la gente de abajo no lo sabe. Al final, el jefe puede ponerse furioso y los subordinados se sienten agraviados. Este método sin un límite de tiempo claro también generará injusticia en la evaluación, dañará las relaciones laborales y perjudicará el entusiasmo de los subordinados.
Requisitos de implementación: El establecimiento de objetivos debe tener un límite de tiempo. De acuerdo con la importancia de las tareas de trabajo y la prioridad de las cosas, establezca los requisitos de tiempo para completar el proyecto objetivo, verifique periódicamente el progreso de finalización del proyecto y capte oportunamente los cambios en el progreso del proyecto, a fin de brindar orientación de trabajo oportuna a subordinados y ajustar oportunamente el plan de trabajo de acuerdo con cambios anormales en el plan de trabajo.
En resumen, ya sean los objetivos laborales del equipo o los objetivos de desempeño de los empleados, deben cumplir con los principios anteriores, y los cinco principios son indispensables. El proceso de formulación es también un proceso para mejorar la capacidad del departamento para controlar el trabajo preliminar, y el proceso de completar el plan es también un proceso para experimentar y practicar las propias capacidades de gestión modernas.