Cómo se reanudan los controles de recursos humanos

Cómo seleccionar los talentos que una empresa necesita entre un gran número de currículums es una de las habilidades imprescindibles para los responsables de contratación, y también es el primer paso para conseguir que entre buen personal en la empresa. Aunque nunca nos hemos conocido, podemos "conocer personas" a través de los currículums, especialmente a partir de la información superficial de los currículums. Ahora analizamos la información común en los currículums laborales y proponemos las contramedidas correspondientes. El contenido específico es el siguiente:

1. En unos minutos, envíe dos o más currículums idénticos: cauteloso, sin confianza. Si no hay nada especial, no lo consideres.

2. Envía el mismo currículum continuamente en el último periodo: valora este trabajo y la empresa a la que postulas, siempre que las condiciones cumplan con los requisitos del puesto al que postulas, en el que puedes concentrarte. él.

3. No se incluye el nombre específico de la empresa. Por ejemplo, cuando se trabaja en una gran empresa, se debe respetar plenamente la privacidad personal.

4. Anota todos los puestos a los que postulas erróneamente y envía cartas a otras empresas: Errores graves, "correr al hospital", poca planificación profesional. Es imperdonable manipularlo y no dude en eliminar el currículum.

5. Le gusta usar formas: organizado. Algunos puestos requieren particularmente tales talentos.

6. Hay viñetas, asteriscos y otros símbolos en el currículum para marcar contenido importante: tal vez haya algunas cosas que no deberían ocultarse a los demás y tal vez ocultar sus defectos más profundamente. 7. Las cifras comúnmente utilizadas indican cuántos millones de pérdidas se pueden recuperar: si no se menciona el papel del equipo, tenga cuidado al recomendarlo al departamento empleador.

8. No escribas el puesto, solo el departamento: Si no te atreves a ser específico, puedes ser un villano que intenta hacer el ridículo.

9. El puesto no es específico, simplemente escriba "gerencia", "negocios" o enumere los puestos vacíos: evite los importantes e ignore los menores, no se atreva a ser específico, preste atención a las diferentes secuencias de puestos en la empresa, tenga cuidado si no es cierta o específica.

10 Puedes dejar claro que quien escribe la carta es el jefe o director general de la empresa para la que trabajas: la actuación de un directivo profesional que se atreve a afrontar su propio camino puede valorarse por el bien de la empresa. momento.

11. Sin tratamiento: La colegiala sigue siendo obediente y un poco insegura.

12. El salario no es inferior al precio: es un desafío. Este tipo de personas normalmente pueden igualar el salario.

13. Contenidos formativos diversos: una típica panacea, quizás porque tu plan de carrera no está claro.

14. Desde que comencé a trabajar, no ha habido diferencia de tiempo entre las unidades en las que trabajo: no tengo un segundo jefe, al menos estoy cuidando el caballo. Esto es normal, pero el. El motivo de la dimisión puede ser investigado.

15. Además de anotar tu altura y peso, también anotas tu tipo de sangre y signo zodiacal: cada vez más tipos humanos, con prioridades poco claras y que sólo pueden ser aptos para algún nivel relativamente bajo. posiciones.

16. Se adjunta un lema de vida: Mientras no imites a los loros, la perseverancia está bien, pero el equipo es cada vez más importante.

Puntos clave del análisis y cribado del currículum.

Los currículums de los solicitantes de empleo social deben examinarse desde los siguientes aspectos:

1. Ver contenido objetivo (combinado con requisitos de contratación)

Incluir principalmente información personal. Nivel educativo, experiencia laboral, logros personales, etc. (La información personal incluye nombre, sexo, edad, educación, etc.; el nivel académico incluye experiencia escolar y experiencia de capacitación; experiencia laboral incluye unidad de trabajo, hora de inicio y finalización, contenido del trabajo, nombre del proyecto, etc. Los logros personales incluyen varios logros de la escuela y recompensa de la unidad de trabajo)

1. Selección de información personal

A Al seleccionar un puesto que tenga requisitos estrictos para indicadores rígidos (género, edad, experiencia laboral, educación), si. uno de los elementos no cumple con el puesto. Si cumple con los requisitos, será descartado rápidamente;

b Al seleccionar puestos que no tienen requisitos estrictos para indicadores estrictos, combinados con los requisitos de contratación. , también puede consultar "Las personas de diferentes grupos de edad tienen diferentes necesidades específicas" Evaluación:

Antes de los 25 años, buscar un buen trabajo entre 26 y 30 años, posicionamiento y desarrollo personal entre 31 y 35 años; años, trabajo bien remunerado (salario, beneficios, ingresos ocultos); 36-40 años, búsqueda de oportunidades de desarrollo independiente y creación de un negocio, 41 años, trabajo estable;

2. Al analizar la experiencia escolar del solicitante, preste especial atención a si el solicitante utiliza algunas palabras vagas, como indicar la hora de inicio y finalización y la categoría de la educación universitaria; , debe centrarse en la formación profesional y en diversas formaciones de investigación, principalmente dependiendo de si la especialización (especialidad laboral) cumple con el contenido de la formación.

(Como referencia, no se utilizan los criterios principales para la selección de currículums)

3. La experiencia laboral del solicitante de empleo es el foco de visualización y la perspectiva para evaluar la capacidad básica del solicitante. el siguiente contenido:

1) Horas de trabajo:

Verifique principalmente las horas de trabajo totales del solicitante de empleo, la frecuencia de cambio de trabajo o cambio de trabajo, la duración específica de cada uno trabajo, la conexión de las horas de trabajo, etc. a. Si el solicitante de empleo cambia frecuentemente de trabajo o puesto durante el tiempo total de trabajo, el tiempo específico de cada trabajo no será muy largo. En este momento se debe analizar la estabilidad de sus puestos en función de los requisitos del puesto. Si se puede considerar que no son adecuados para los requisitos del trabajo, serán descartados directamente. b. Verificar la conexión entre las horas de trabajo de los solicitantes de empleo (como referencia para la selección). Si el solicitante trabaja muchas horas, mantenga un registro y recuérdele al entrevistador que preste más atención al tiempo libre del solicitante al programar las entrevistas.

2) Puesto de trabajo:

No se utiliza como referencia para la selección clave de currículums. Lo más importante es el contenido del puesto.

3) Contenido del puesto

a. Verifique principalmente la especialización y el nivel laboral del solicitante. Si la especialización no es adecuada, debe verificar el tiempo que lleva trabajando;

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b. Combinado con los principios de tiempo de trabajo anteriores, examine la profundidad y amplitud del trabajo profesional del solicitante de empleo. Si el trabajo a corto plazo del solicitante de empleo implica un contenido profundo, él o ella debe considerar si hay elementos falsos en el currículum. Al programar la entrevista, recuerde al entrevistador que se concentre en la inspección, especialmente en los detalles.

C. Consultar los antecedentes generales de la empresa donde ha trabajado el demandante de empleo (especialmente puestos de nivel medio y alto y puestos especiales, a modo de referencia).

4) Con base en el contenido anterior, analice si la experiencia laboral del solicitante de empleo es cierta, si hay información falsa (como referencia) y analice la relación entre la edad del solicitante de empleo y la experiencia laboral. Por ejemplo, ¿es posible que un solicitante de empleo de unos treinta años, que solía ser abogado y médico y ahora es especialista en marketing, solicite un trabajo como representante de ventas en la venta de materiales de construcción? Se debe prestar especial atención a esta situación. Si se puede concluir que no se ajusta a la situación real, se descartará directamente.

4. Logros personales:

Verifique principalmente si los logros personales mencionados por el solicitante de empleo son moderados y si cumplen con los requisitos del trabajo (solo como referencia, no como criterio principal para selección de currículum).

En segundo lugar, verifique el contenido subjetivo (incluida la evaluación del solicitante de empleo y el contenido descriptivo, como la autoevaluación, la descripción personal, etc.)

Compruebe principalmente si la autoevaluación del solicitante de empleo evaluación o descripción Sea apropiado y veraz, e identifique cualquier área donde estas descripciones sean inconsistentes o inconsistentes con la descripción de su experiencia laboral. Si se puede juzgar que el contenido subjetivo descrito por el solicitante de empleo no es cierto y contiene muchas discrepancias, se puede filtrar directamente en este momento.

Determinar preliminarmente si el currículum cumple con los requisitos del puesto.

1. Determinar si las calificaciones profesionales y la experiencia laboral del solicitante de empleo cumplen con los requisitos del puesto. Si no cumple con los requisitos, será descartado directamente.

2. Analizar si el posicionamiento y la dirección de desarrollo del demandante de empleo son claros y coherentes. (Para referencia)

3. Determinar preliminarmente la idoneidad del solicitante para el puesto solicitado. Si se determina que el solicitante no es apto para el puesto, el currículum se examinará directamente.

Una revisión exhaustiva de la lógica de tu currículum.

El objetivo principal es revisar la experiencia laboral y los logros personales del solicitante de empleo. Prestar especial atención a si la descripción es coherente y lógica, si las horas de trabajo son consistentes, si refleja el nivel de una persona, si existe. existen contradicciones e identificar cuestiones relevantes. a. Por ejemplo, cuando un currículum describe la experiencia laboral, enumera algunas unidades conocidas y algunos puestos superiores, pero el solicitante está solicitando un puesto ordinario, que requiere atención. Si se puede determinar, los elementos falsos del currículum se pueden filtrar directamente. b. Si se puede considerar que el currículum del solicitante es completamente ilógico, elimínelo directamente.

La impresión general del currículum

Compruebe principalmente si el formato de redacción del currículum del solicitante es estandarizado, ordenado y hermoso, y si hay errores tipográficos. ¿Qué impresión te deja cuando lees tu currículum? (como referencia)