La tasa de rotación del personal de servicios de subcontratación de TI es relativamente alta. ¿Cuál es su mentalidad? ¿Cuál fue el motivo por el que dejó su trabajo?
Las razones para dejar la empresa son las siguientes:
1. Siento que mi espacio de desarrollo personal en la empresa es limitado.
2. una gran brecha entre el salario y las expectativas personales;
p>
(Nota: si el salario es entre un 15% y un 20% más bajo que el nivel promedio del mismo puesto en la misma región, los empleados se quejarán para la empresa; si el salario es un 25% inferior al nivel promedio del mismo puesto en la misma región, lo más probable es que los empleados opten por irse)
3 La confianza mutua entre empleados y líderes es pobre. , es difícil para los empleados comunicarse con sus superiores y sus superiores no toman en serio sus ideas
4. Diferencias con * * * sobre la filosofía de la empresa (este artículo aparece a menudo en el caso de renuncia del ejecutivo);
5. Las relaciones interpersonales en la empresa son demasiado complicadas, lo que provoca que los empleados estén deprimidos y deprimidos
6. están involucrados cambios y ajustes a la renuncia;
7. Motivos personales (como elegir iniciar un negocio, dejar la ciudad donde está ubicada la empresa, ir al extranjero, realizar exámenes de ingreso a posgrado, etc.) dimitir;
8. La planificación de carrera de la empresa para los empleados no está clara y existe una gran brecha con las expectativas personales en términos de promoción de los empleados, capacitación, aumentos salariales, incentivos y aceptación de más trabajo. responsabilidades. Los empleados sienten que hay menos oportunidades de crecimiento y optan por irse;
9. El ambiente de la oficina es deficiente, como radiación, ruido, tabaquismo pasivo, etc. ; (Este ítem representa una cierta proporción de los motivos de renuncia femenina);
10 El contrato vence o el proyecto (proyecto) vence.
De acuerdo con lo establecido en la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”,
Artículo 36 El empleador y el empleado podrán negociar para rescindir el contrato de trabajo.
Artículo 37 El trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo notificándolo por escrito al empleador con 30 días de antelación. Durante el período de prueba, el empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación.
Artículo 38 Si ocurre alguna de las siguientes circunstancias, el trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo:
(1) No proporcionar protección laboral o condiciones laborales según lo estipulado en el contrato de trabajo;
(2) Falta de pago de la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo;
(3) Falta de pago de las primas del seguro social de los trabajadores de conformidad con la ley;
(4) Empleadores Las normas y reglamentos de la unidad violan las disposiciones de las leyes y reglamentos y dañan los derechos e intereses de los trabajadores;
(5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias estipuladas en el párrafo 1 del artículo 26 de esta Ley;
(6) Las demás circunstancias en que los trabajadores podrán rescindir el contrato de trabajo según lo establezcan las leyes y reglamentos administrativos.
Si el empleador obliga a los trabajadores a trabajar mediante violencia, amenazas o restricciones ilegales a la libertad personal, o si el empleador dirige u obliga ilegalmente operaciones riesgosas que pongan en peligro la seguridad personal de los trabajadores, los trabajadores no podrán notificar al empleador por adelantado. La unidad rescinde inmediatamente el contrato de trabajo.
¿A qué se debe la baja tasa de rotación en las empresas de limpieza? En la sociedad actual, con una economía del conocimiento y una tecnología de la información altamente desarrolladas, la competencia por los talentos, especialmente los de alto nivel, se está intensificando. Sin embargo, en el proceso de desarrollo empresarial, es inevitable encontrarse con el problema de la rotación de empleados. Un flujo de empleados razonable y ordenado puede evitar la obsolescencia y la rigidez de los modelos de gestión y de pensamiento corporativos, y favorece la introducción y absorción de nuevas ideas y conceptos. Sin embargo, una rotación de personal demasiado frecuente aumentará los costos de recursos humanos, afectará la estabilidad de la organización y no favorece el desarrollo sostenible a largo plazo de la empresa.
1. Análisis de las causas de la rotación de empleados
Existen muchas razones para la renuncia de los empleados, y estas razones son diferentes en forma, importancia y grado de impacto. Sus raíces esenciales pueden analizarse a partir de las actividades psicológicas individuales y los mecanismos psicológicos que provoca.
Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, todas las personas tenemos cinco niveles de necesidades: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Una vez que las necesidades de cualquier nivel están básicamente satisfechas, las necesidades del siguiente nivel se transforman en necesidades dominantes.
La "teoría de los dos factores" de Herzberg muestra que la relación entre un individuo y su trabajo es una relación básica, y que esta relación sea efectiva depende de dos factores: la motivación y la atención médica. La mayoría de los factores que provocan la insatisfacción de los empleados están relacionados con el entorno laboral o las relaciones laborales (como la correcta gestión, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, estatus, estabilidad laboral, etc.).
).La mejora de dichos factores puede prevenir o eliminar la insatisfacción de los empleados, pero no puede ser directa.
Juega un papel motivador, por eso se le llama factor de salud. Los factores de satisfacción de los empleados están relacionados principalmente con el contenido del trabajo o los resultados del trabajo (como el desempeño laboral, la promoción, la naturaleza de las tareas, la posibilidad de desarrollo personal, el sentido de responsabilidad en el trabajo, etc.). satisfecho y crea un efecto motivador fuerte y duradero, por eso se llama factor motivador.
Combinando las dos teorías anteriores, podemos ver que el ambiente de trabajo o la relación laboral es un factor de salud que puede proporcionar a los empleados una seguridad de vida básica y satisfacer sus necesidades básicas. El contenido del trabajo o los logros laborales son un factor motivador que puede brindar una sensación de logro y respeto a los empleados y lograr la satisfacción de las necesidades personales de los empleados para la sociedad, el respeto y la autorrealización. En este sentido, los motivos de la rotación de personal generalmente provienen de dos vertientes: la empresa y los empleados.
1. Razones de la empresa
(1) Beneficios. La mejora y mejora de los beneficios y la justicia y razonabilidad de la remuneración afectarán los sentimientos internos de los empleados. Si los empleados sienten que sus sentimientos internos son demasiado diferentes de sus pensamientos esperados durante mucho tiempo, es posible que tengan la intención de irse.
(2) Condiciones de trabajo. El mal ambiente de trabajo, la falta de medidas de protección laboral para los empleados, la sobrecarga de intensidad del trabajo, demasiado lejos del lugar de trabajo, la dificultad para lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida diaria, también pueden incitar a los empleados a pensar en dejar sus trabajos.
(3)Relaciones interpersonales. La mala comunicación entre superiores y subordinados, las malas relaciones con los colegas, las relaciones interpersonales complejas y las intrigas fácilmente hacen que los empleados se cansen de lidiar con las relaciones interpersonales, lo que lleva al agotamiento físico y mental.
(4) Estilo de liderazgo. El desacuerdo con el estilo y nivel de gestión del líder, la falta de aprecio por parte del líder y la falta de talento también harán que los empleados piensen en renunciar.
(5) Perspectivas de desarrollo empresarial. Se cree que la empresa no tiene perspectivas de desarrollo, la industria no se está desarrollando bien, la cuota de mercado no es alta y los clientes no lo reconocen, por lo que no vale la pena el esfuerzo.
(6) Oportunidades de autodesarrollo de los empleados. Hay un espacio limitado para el autodesarrollo, canales de promoción deficientes y falta de oportunidades de desarrollo. Las empresas no prestan atención a la planificación y el desarrollo profesional de los empleados.
2. Motivos personales de los empleados
(1) Factores de la vida familiar. La carga financiera de la familia es demasiado pesada o los miembros de la familia (como hijos, cónyuges, ancianos, etc.) necesitan cuidados.
(2) Autobúsqueda y desarrollo personal. Los empleados están dispuestos a estudiar en el extranjero, ampliar sus estudios o iniciar sus propios negocios.
En segundo lugar, trate correctamente la rotación de empleados
La tasa de rotación es uno de los indicadores importantes para examinar los recursos humanos internos de una empresa. Refleja directamente el flujo de recursos humanos y de empleados. satisfacción con su puesto de trabajo y la estrategia de recursos humanos adoptada por la empresa.
La rotación de empleados tiene impactos tanto positivos como negativos en la sociedad, las empresas y los propios empleados. Al mantener una tasa de rotación de empleados moderada y razonable, podemos aportar nuevas ideas a la empresa, evitar la rigidez del modelo de gestión y el modelo de pensamiento inherentes y ayudar a mantener la vitalidad de la empresa. Este es el papel positivo de la movilidad en. desarrollo empresarial.
Esto se refleja en los siguientes aspectos:
En primer lugar, un número razonable de empleados puede promover la autorrenovación de la sangre organizacional y mantener el metabolismo normal de la fuerza laboral.
En segundo lugar, las vacantes de empleo provocadas por las renuncias de empleados incitan a los gerentes a reasignar y reponer personal, ajustando y mejorando así la relación de correspondencia entre los empleados, los puestos y las empresas existentes.
En tercer lugar, para hacer frente al fenómeno de la renuncia, los gerentes pensarán y ajustarán el modelo de gestión y el sistema de gestión existentes para promover la mejora del sistema de gestión.
Sin embargo, si el número de renuncias excede el rango normal, afectará el funcionamiento normal de la organización, aumentará los costos de gestión y tendrá un impacto negativo, especialmente las renuncias de empleados clave, talentos técnicos centrales, puestos clave, e incluso dimisiones colectivas de empleados, traerán graves consecuencias.
El desempeño específico es el siguiente:
En primer lugar, la rotación de personal obliga a las empresas a contratar y formar nuevos empleados, lo que aumenta el coste de contratación y formación. No está claro si los nuevos empleados están calificados para el trabajo organizacional y si pueden integrarse en la empresa. Estos son riesgos que enfrenta la empresa.
En segundo lugar, antes de que los empleados se vayan, su desempeño laboral inevitablemente disminuirá porque no pueden dedicarse a trabajar. Después de que los nuevos empleados asuman el control, inevitablemente habrá un proceso de adaptación a medida que se familiaricen con el contenido del trabajo, los procesos de trabajo y los métodos de trabajo, lo que también conducirá a una baja eficiencia en el trabajo y afectará el desempeño laboral.
En tercer lugar, la renuncia del personal profesional y técnico que domina las tecnologías centrales o los secretos comerciales, o del personal en puestos clave, o incluso la renuncia colectiva de los empleados, puede conducir a la dependencia corporativa.
La filtración de tecnología central o secretos comerciales y la pérdida de clientes importantes han traído pérdidas inconmensurables o incluso fatales a la empresa.
En cuarto lugar, los empleados que renuncian tendrán un impacto negativo en el estado de ánimo y la actitud laboral de otros empleados, lo que resultará en una baja moral y una reducción de la eficiencia. Si no se resuelve durante mucho tiempo, podría provocar un "efecto dominó" de dimisiones.
En quinto lugar, las empresas con altas tasas de rotación inevitablemente tendrán un impacto negativo en los competidores, los clientes y las empresas upstream y downstream de la misma industria, dañando la imagen corporativa y no propiciando el establecimiento de una buena reputación. Aunque se trata de una pérdida medida por indicadores no económicos, a largo plazo también afectará la producción y el funcionamiento de la empresa, afectando así los beneficios económicos.
3. Medidas de gestión para afrontar la rotación de empleados
En cuanto a cómo afrontar la rotación de empleados, el autor cree que se pueden tomar las siguientes medidas:
1. Controlar estrictamente el ingreso a la entrevista.
El desarrollo estable y sostenible de una empresa requiere de un equipo estable, confiable y de alta calidad que trabaje duro por ello. Si el personal de una empresa cambia constantemente, es posible que no tenga nada atractivo para retener a los empleados existentes, y que su operación, gestión, desempeño y eficiencia puedan tener problemas de un tipo u otro. Ninguno de los dos es ideal. Por tanto, las empresas deben realizar primero entrevistas para atraer talentos adecuados para la empresa.
Los entrevistadores experimentados pueden ver algunas pistas en el currículum del solicitante.
Un solicitante de empleo que cambia frecuentemente de trabajo tiene una variedad de experiencias laborales en su currículum y ha trabajado para muchas empresas. Preguntarle por qué cambió de trabajo fue vago y poco convincente. Por lo tanto, las empresas deben tener cuidado a la hora de contratar a estas personas que buscan empleo.
2. Las empresas deben ser honestas con los demandantes de empleo.
A los responsables de recursos humanos no les resulta especialmente difícil encontrar talentos, pero sí muy difícil encontrar talentos de alto nivel especialmente adecuados y excelentes. Porque esos talentos no abandonarán fácilmente las empresas que tienen un buen patrimonio cultural, continúan buscando el desarrollo sostenible y consideran los talentos como sus activos más valiosos. Por tanto, lo que más preocupa a los responsables de recursos humanos es cómo encontrar talentos destacados. Sin embargo, después de encontrar finalmente a esa persona, algunos gerentes de recursos humanos pueden hacer todo lo posible para describir la situación actual de la empresa, las brillantes perspectivas y los beneficios generosos y competitivos en aras de su propio desempeño. Una vez que los talentos estén en su lugar y trabajen durante un período de tiempo, se sentirán decepcionados al descubrir que la situación actual de la empresa no se parece en nada a lo que se describió originalmente. Por tanto, es sólo cuestión de tiempo que los talentos renuncien y encuentren nuevos puestos de trabajo.
Después de encontrar los talentos adecuados, las empresas no deben exagerar su propia situación ni dar a quienes buscan empleo un cebo que nunca conseguirán. Los solicitantes de empleo deben tener una comprensión clara de la situación actual de la empresa y estar preparados mentalmente. Una vez que los solicitantes de empleo eligen trabajar en una empresa, no cambiarán de trabajo fácilmente.
3. Atraer y retener empleados con salarios altos.
Si una empresa quiere lograr grandes logros, continuar desarrollándose y alcanzar sus objetivos, primero debe haberlo hecho.
Un grupo de talentos de gran calidad. Por supuesto, atraer y retener talentos no se trata solo de salario; existen muchas otras medidas, pero el salario también juega un papel considerable.
(1) El salario debe ser competitivo en el mercado. Las empresas deben realizar con frecuencia estudios de mercado sobre salarios y beneficios, y no permitir que sus niveles salariales sean inferiores al nivel del mercado. Esto no atraerá talentos de alta calidad y alta capacidad, y ciertamente no retendrá alta calidad y alta capacidad. los empleados no pueden permitirse el lujo de pagar sus propios salarios. El nivel es mucho más alto que el nivel del mercado. Aunque esto es beneficioso para la introducción y retención de talentos, aumentará la carga para las empresas. Una vez que una empresa no funciona bien, se enfrentará a enormes riesgos financieros debido a los enormes y fijos salarios de los empleados y los gastos de bienestar. Por tanto, las empresas deben ofrecer salarios competitivos en función de sus propias circunstancias y fortalezas.
(2) Implementar un plan de propiedad accionaria para los empleados. En la actualidad, para lograr un mayor desarrollo, muchas empresas se han embarcado en el camino de cotizar en bolsa y algunas empresas que cotizan en bolsa permiten que sus empleados principales posean parte de las acciones de la empresa. De esta manera, podemos retener a los empleados principales con mayor firmeza, integrar su destino con el destino de la empresa, desatar el entusiasmo de los empleados principales y vincular estrechamente su futuro con el futuro de la empresa.
(3) Diversificación del bienestar. La remuneración de una empresa bien diseñada no sólo incluye salarios, bonificaciones y diversos subsidios, sino también diversos seguros comerciales, y cada año se reserva una parte de los fondos para la formación de equipos de empleados. Estas actividades de formación de equipos incluyen divulgación, plantación de árboles, cenas, juegos, ejercicio físico, etc.
, o dar regalos y vales de compras durante las vacaciones y cumpleaños de los empleados. Estas actividades permiten a los empleados sentir la calidez y el espíritu emprendedor de la familia corporativa.
La cohesión y fuerza centrípeta de toda la industria.
(4) Incentivar a los empleados a mejorar sus conocimientos. Muchas empresas con visión de futuro alientan a los empleados a estudiar y recargar energías en su tiempo libre, y ofrecen reembolsos totales o parciales por determinados cursos, formación de corta duración y cualificaciones académicas. Mientras los empleados mejoran sus propios conocimientos y logros, también transformarán este conocimiento en algo que la empresa pueda utilizar, lo que puede lograr la mejora y el desarrollo tanto de la empresa como de sus empleados.
4. Retener a los empleados con sinceridad y emoción.
Los empleados son seres humanos, no máquinas que siguen funcionando. Estricta disciplina, valoración, jerarquía majestuosa e insuperable, etc. Puede garantizar el funcionamiento normal de la empresa hasta cierto punto, pero trabajar en una empresa tan impersonal definitivamente hará que los empleados se sientan incómodos. Como persona compleja, las necesidades de las personas son diversas. No solo buscan la satisfacción salarial, sino también la satisfacción de niveles superiores como el respeto, el autodesarrollo y los logros. Por lo tanto, si sólo confía en medidas de compensación unilaterales, sólo podrá retener a los empleados temporalmente. Una vez que los empleados encuentran un trabajo en el que pueden mejorar y tener mayor margen de desarrollo, optarán por irse incluso si esperan un salario inferior al que reciben actualmente. Por lo tanto, las empresas deben poder retener a los empleados destacados con emociones, preocuparse por sus necesidades, escuchar sus voces, resolver los problemas que enfrentan, dejarles sentir el calor de la familia corporativa y hacerlos más leales a la empresa, más activos. en el trabajo y más Sea creativo.
5. Desarrollar planes de formación a corto y largo plazo y prestar atención al desarrollo de los empleados.
Cuando los empleados entran en una empresa, no sólo se plantearán si el salario es justo.
Richard también considerará si existen oportunidades de crecimiento y avance dentro del negocio. El crecimiento y el desarrollo de las empresas y de los empleados se refuerzan mutuamente y son interdependientes. El desarrollo personal promoverá el desarrollo corporativo y logrará los objetivos corporativos; el logro de los objetivos corporativos también permitirá a los individuos alcanzar sus objetivos y alcanzar un mayor nivel de desarrollo. Por lo tanto, las empresas deben formular planes de capacitación específicos, científicos y razonables a largo y corto plazo basados en los diferentes niveles, necesidades y objetivos de desarrollo profesional de los empleados, a fin de brindarles oportunidades de aprendizaje continuo y estudios adicionales, de modo que los empleados Siento que trabajar en la empresa es un futuro prometedor, prometedor.
6. Proporcionar a los empleados un buen espacio de crecimiento y promoción.
Una empresa que puede ofrecer a sus empleados un buen margen de crecimiento y promoción seguirá en la empresa incluso si el salario no cumple con sus expectativas actuales. Porque su propio desarrollo y logros pueden aportar una mayor satisfacción a los empleados y ser beneficioso para su futuro desarrollo profesional.
(1) Establecer un mecanismo de promoción interna. Al crear una atmósfera competitiva saludable, las empresas promueven a los empleados que trabajan duro y hacen ciertas contribuciones a la empresa, lo que estimulará aún más el entusiasmo de los empleados ascendidos * * * El entusiasmo de los empleados que no son promovidos a trabajar duro hará que la empresa y. los empleados avanzan hacia la meta deseada. Por ejemplo, algunas grandes empresas de renombre internacional adoptan un sistema de promoción cada dos o tres años, es decir, cada año se realiza una evaluación integral en función del desempeño de los empleados y las decisiones sobre si se debe o no ascender se toman en función de los resultados de la evaluación. Por lo tanto, independientemente del puesto del empleado, siempre que el empleado haya logrado logros sobresalientes en este puesto, también recibirá oportunidades de ascenso y recompensas.
(2) Proporcionar espacio de flujo interno. Si una empresa tiene un alto grado de división del trabajo y especialización, por un lado, puede mejorar la eficiencia de la empresa y permitir que los empleados dominen las habilidades profesionales. Por otro lado, también puede hacer que el trabajo sea monótono y entorpecer el desempeño. flujo de empleados dentro de la empresa, y no favorece el desarrollo futuro de los empleados. Si los empleados trabajan en un puesto durante demasiado tiempo y descubren que no hay espacio para el desarrollo y la promoción, se sentirán incómodos y agotados, e incluso pueden buscar trabajos de mayor desarrollo en otras empresas. Por lo tanto, las empresas deben brindar a los empleados múltiples canales de desarrollo y, sobre la base del respeto a sus deseos, alentarlos a postularse para puestos vacantes internos, brindarles un espacio más amplio y permitir que los empleados muestren plenamente sus talentos y contribuyan al desarrollo. de la empresa y de los particulares.
¿Cuál fue el motivo para dejar tu trabajo? ¿Cuáles son las razones comunes para dejar un trabajo durante una entrevista? Incluyendo: malas relaciones interpersonales, ingresos insatisfactorios, mala relación con el jefe y alta presión laboral.
Pero desde la perspectiva de los reclutadores corporativos, estas razones están más o menos relacionadas con los propios solicitantes de empleo y pueden afectar su trabajo futuro, como las relaciones interpersonales con colegas y clientes, cuestiones salariales, incapacidad para resistir la competencia. etc. Por lo que no es recomendable por este motivo.
Sugerencia: intente utilizar razones comprensibles que tengan poco que ver con la capacidad laboral, como planificación de carrera, trabajo demasiado lejos, cargos, vacaciones, enfermedad, etc. Nota: Evitar respuestas sensibles no significa hacer trampa. Si el reclutador hace preguntas detalladas, debe responderlas con la verdad. De lo contrario, la integridad del solicitante puede verse gravemente comprometida y las probabilidades de éxito serán aún menores.
Es mejor no decir que renuncias por el bajo salario. Una respuesta así hará que la empresa piense que a usted le importan las pérdidas y ganancias personales. Si eres contratado por una empresa, te irás sin dudarlo una vez que te enfrentes a un salario más alto.
El motivo del abandono del puesto de trabajo fue el lugar de trabajo. Es posible que el nuevo propietario pregunte de manera casual, pero si la respuesta es inapropiada, ¡es terrible!
1. Puedes decir que dimitiste por cuestiones salariales. En cuanto a la cuestión salarial, se puede decir que la empresa anterior no prestó mucha atención al bienestar de los empleados debido a su lento desarrollo empresarial.
2. Quiere tener un mejor espacio de desarrollo
Sé sincero al hablar
2. Quiere tener un mejor espacio de desarrollo
Sé sincero cuando lo digas
No escribas que dejaste tu trabajo por tus propios motivos, como salario bajo, exceso de trabajo o desacuerdo con el líder. Porque la nueva empresa pensará que usted es demasiado exigente y es posible que deje la nueva empresa por estos motivos en el futuro.
No escribas demasiadas razones por las que tienes que dejar la empresa, tales como: relaciones interpersonales complicadas, líderes de unidad incompetentes, así la nueva empresa definitivamente no te contratará, porque pensarán que si Deja un día esta nueva empresa, los regañarás a sus espaldas.
Hay que tener cuidado con los motivos por los que una empresa quiebra. Si su empresa anterior era una gran empresa, es fácil comprobar online si está en quiebra. Si tu mentira queda expuesta, definitivamente perderás el trabajo.
Puede completar los siguientes motivos:
1. Algunos empleados de la unidad son familiares o amigos del líder, pero todavía están empleados, por lo que muchas buenas oportunidades nunca pertenecen a ellos. ellos;
2. Se le presenta la empresa y, sin importar los logros que obtenga, se considerará que el líder se ha ocupado de usted, por lo que desea cambiar de trabajo para poder hacerlo. Puede reflejar mejor tus habilidades.
3. La empresa original siempre no pagaba los salarios a tiempo y estaba en mora.
Las promesas de la empresa a los clientes a menudo no se cumplen y siempre hay que dar explicaciones a los clientes.
Nota: Definitivamente no habrá ningún problema con los dos primeros elementos, ya que han sido probados.
Es mejor proporcionar ejemplos de eventos con anticipación para los dos últimos elementos; para no hacerte preguntas de repente. Si dices algo, podrías arruinarte.
Sugerencia: intente utilizar razones comprensibles que tengan poco que ver con la capacidad laboral, como planificación de carrera, trabajo demasiado lejos, cargos, vacaciones, enfermedad, etc.
Nota: Evitar respuestas sensibles no significa hacer trampa. Si el reclutador hace preguntas detalladas, debe responderlas con la verdad. De lo contrario, la integridad del solicitante puede verse gravemente comprometida y las probabilidades de éxito serán aún menores.
La razón es:
Algo en casa se refiere a motivos personales (enamorarse, casarse y tener hijos, comprar una casa y mudarse, tratar enfermedades y salvar personas!)
Transformación de la empresa, denominada ajuste de estructura (¡desastres irremediables como el traslado de la empresa a la recepción, cambios comerciales importantes, despidos estructurales de personal!)
Desarrollo personal, denominado buscar desafíos (pequeños logros, encontrar nuevas perspectivas de desarrollo personal, ¡transformación personal!)
Evitar:
¡No puedo llevarme bien con los demás! (¡Compañeros psicóticos, no lo soporto!)
¡No está de acuerdo con esto! (¡Tiene mal carácter, se da aires y se niega a admitir sus errores!)
¡Incumplimiento del deber e incompetencia! (¡Descuidado, problemático, no puedo hacerlo!)
¡Corrupción y malversación! (¡No entré, nadie usa adivinos!)
En resumen, busca la verdad a partir de los hechos, ¡pero debes revisarla! La razón por la que no hice bien mi trabajo fue porque tenía problemas familiares, no era profesional y la empresa estaba trabajando en nuevos productos y en transformación. Nunca mantengas la cabeza fuera del agua. La honestidad es buena, pero si es estúpida, ¡es algo tonta y linda!
1. Motivos personales.
2. No adaptable a la cultura de la empresa.
3. Salarios bajos.
4. Falta de espacio de desarrollo.
5. Relación inconsistente con supervisor/subordinado.
6. Otros: como distancia del domicilio, matrimonio, enfermedad familiar, etc.
Kit de herramientas para ampliar conocimientos:
Cómo elegir un trabajo:
1. ¿Está interesado en el contenido del trabajo y es bueno en él?
2. La situación de la empresa, como popularidad, escala, modelo de gestión, etc. ;
3. Espacio de desarrollo, posicionamiento, espacio de desarrollo, escala de plataforma, etc.
4. Si la situación de la persona a la que usted reporta es útil para su promoción profesional y desarrollo futuro.
5. , y el confort de la zona de oficinas, etc. ;
6. Fácil comunicación con compañeros, etc. ;
7. Si el salario y los beneficios exceden su resultado final, etc.
Renuncia significa abandonar su puesto actual. El personal de organismos públicos y privados está dejando sus puestos de trabajo por jubilación, renuncia, suspensión, despido y fallecimiento.
Una empresa con una tasa de rotación relativamente alta no tiene un número autorizado. Los principales motivos son los siguientes:
La clave está en el motivo de la salida. Si es un despido superior al normal, significa que hay un problema con el proceso de contratación. Si renuncia voluntariamente, incluso si la proporción no es alta, debe prestar atención.
Otro factor es si afecta a la producción, porque hay dos situaciones: personal insuficiente y excesivo, y también está relacionado con si el personal de reserva es suficiente. Si es fácil contratar nuevos empleados maduros, la tasa de racionalidad puede ser mayor. Si es difícil contratar empleados adecuados, la tasa de rotación será menor. Si la dotación de personal es muy insuficiente, la producción se verá afectada una vez que abandonen la empresa, por lo que es necesario realizar ajustes para aumentar el número de empleados y reducir la intensidad laboral, y también se reducirá la tarifa razonable.
¿Cuáles son las razones razonables para dejar tu trabajo?
Por ejemplo, se puede decir que la empresa se ha mudado.
También se puede decir que el departamento corporativo ha sido cancelado.
¿Cuáles son los posibles motivos de la renuncia de alto nivel? ① Valor, propuse algunas buenas ideas que son beneficiosas para el desarrollo de la empresa, pero alguien me detuvo o mis superiores no estuvieron de acuerdo conmigo. Sentí que mis decisiones en la empresa no tenían peso. ②Salario o puesto. El salario/puesto proporcionado por la empresa no es proporcional al esfuerzo y no cumple con mis expectativas. Creo que hay un lugar mejor para mi desarrollo. ③Perspectivas, las perspectivas de la empresa no son muy buenas, acabo de recibir ofertas de otras empresas prometedoras.
¿Qué hacer si la tasa de rotación de empleados es alta? Los gerentes simplemente caminan, toman una taza de té y caminan. Es difícil encontrar buenos talentos de gestión y también es difícil encontrar personas que puedan estabilizar un equipo. La moral es inestable y, naturalmente, mucha gente quiere irse.
Hay muchas razones por las que las esteticistas dejan su trabajo. Algunas van a mejores salones de belleza, otras abren sus propias tiendas, algunas se casan y tienen hijos y otras simplemente ya no quieren hacer este trabajo.