Los 10 mejores consejos para la selección de talentos que RR.HH. debe conocer
Quién se puede utilizar, quién no se puede utilizar, quién es apto para qué cosas, la evaluación del desempeño es un buen método, es decir, los gatos blancos y los gatos negros, cazar ratones, es un buen gato.
La competencia en el siglo XXI es la competencia de talentos. Por lo tanto, para una empresa, es particularmente importante encontrar talentos adecuados, especialmente para los recursos humanos. ¿Existen aspectos relacionados con la selección y el empleo de talentos? ¿Cuáles son las técnicas a seguir? Este artículo ha realizado un inventario para todos y espero que pueda ser útil para RR.HH.
1. No utilices personas del mismo lugar, de la misma escuela, o personas con los mismos antecedentes y la misma especialidad.
Los talentos que han recibido la misma influencia cultural y la misma formación profesional durante mucho tiempo suelen tener el mismo pensamiento y comportamientos similares. Los miembros del equipo deben ser lo más diversos posible. La diversidad conducirá a pensamientos diferentes. Sólo cuando se unen personas con pensamientos diferentes se pueden generar chispas y el equipo será más dinámico.
2. En muchos casos, las personas que no coinciden con sus especialidades pueden alcanzar un mayor potencial, pero aquellos que no coinciden con sus especialidades a menudo no son tan buenos.
Lo que estudias ya no es tan importante. La clave es ver si el talento tiene suficiente experiencia, suficiente comprensión de la sociedad, suficiente capacidad de aprendizaje y suficiente resiliencia y perseverancia. capacidad de trabajo en equipo, etc.
3. No utilices personas de zonas rurales o ciudades.
Los talentos en las zonas rurales suelen ser muy diligentes y capaces de soportar las dificultades, pero su pensamiento a menudo no es lo suficientemente activo y su visión no es lo suficientemente amplia. Los talentos en las ciudades tienen una visión muy amplia y un pensamiento activo, pero; no son capaces de soportar las dificultades suficientes. Por lo tanto, es mejor que el equipo incluya personas tanto de áreas rurales como de ciudades, para poder evitar las deficiencias de cada uno.
4. La cualidad más importante de los talentos de ventas es la perseverancia, una gran capacidad de desarrollo y capacidad de ejecución, que no tiene nada que ver con las calificaciones académicas.
En muchos casos, cuanto mayor es el grado, más piensas y peor tu capacidad de ejecución. Por lo tanto, los talentos en ventas no necesitan tener calificaciones académicas tan altas. Además del personal de ventas, los talentos de otros departamentos deben tener ciertas calificaciones académicas, porque las calificaciones académicas significan conocimiento y profundidad y amplitud de los problemas de visualización.
5. No importa qué tipo de personalidad tengas, habrá ciertos defectos.
Por lo tanto, al formar un equipo y asignar talentos, no utilice personas con la misma personalidad. Las personalidades de los miembros del equipo deben complementarse entre sí. La complementariedad puede evitar ciertos defectos y evitar los puntos ciegos del equipo en un determinado aspecto, mejorando así el desempeño del equipo.
6. La proporción de género de los miembros del equipo debe coordinarse y no puede ser todos hombres o mujeres.
Solo cuando se usan en combinación el equipo puede ser dinámico. Como dice el refrán, "hombres y mujeres trabajan juntos sin cansarse". Hombres y mujeres tienen cada uno sus propias ventajas y desventajas, y sólo mediante un uso coordinado pueden sacar a relucir su mejor potencial.
7. El equipo no puede utilizar únicamente a jóvenes o mayores.
Los más jóvenes son enérgicos, innovadores y activos en el pensamiento, pero no lo suficientemente estables; los mayores son estables y prácticos, pero no lo suficientemente enérgicos y activos en el pensamiento. Aunque los jóvenes son muy enérgicos, no son lo suficientemente estables; los mayores son muy estables pero no lo suficientemente enérgicos. Sólo usándolos en combinación el equipo podrá ser estable y dinámico.
8. Se necesitan élites, pero no podemos confiar demasiado en ellas.
Aunque las élites pueden crear un enorme valor para la empresa en una determinada etapa, una vez que se "rebelan", las pérdidas para la empresa serán inconmensurables. Por tanto, en lugar de depender demasiado de las élites, es mejor que las empresas tengan un sistema para estandarizar los talentos.
9. Los talentos se cultivan mejor internamente y no confíes demasiado en las tropas aerotransportadas.
Si introduces talentos externos, además de fijarte en su experiencia laboral, casos de éxito y formación académica, también debes fijarte en su carácter y si están de acuerdo con la cultura de la empresa.
Si los dos valores no coinciden, por muy bueno que sea el talento, no lo introduzcas.
10. A las empresas chinas no les falta gente con ideas, pero sí gente con sólidas capacidades de ejecución.
Por lo tanto, ya sea una persona con experiencia o un estudiante universitario que acaba de dejar la escuela, en lo que nos centramos es en si tiene suficiente capacidad de ejecución en lugar de en sus calificaciones académicas o ideas. En términos generales, debemos seguirlo. los siguientes 4 mecanismos:
Primero, las carreras de caballos no son tan buenas como las carreras de caballos.
Quién se puede utilizar, quién no se puede utilizar, quién es apto para qué cosas, la evaluación del desempeño es un buen método, es decir, los gatos blancos y los gatos negros, cazar ratones, es un buen gato. La evaluación del desempeño ayuda a las empresas a reconocer a sus empleados y también ayuda a los empleados a reconocerse a sí mismos y mejorar continuamente. Hay cuatro procesos en la evaluación del desempeño: formulación de indicadores, evaluación del desempeño, apoyo al proceso y obtención de resultados. Entre ellos, la formulación de indicadores y la evaluación del desempeño son difíciles, mientras que el apoyo al proceso y la realización de resultados son los puntos clave. Por ejemplo, soporte de procesos, ya sea que la empresa proporcione a los empleados recursos para lograr el desempeño, incluidos recursos duros y blandos, duros como equipos de oficina relacionados, blandos como mentores u orientación de superiores. Por poner otro ejemplo, cuando los empleados demuestran que pueden o no pueden, el hecho de que la empresa les proporcione planes específicos para el desarrollo de sus capacidades personales es un factor clave que determina la calidad del desempeño de los empleados. En este sentido, las empresas suelen prestar demasiada atención a las "dificultades" e ignoran los "puntos clave".
En segundo lugar, crear espacio para el desarrollo.
Para emplear personas es necesario tener un puesto. Sin puesto no hay espacio. Sin espacio no hay empleo. El diseño del canal de promoción incluye cuatro aspectos: nivel de puesto, conversión de canal, calificaciones y estándares de promoción. El diseño de niveles de trabajo debe integrar los aspectos de grado, secuencia y nivel para formar una gestión matricial. Sobre la base estática de la gestión de la matriz de puestos, se establecen rutas dinámicas de conversión de canales y se diseñan estándares de calificaciones y promoción para cada nivel y puesto. Se establecerá un sistema de gestión de puestos relativamente completo.
En tercer lugar, céntrate en la gestión del equipo.
Las personas viven en el colectivo. La empresa es solo un concepto macro, mientras que los empleados tienden a prestar más atención al microentorno que los rodea. Y desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, la microgestión de recursos humanos es la clave. a la gestión macro de recursos humanos. El apoyo de base a la gestión de recursos produce directamente productividad. Por lo tanto, al contratar personas, hay que lidiar con el entorno pequeño. Aquí he resumido cuatro objetivos. El primero es establecer un sistema de formación de líderes para líderes; el segundo es establecer un sistema de tutoría para la transmisión de información entre personas; el tercero es establecer un mecanismo de rotación laboral para el entendimiento mutuo del trabajo interno; y el cultivo de talentos compuestos. El cuarto es establecer un mecanismo de formación de equipos para el ambiente organizacional y la comunicación interna de los equipos pequeños.
El cuarto es el empleo dinámico.
En primer lugar, deben existir normas para el empleo de personas. En segundo lugar, las personas no pueden ser juzgadas en un momento único y sin cambios. Por lo tanto, establecer un modelo de calidad y competencias específicas del puesto y evaluaciones de calidad y competencias específicas del personal son herramientas de gestión muy eficaces.