¿Cuáles son las cinco estrategias principales para “castigar” a los empleados?
De hecho, en la práctica, el método de castigo nunca ha desaparecido del escenario de la historia y nunca ha sido ignorado en la práctica debido a una gestión humanista. Las recompensas son un tipo de motivación, pero no son necesariamente la mejor motivación. Desde otra perspectiva, el castigo es el mejor medio de motivación. El castigo necesario puede desempeñar un papel motivador que las recompensas no pueden.
Hay muchas formas de castigar. Los castigos científicos para quienes violan las reglas y regulaciones corporativas van desde críticas y advertencias hasta deméritos, deméritos mayores, degradación, despido y expulsión. Cuando tus subordinados cometen errores, el castigo es inevitable, pero cabe señalar que es mejor evitar el uso de métodos antiguos como nombrar y criticar públicamente, deducciones salariales, etc. Castigar a los subordinados es un momento para mostrar su singularidad como gerente. Tienes que usar tu imaginación para encontrar maneras de hacerle darse cuenta de su error sin dañar su motivación.
Hay una tribu en África. Cuando un miembro comete un error, el jefe llama a todos los miembros de la tribu. Todos elogiarán en voz alta los méritos del miembro que ha cometido el error y algunas de las cosas que ha hecho bien, y utilizarán los elogios para lograr el propósito del castigo. ¿No es esta una gran inspiración?
Lo que los gerentes quieren al castigar a sus subordinados es corregir errores, no hacer que los subordinados se sientan avergonzados o incluso avergonzados, o que sufran pérdidas financieras. Creo que una persona que se maneja bien nunca se limitará a unas pocas palabras que no sean creativas y que puedan no ser efectivas. Así como las recompensas no necesariamente requieren dinero, los castigos también son muy particulares y no necesariamente tienen que implicar malas palabras.
1. No se apresure a responsabilizar a las personas primero, primero descubra la verdad del asunto. Por supuesto, los subordinados también cometieron errores y deben rendir cuentas. Pero no se apresure a solucionarlo antes de descubrirlo, porque si lo maneja mal, será difícil recuperarse. Si no lo has abordado antes, entonces la iniciativa está en tus manos y puedes abordarlo cuando quieras.
¿Qué deberías hacer si fueras gerente de una empresa? Echemos un vistazo a lo que Konosuke Matsushita piensa sobre este incidente.
Matsushita Konosuke tenía todos los motivos para despedirlo, pero no se apresuró a sacar una conclusión, sino que analizó dos posibles situaciones; una posibilidad es que el propio supervisor sea incompetente y ya no sea apto para seguir ocupando este cargo; posición ; Otra posibilidad es que "el caballo bueno resbaló" y ocurrió un error por descuido.
Konosuke Matsushita consideró además que actualmente no hay ningún candidato más adecuado para este puesto. Una vez que el actual supervisor sea despedido, afectará el progreso ordenado de otros trabajos de la empresa.
Así que llamó a su supervisor y le dijo que él se encargaría del incidente, pero no le dijo claramente qué hacer y el asunto se prolongó así.
Durante este periodo, el supervisor ha estado trabajando concienzudamente para compensar sus errores anteriores, aportando en muchas ocasiones información valiosa y contribuyendo a la toma de decisiones de la empresa. Al mismo tiempo, los hechos también han demostrado su capacidad. El último error fue una circunstancia inesperada.
Pronto, Matsushita Konosuke lo llamó nuevamente y le dijo que en vista de su desempeño reciente, debería haber sido recompensado, pero como no se había solucionado el último error, fue recompensado en lugar de recompensado. Tampoco hay castigo. El efecto de este enfoque es sin duda muy bueno. No afecta las operaciones generales de la empresa, pero también convence a subordinados como el director de información. En este incidente, la iniciativa siempre estuvo en manos del asistente Matsushita Yukiyuki. Aunque no destituyó de inmediato a los directores, podía destituir a los directores actuales en cualquier momento siempre que encontrara un candidato adecuado. Al mismo tiempo, a través de este período de inspección, se puede evitar la fuga de cerebros innecesaria causada por decisiones apresuradas.
2. Centrarse en el castigo tiene más probabilidades de herir a las personas, especialmente si les sucede a personas que valoran la cara, y las consecuencias serán más difíciles de controlar. Si los gerentes critican independientemente de la situación, a veces encontrarán resistencia por parte de sus subordinados. Imagínese lo vergonzoso que sería si un empleado no pudiera soportar las críticas del gerente y le gritara en la oficina. Creo que todos los directivos no quieren ver esta situación.
Si un subordinado comete un error en el trabajo, el gerente no puede criticarlo delante de otros subordinados o invitados. Criticar a un subordinado delante de otro es el error más grave.
El resultado de comparar a dos personas es que la persona criticada perderá la confianza en sí misma. Incluso si no le va bien en el futuro, no se sentirá agobiado por su propia incompetencia, porque usted ha confirmado su incompetencia en innumerables ocasiones. Las personas que no reciben críticas también pueden sentirse incómodas al recibir elogios para sí mismas a expensas de sus colegas. Puede temer que esto conduzca al ostracismo colectivo por parte de otros colegas. Por tanto, consciente o inconscientemente se relajará para recuperar la paridad con sus compañeros.
Además, es muy malo criticar a los subordinados a sus espaldas. Hablar de los demás a sus espaldas es en sí mismo un enfoque muy grosero, y las críticas de un gerente pueden convertirse fácilmente en rumores en la oficina. Después de varias transmisiones, puede volverse irreconocible. Lo que comenzó como una insatisfacción menor se ha convertido en una maldición cruel cuando llega a oídos del subordinado, no sólo causando un impacto emocional en el trabajo del subordinado criticado, sino también creando un rencor personal entre el subordinado y el gerente.
Por lo tanto, los gerentes critican a sus subordinados por elegir sus propias oficinas para que se sientan agradecidos. Porque sabe que el gerente no solo le dio la cara, sino que también le dio la oportunidad de devolver su amabilidad y cambiar su corazón. Sus subordinados trabajarán más duro y lograrán buenos resultados para recompensar a sus superiores.
3. Elija el manejo correcto del castigo. El maestro Konosuke Matsushita cree que las cosas más valiosas para los subordinados son la vergüenza y la responsabilidad. Por eso, a la hora de criticar a tus subordinados, debes prestar atención a proteger su autoestima y no dejar que las críticas vayan demasiado lejos. Por el contrario, debemos prestar atención al uso de este sentido de autoestima y vergüenza, prestar atención al sentido de la proporción y dominar el arte a la hora de reprender y castigar.
Algunos directivos creen que la crítica es una buena oportunidad para establecer su autoridad. Cuando ven los errores de sus subordinados, reaccionarán violentamente, sin importar cuán grandes o pequeños sean. De hecho, como gerente, no hay necesidad de enojarse cuando vea algún error. La mayoría de las veces, un error tipográfico inofensivo no tendrá un gran impacto en el trabajo de su equipo. En el trabajo diario, algunos errores son inevitables. Sólo podemos hacer todo lo posible para reducir la aparición de errores, pero no podemos evitarlos. Por lo tanto, sólo necesitas perder los estribos cuando te enfrentes a esos errores imperdonables.
Lo que es aún más interesante es que incluso cuando el comportamiento de un subordinado es exasperante e inaceptable, los gerentes aún pueden mantener la calma y elegir métodos más efectivos, en lugar de directos, para criticar a la persona que cometió el error.
Por ejemplo, cuando el jefe tiene una reunión, solo llega a tiempo el responsable del departamento de finanzas y todos los demás llegan tarde. El jefe estaba furioso, pero no criticó a nadie, sino que elogió al jefe del departamento de finanzas y elogió mucho su puntualidad. Como resultado, todos los demás parecían avergonzados.
Porque algunas personas que llegan tarde pueden tener razones legítimas, si critican indiscriminadamente, aquellos con razones legítimas inevitablemente estarán insatisfechos, se sentirán agraviados y tendrán que defenderse. En cuanto él se defienda, los demás se defenderán uno tras otro. Como resultado, no sólo no logró su objetivo, sino que también ofendió a la mayoría de la gente.
De hecho, ninguno de los presentes tiene miedo a las críticas, porque hay mucha gente acompañándome y no hay nada de qué avergonzarse. Una vez que alguien suplica, ¿por qué no unirse? No hay forma de distinguir entre "razonable" e "irrazonable". Incluso si se puede distinguir, el efecto no será bueno.
Así que alabar a la minoría es la mejor manera, que no sólo promueve la justicia sino que también suprime el mal. Por supuesto, la persona que es elogiada es feliz. A la mayoría de las personas, su crítica implícita no les ofende. Por un lado, se sienten avergonzados, pero por otro, sienten que les has puesto cara, y estarán más agradecidos y convencidos de ti.
4. El castigo debe ser educación, para que las personas que hacen cosas malas sepan dónde se equivocaron.
Es normal que los subordinados sean castigados por hacer cosas malas, y deben corregir sus errores. Sin embargo, no olvide que la crítica es sólo un medio y una forma de incentivar al errante a corregir sus errores, no el propósito. Si la persona criticada no vuelve a cometer errores iguales o similares después de aprender esta lección, se puede decir que se ha logrado el propósito de la crítica. Algunas personas convierten su comportamiento en crítica sólo por criticar, que es lo más tabú para los gerentes.
Como dice el refrán: "Las autoridades están confundidas, pero los espectadores lo saben claramente". Cuando un subordinado entregó el trabajo terminado al gerente, no se dio cuenta de la existencia del error, de lo contrario, trabajaría duro para corregirlo. Por eso, a la hora de criticar a tus subordinados, debes señalar sus errores. Si simplemente lo reprendes ciegamente, solo aumentará su insatisfacción y nunca logrará el propósito de la crítica. Es normal que la próxima vez cometa el mismo error.
Hubo una época en la que era popular que los empleados varones de una empresa tuvieran el pelo largo. Algunas personas tienen el pelo desordenado como los mendigos.
La gente de otros departamentos preguntó en broma a su gerente: "¿Qué diablos está pasando?"
Una vez, el gerente llamó a estas personas una por una durante la pausa del almuerzo para interrogarlas.
"¡Oye, pareces una mujer desde atrás!"
"¡Realmente pareces un mendigo!"
A partir de ese día, estos jóvenes Los empleados a menudo evitan deliberadamente al gerente, no quieren verlo y nadie parece haberse cortado el pelo porque su jefe se burlaba de ellos.
Más tarde, el gerente cambió su forma de trabajar y les dijo en tono muy serio: "Me molesta su vestido, si alguien no quiere molestarme, por favor, vaya a la barbería y búsquese". tu cabello hecho dentro de esta semana. Cabello cuidadosamente cortado. Si alguien no quiere cortar, que venga solo a mi oficina antes de mañana por la mañana. "
Poco después, la familia de pelo largo de la empresa desapareció.
Al criticar a los demás, el tono sarcástico lo hará caer al fondo de la depresión. Las críticas continuas solo lo harán. Hacerlo retirarse a su propio caparazón. Para este tipo de personas, no es apropiado hacer acusaciones directas en tono ridículo. Sólo las sugerencias o los métodos educativos persuasivos son los más efectivos. Para ser gerente, debes tener un corazón bondadoso. Un gerente no es un gerente, sino un gerente. Esta frase puede parecer divertida, pero en realidad tiene mucho significado. ¿Cuál es la mejor dirección de desarrollo para los gerentes? Por supuesto, es un gerente profesional.
Ser un gerente profesional verdaderamente excelente no es fácil cuando los conocimientos y habilidades de uno alcanzan un cierto nivel. Critique a su hijo, probablemente no esté criticando por criticar, ¿verdad?
Si puede criticar a su hijo, como un niño, critique a sus empleados con un corazón bondadoso y afectuoso, y tal vez la crítica lo haga. sea más efectivo.
George Ben es un experto en la aplicación de esta tecnología e inventó el "pastel sándwich". Este método consiste en utilizar lo que quieres criticar. un relleno entre dos cosas dignas de elogio, de modo que hay tanto elogios como críticas, y el resultado final suele ser bueno.
George Ben dirige una empresa de planificación publicitaria. Uno de sus empleados es un joven llamado. Jones, que a menudo llega tarde al trabajo, a veces hasta media hora. Para resolver el problema de los malos hábitos, George Ben adoptó el método del "pastel sándwich". Llamó a Jones a la oficina cuando Jones acababa de entrar por la puerta de su oficina. George Ben se levantó cortésmente y le dijo alegremente: "Eres tan estúpido". Buenos resultados laborales durante unos días. Grandes empresas han comprado varias ideas publicitarias por grandes sumas de dinero y la respuesta ha sido muy buena. Eres realmente un talento poco común en la empresa. "Esta es la capa superior del pastel de sándwich hecho por George Ben.
El siguiente paso es el relleno: ¡es hora de criticarlo! "Jones, una empresa escuchó que su plan es único y quiere trabajar contigo. Hablas solo. Ayer, uno de sus relaciones públicas colgó el teléfono nada más llegar al trabajo y usted aún no había llegado a la empresa. El hombre volvió en persona esta mañana, pero usted no vino hasta las ocho y veinte. ¡Pensó que tenías prisa y no fuiste a trabajar hoy! "George Ben finalmente mostró el relleno. Luego no perdió tiempo en decir: "Siempre llegas tarde al trabajo, tus contactos no pueden verte cuando vienen y no se pueden realizar negocios normales. Se trata de una pérdida de su propio trabajo y una enorme pérdida de los intereses de la empresa. Por lo tanto, espero que pueda llegar a trabajar a tiempo y no ponga excusas para que otros subordinados lleguen tarde de vez en cuando. "
En este punto, el relleno ya está preparado, dejando solo la última capa. George Ben también enfatizó: "Como columna vertebral de la empresa, habéis aportado muchos beneficios a todos. La empresa no puede vivir sin ti. Espero que puedas entender tu posición. Todos tenemos grandes esperanzas puestas en usted. ”
Obviamente, el ejemplo del “pastel sándwich” mencionado anteriormente consiste en poner la cosa a criticar como “relleno” entre dos cosas dignas de elogio, de modo que la persona criticada no pueda sentirse avergonzada y La vergüenza le permite aceptar este tipo de críticas en su corazón sin dañar la autoestima del personal. La persona criticada no solo comprende sus errores, sino que también se da cuenta de la importancia de su existencia, por lo que corregirá sus errores con seriedad y será. Tenga más cuidado. Trabaje duro si el nuevo gerente critica directamente frente a los subordinados de la empresa: "Jones, no creas que porque haces un buen trabajo puedes llegar tarde casualmente. ¡A partir de ahora, no podrá hacer nada que viole las normas y reglamentos de la empresa! "Los resultados se pueden imaginar.
Los directivos deben poder hacer cosas además de ser buenas personas.
Es poco probable que una persona con bajos niveles de conocimiento y experiencia sea un administrador eficaz. Sólo mejorando su propio nivel de gestión y concentrándose en mejorar el cultivo moral personal podrá tener más posibilidades de convertirse en un gerente eficaz.