¿Cómo puede RRHH mejorar la velocidad de selección de currículums?

Cuando publicamos una información de contratación, muchos solicitantes enviarán currículums, ya sean electrónicos o escritos, lo que le dará dolor de cabeza a la empresa de contratación después de leerlos y no podrá distinguirlos. .Quien sea es estúpido. Entonces, ¿cómo seleccionamos lo que queremos de forma rápida y eficiente?

Cuando hay muchos currículums, puedes filtrarlos fácilmente en sólo dos pequeños pasos.

En la primera categoría excluimos a los solicitantes que no cumplen con los requisitos mínimos laborales en términos de educación, edad y experiencia laboral, lo que llamamos categoría de rechazo.

En la segunda categoría, comparamos diferencias sutiles entre candidatos calificados. Luego haga una lista de los candidatos más prometedores. E indicar en estas listas cuáles son las categorías básicas y cuáles son las categorías clave.

Entonces, nuestro primer paso es clasificar los currículums a través de nuestra selección inicial: Rechazado, Básico, Importante.

Paso 2: Revisa nuevamente.

Creemos que seleccionar categorías de rechazo es fácil. Por ejemplo, muchas organizaciones tienen requisitos muy claros para el ingreso de personal, como altura, edad, educación, etc. , para que podamos "pasar" la categoría de rechazo sin leer el currículum completo. Entonces, ¿cómo podemos identificar las categorías básicas y clave entre los candidatos calificados?

¿Qué deben tener en cuenta las empresas a la hora de consultar un currículum? ¿En este orden?

1. Apariencia general: el currículum es la primera presentación del solicitante. Si valora el trabajo, también debería valorar la redacción del currículum. Entonces, ¿su currículum está lo suficientemente limpio? ¿Estándares de escritura? ¿En realidad? ¿Hay algún error gramatical? ¿Hay algún error tipográfico? Una persona con un currículum descuidado no logrará hacer las cosas. Si hay errores tipográficos, significa que no está dispuesto a tomarse el tiempo para corregirlo. No queremos empleados que muestren rasgos de personalidad descuidados e irresponsables.

2. Estructura de carrera: ¿Es consistente el tiempo de trabajo del solicitante?

3. Experiencia: ¿Es lógica la trayectoria profesional del solicitante? ¿Alguna vez se convirtió en supervisor inmediatamente después de graduarse y entró en un lugar de trabajo? ¿Qué hizo él/ella en el pasado? ¿Completar/realizar/gestionar o participar/asesorar/familiarizar?

4. Educación y formación: ¿Cuáles son los estándares educativos? ¿Ha obtenido los certificados profesionales requeridos para su puesto? ¿Existe una conexión entre su educación y formación y los requisitos laborales?

5. Organizaciones participantes: ¿Su organización anterior era una organización profesional?

6. Recomendador: ¿Tienes una carta de recomendación en tu currículum? ¿Es subjetivo proporcionar detalles al completar la verificación de empleo?

El tercer paso es hacer preguntas.

Dado que la mayoría de los solicitantes vienen a postularse para nuestro puesto es porque les gusta y necesitan este puesto, y sus gustos y necesidades se transformarán en la importancia que le dé a su currículum. Porque va a hacer que su currículum se vea "de esa manera". ¿Debo hacer más preguntas durante el proceso de revisión del currículum? Sólo así se podrán reducir los riesgos de contratación provocados por la "alimentación" de los currículums. Por ejemplo:

1. Tenga cuidado con los currículums extensos, ya que las explicaciones redundantes pueden indicar que las cosas no van bien o usarse para encubrir una falta de esfuerzo y experiencia básicos.

2. Busca con atención contenidos relacionados con los logros.

3. Si introduce demasiado las calificaciones académicas, el solicitante puede tener poca experiencia laboral, pero sabe muy bien que la organización necesita que los solicitantes tengan experiencia laboral, por lo que describe demasiado sus calificaciones académicas para cubrirlas. su falta de experiencia laboral.

4. Espacio en blanco evidente en el fondo.

5. El solicitante solo mencionó su trabajo y puesto, pero no mencionó los resultados del trabajo. Este también es un comportamiento anormal. O su trabajo no da resultados o su currículum puede estar "diluido". Entonces, ¿cuál es la información que representa los resultados del trabajo? Por ejemplo: orientado al salario, a la estabilidad o al profesional, etc. Necesitamos ver si estos aspectos se describen.

6. En cualquier organización, queremos retener talentos destacados y estamos más dispuestos a brindarles más oportunidades. Si es bueno, ¿tiene un desarrollo profesional continuo en su currículum?

7. Sea coherente con sus objetivos y puestos profesionales. Haga lo que hace y ame lo que hace. Cualquier trabajo está siempre estrechamente relacionado con sus objetivos profesionales y con este puesto. Los solicitantes con grandes y bajas ambiciones aún no pueden dedicarse de todo corazón a la nueva unidad.