~~¿Hay alguna pregunta sobre la evaluación del desempeño de la gestión de recursos humanos?~~Me gustaría 5 conjuntos con respuestas. No tiene por qué ser demasiado complicado, solo una opción única y un análisis de casos~~Gracias~.
1. El desempeño es un concepto polisémico. Desde una perspectiva sociológica, incluye ()P12 D
Desde simplemente enfatizar el "desempeño inmediato" hasta enfatizar el "desempeño futuro"
p>
B. De enfatizar la cantidad a enfatizar la calidad
C. De enfatizar la calidad a enfatizar la satisfacción de las necesidades del cliente
D. asume según los roles determinados por la división social del trabajo
2. ¿Qué aspecto no incluye el significado de desempeño (D)? P15
A. La gestión del desempeño promueve que la gestión de recursos humanos se convierta en un sistema completo
B. La gestión del desempeño promueve la gestión de la calidad
C. Nivel
D. La gestión del desempeño proporciona la base para la formulación de planes de compensación
3. IPMA propone que la gestión de recursos humanos debe comprender la misión de la organización, y su significado incluye (B). ). P17
A. Los gerentes de recursos humanos pueden hacer planes de acuerdo con sus propias ideas subjetivas
B. Comprender la relación entre diversas actividades de recursos humanos y la realización de la misión organizacional
C. Ser capaz de identificar y utilizar eficazmente los factores que tienen un impacto a corto plazo en la misión de la organización
D. Desarrollar contramedidas para mejorar la atmósfera de aprendizaje dentro de la organización.
4. "El desempeño es el resultado" La opinión es que el desempeño es el resultado del trabajo y un registro del desempeño laboral de una persona. Los conceptos utilizados para expresar los resultados del desempeño no incluyen: (C) P7
A. . Tareas y cosas
B. Factores críticos de éxito
C. Comportamientos clave
D. Áreas de resultados clave
5. y (c) los temas siempre han sido los principales temas de preocupación relacionados con la ciencia de la gestión. P24
A. Evaluación del desempeño
B. Indicadores de desempeño
C. p>6. La información básica, (a), la información sobre competitividad y la información sobre la asignación de recursos escasos constituyen la caja de herramientas para que los gerentes administren el negocio diario de las empresas. P25
A. Información sobre eficiencia de producción
B. Beneficios corporativos
C.
7. En la historia del desarrollo de la gestión del desempeño, desde la perspectiva financiera tradicional hasta el sistema de análisis financiero de DuPont, (b), el valor económico agregado y otros métodos de evaluación integrales aparecieron uno tras otro. P25
A. KPI
B. Cuadro de mando integral
C. >8. ¿Cuál de los siguientes no forma parte del prisma de desempeño? (d) P26
A. Estrategia
B. p> p>
D. Satisfacción del cliente
9. El enfoque de los indicadores de desempeño corporativo ha pasado de centrarse en el seguimiento financiero interno a tener en cuenta a los clientes, accionistas y partes interesadas externas, lo que refleja el desarrollo de gestión del desempeño. a) Regularidad. P26
A. Pasar de centrarse en el interior de la empresa a considerar aspectos tanto internos como externos
B. Desarrollo de indicadores simples a integrales
C. Cambiar el enfoque de indicadores financieros a indicadores no financieros Combinación
D. Pasar de centrarse en la evaluación del desempeño a centrarse en la gestión integral del desempeño
10 Alcanzar los objetivos de rentabilidad de una empresa. participación de mercado, retener a los empleados destacados y mejorar la La mejora de la innovación, la competitividad central y la creación de una organización que aprende depende de (d). P50
A. Sistema de objetivos detallado (plan)
B. Buen sistema de control de ejecución
C. D. Todas las opciones anteriores están involucradas
11. Liu Yang es la directora de recursos humanos de la empresa. En la reunión que acaba de concluir, discutió la próxima evaluación del desempeño con los supervisores de cada departamento intercambiado. .
Esperaba que los jefes de varios departamentos pudieran dar algunas sugerencias para mejorar la gestión del desempeño, pero durante todo el proceso de comunicación, al final nadie pareció dar ninguna sugerencia. Simplemente déjela implementarlo paso a paso de acuerdo con el plan de desempeño que ha formulado. Sin embargo, Liu Yang cree que la gestión del desempeño no debe hacerse apresuradamente y debe comunicarse entre sí.
En base a los casos anteriores, elija entre las siguientes preguntas.
(1) En el caso anterior, Liu Yang cree que "la gestión del desempeño requiere comunicación". (b)
A. La gestión del desempeño promueve que la gestión de recursos humanos se convierta en un sistema completo.
B. La gestión del desempeño requiere una comunicación continua sobre el desempeño.
C. niveles de motivación laboral de los empleados
D. La gestión del desempeño proporciona una base para la formulación de planes de compensación
(2) En los casos, siempre se menciona el tema de la comunicación del desempeño y la información. que debe recopilarse para la comunicación del desempeño no es lo mismo, incluido (b).
A. Progreso del trabajo B. Herramientas de desempeño
C. Posibles obstáculos y problemas D. Posibles medidas para resolver el problema
(3) A través de la comunicación del desempeño, la empresa espera lograr el propósito (d)
A. Permitir que los empleados comprendan el proceso de desempeño B. Comentarios sobre el desempeño
C. >D Escuche las expectativas y las voces de los empleados sobre la gestión del desempeño, para que la gestión del desempeño pueda lograr el propósito esperado
(4) A través de los casos, podemos ver que (a)
A. El plan de desempeño es el enlace más básico del sistema de gestión del desempeño también es un vínculo indispensable
B El plan de desempeño no se puede modificar
C. es implementado por el Departamento de Recursos Humanos.
D. El contenido del plan de desempeño es muy importante
12. DK Company es una empresa estatal de tamaño mediano. En la actualidad, la escala de la empresa está en constante expansión. Y el sistema de gestión también está mejorando. El nivel de gestión. Actualmente, el sistema de evaluación de la empresa incluye evaluaciones mensuales para los empleados. Los objetivos laborales se presentan en forma de asignaciones de trabajo, que el gerente asigna a cada puesto a principios de cada mes. En línea con las intenciones de la empresa, pero durante la visita, se descubrió que los empleados tenían dudas sobre la evaluación. La razón principal fue que los resultados de la evaluación no fueron revelados a los empleados. Los empleados solo conocían los objetivos, pero no sabían qué tan bien los alcanzaban. había cumplido los objetivos.
(1) De los casos anteriores, podemos ver que (a)
A. La retroalimentación sobre el desempeño debe incluirse en la gestión del desempeño.
B. es Las cosas en el departamento de recursos humanos no tienen nada que ver con los empleados
C Siempre que los empleados tengan metas
D Los resultados laborales de los empleados son lo más importante para la empresa
p>
(2) El proceso de gestión del desempeño es un circuito completo y cerrado, del cual (c) 48
A pertenece al trabajo básico
B. La implementación del desempeño es lo más importante
C. Formular un plan de mejora del desempeño es el punto de conexión entre el feedforward y la retroalimentación
D. >
13. Completo El ciclo de gestión del desempeño no incluye (d) 48
A. La planificación del desempeño pertenece a la etapa de control feedforward.
B. etapa de control del proceso
C, la implementación de la evaluación del desempeño, las entrevistas de desempeño y la mejora del desempeño es la etapa de control de retroalimentación
D La aplicación de la retroalimentación del desempeño y los resultados del desempeño es el seguimiento. trabajo de evaluación del desempeño.
14. La evaluación del desempeño es un proceso dinámico y continuo, (c) es la base de la evaluación del desempeño. 48
A. Retroalimentación del desempeño
B. Plan de mejora del desempeño
C.
15. Cuando un instituto de diseño establece indicadores de desempeño, parte del objetivo de mejorar el desempeño general de la empresa. Vincule estrechamente los indicadores de evaluación del desempeño con la estrategia corporativa y los objetivos corporativos, descomponga los objetivos corporativos en objetivos departamentales y luego descompóngalos en objetivos laborales. A través de cuestionarios, estudios de casos, entrevistas y otros métodos, se forman indicadores clave de desempeño corporativo, que incluyen: Hay cuatro. indicadores: crecimiento del volumen de negocios, mejora de la calidad del servicio, crecimiento de los resultados de la investigación científica y crecimiento de los negocios en el extranjero.
Luego, se realiza un análisis de un solo paso para establecer el sistema de indicadores de desempeño de la empresa.
(1) A través de los casos anteriores, podemos entender (B)
A. El papel de la evaluación del desempeño es muy importante
B. El sistema de indicadores de desempeño es la base del trabajo de gestión del desempeño y también es una tarea difícil.
C El sistema de indicadores de desempeño debe tener indicadores clave
D. Los indicadores clave pueden hacer que la evaluación del desempeño se realice sin problemas.
(2) Los japoneses extrajeron de "El arte de la guerra" que los líderes empresariales modernos deben poseer cinco cualidades: sabiduría, confianza, benevolencia, coraje y rigor. El método para establecer este indicador de desempeño es (B) 62
A. Método de encuesta por cuestionario
Método de estudio de caso
Método de entrevista
D. Método de entrevista especial
p>
(3) Utilice un método de encuesta por cuestionario en el proceso de establecimiento de indicadores de desempeño. Las siguientes preguntas son preguntas cerradas: (A) 62
A. ¿Estás satisfecho con tu trabajo?
B. ¿Cuál crees que es la habilidad más importante que deben poseer los empleados en este puesto?
C. ¿Cree que la asistencia es importante para los empleados en este puesto?
D. ¿Cuál es la carga de trabajo normal de su trabajo actual?
(4) En el proceso de establecimiento de indicadores de desempeño, el investigador utilizó conversaciones cara a cara y verbales. El método para obtener información relevante directamente es (C) 63
Método de cuestionario
B
Método de entrevista temática
<. p>D.Método de análisis del puesto16. Al evaluar a los vendedores, utilice "ventas anuales de 300.000 a 400.000 yuanes, margen de beneficio antes de impuestos del 20% al 25%", que pertenece a (C) 71.
A. Indicadores de desempeño
B. Proyectos de desempeño
C. >17. En los siguientes ítems de evaluación, los indicadores de evaluación del desempeño que no pertenecen a la evaluación del personal de gestión funcional son (D) p55
Asistencia. calificación
C. Número de veces que desobedecen instrucciones
D. Capacidad de aprendizaje
18. ¿Cuáles son los estándares para la evaluación del desempeño? ¿Existe alguna diferencia entre los dos? ¿Cuál de las siguientes descripciones del significado de "indicadores" es correcta (A) 55
A. Medición de ciertos aspectos
B. Los indicadores se refieren a qué nivel debe alcanzar cada indicador
C. Los indicadores resuelven el problema de "qué" el evaluador necesita evaluar
. D. Los indicadores deben resolver los requisitos de "qué tan bien se está desempeñando la persona evaluada",
19 Según el contenido de la evaluación del desempeño, cuál de los siguientes ítems no pertenece al contenido. de la evaluación del desempeño (C) 55
A. Desempeño en el trabajo
B. Capacidad para el trabajo
Fundamentos laborales
D. Actitud de trabajo
20. El establecimiento de (B) es el proceso de transmisión de los objetivos, expectativas y requisitos del departamento, y también es la clave para impulsar el trabajo. 87
A. Plan de desempeño
B. Escala de evaluación de los empleados
C. Plan de trabajo
D. p>
p>
21. Hay un viejo dicho chino que dice: "Todo se hace con anticipación, de lo contrario se arruinará" y puede usarse para describir el papel (C) de la planificación del desempeño. 88
A. El eslabón más importante en la gestión del desempeño
B. Garantizar la implementación fluida de los objetivos de los empleados y de la organización
Conduce al ahorro de tiempo
p>
D. Favorece el buen progreso de la gestión del desempeño
22. El objetivo estratégico de una determinada empresa este año es mejorar la calidad de sus productos al formular el plan de desempeño. Los indicadores de evaluación del desempeño se establecen principalmente como: tasa de calificación del producto, tasa de desperdicio y tasa de uso de materia prima.
Esto refleja (D) 89
A. Principio de viabilidad
B Principio de integralidad
C. > D. Principio de coherencia estratégica
23. Al evaluar a los vendedores de un determinado centro comercial, los indicadores que se establecen son: apariencia, entusiasmo por el trabajo, tasa de asistencia, rotación, número de clientes, quejas de los clientes, velocidad de conversación, etc. 10 indicadores En la práctica, debido al contenido excesivo de los indicadores, toda la evaluación duró un mes y, al final, toda la evaluación del desempeño quedó en nada.
(1) Los hechos anteriores muestran que se debe seguir (A) 89 al formular planes de desempeño
A. El principio de resaltar los puntos clave
B. El principio de integralidad
p>
C. Principio de plena participación
D. Principio de coherencia estratégica
(2) El siguiente indicador no puede ser utilizado como indicador clave para evaluar a los vendedores (D)
A Tasa de asistencia
B Volumen de ventas
C. >D. Velocidad de expresión
24 , entre las siguientes, la responsabilidad del supervisor directo es (C) 90
A. Promover la estrategia organizacional y la cultura corporativa, y establecer una gestión del desempeño. equipo
B. Desarrollar un sistema de gestión del desempeño, aclarar el contenido de la evaluación del desempeño de diferentes series de empleados
C. Desarrollar planes de desempeño de los empleados con los empleados subordinados***
D. Resolver problemas en los planes de desempeño
25. La implementación efectiva de la gestión del desempeño requiere la estrecha cooperación de _C___. 117
A. Departamento de gestión de recursos humanos, ejecutivos corporativos y empleados
B. Departamento de gestión de recursos humanos, gerentes de línea y ejecutivos corporativos
C. Departamento de gestión de recursos, gerentes de línea, ejecutivos corporativos y empleados
D. Gerentes de línea, ejecutivos corporativos y empleados
26. up y coach, para resumir la experiencia y las lecciones aprendidas durante la implementación de la gestión del desempeño, y para (A), los supervisores deben recopilar y registrar información en el proceso de realización del desempeño de los empleados a través de varios métodos. 131
A. Proporcionar información de referencia detallada para el trabajo de evaluación del desempeño y retroalimentación del desempeño
B. Resumir la experiencia y las lecciones aprendidas en el proceso de realización del desempeño.
C.
D. Obtener orientación y ayuda de los supervisores en la comunicación del desempeño.
27. , los empleados se ponen a sí mismos en primer lugar todos los días. Registrar el trabajo principal y los asuntos clave en el proceso de trabajo y enviarlos al supervisor directo para su revisión y aprobación se puede lograr a través de (A). 133
A. El sistema ofimático de la empresa
B. Informe de trabajo
Registro de trabajo
D. p> p>
28. El siguiente no es un factor que afecte la implementación de la gestión del desempeño (B) 116
A. >
C, entorno
D. personas
29. Una determinada empresa es un grupo empresarial privado integral con "ocio y gusto" como orientación empresarial, con 7 sucursales. Con el concepto orientado a las personas y el uso de métodos de gestión modernos, la empresa se está desarrollando rápidamente. Sin embargo, a medida que la empresa sigue creciendo, la correspondiente evaluación del desempeño se ha convertido en la tarea más estresante para el departamento de recursos humanos. Por un lado, cada vez hay más solicitudes de ascenso. Generalmente, las solicitudes de ascenso deben ser "aprobadas" previamente por el superior del solicitante. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos sólo puede actuar como observador o equilibrador de conflictos de intereses. entre las partes en la reunión, por otro lado, un número considerable de empleados atribuye la responsabilidad del pago basado en el desempeño que no puede ser respetado al departamento de recursos humanos. La tasa de rotación de empleados aumenta y afecta directamente a otras tareas de recursos humanos.
(1) A través de los casos anteriores, podemos analizar que para realizar la evaluación del desempeño en una empresa, los gerentes de línea deben recibir asistencia sobre cuál de los siguientes roles deben desempeñar (A ) 117
A. Socio
B. Partidario
C. Evaluador directo del desempeño
Observador
p>(2. ) Para que la gestión del desempeño de una empresa se implemente sin problemas, debe tener un sistema de garantía organizacional sólido. La afirmación correcta a continuación es (B) 116
A. participación de líderes de todos los departamentos
B. Establecer un equipo de implementación de gestión del desempeño para cada departamento o sistema
C. apoyo y participación de consultores del grupo de consultoría
D. El comité brinda capacitación sobre ideas de gestión del desempeño y otros asuntos al grupo de consultoría y apoyo al desempeño y los promueve entre todos los empleados.
(3) En el caso anterior, es incorrecto que los empleados atribuyan completamente la compensación basada en el desempeño inalcanzable al departamento de recursos humanos Las siguientes tareas que no pertenecen al departamento de recursos humanos en la implementación. de la gestión del desempeño son: (D) 117
A. Diseñar, utilizar, mejorar y perfeccionar el plan de evaluación del desempeño
B. Organizar y dar a conocer el contenido, finalidad y requisitos de la evaluación. planificar y capacitar a los tasadores
C. Administrar todos los archivos de datos de evaluación
D Supervisar la implementación del plan de evaluación del desempeño
(4) De hecho, en En la gestión del desempeño de la empresa, los empleados también son Quienes tienen la responsabilidad y la obligación de participar deben desempeñar los roles correspondientes. Los siguientes no son los roles que desempeñan los empleados en la implementación de la gestión del desempeño: (C) 118
B, comunicador de información
C. registrador de desempeño
(5) Para resolver el En los casos anteriores, se pueden considerar reformas piloto para cambiar realmente el estado actual de gestión del desempeño de la empresa. En cuanto a la selección de pilotos, la siguiente afirmación es (D) 119
A. de la unidad no es representativa
B. Los altos líderes ignoran el trabajo piloto
C. La escala de la unidad seleccionada debe ser grande
Esta unidad debe ser diferente de otras unidades
30. Desde un punto de vista extensivo, la evaluación del desempeño es un proceso de observar, registrar, analizar, valorar y evaluar a las personas en el trabajo diario de una manera decidida y organizada. no es su significado (D) 157
A. La evaluación del desempeño es evaluar el trabajo de los empleados en función de los objetivos comerciales de la empresa y hacer que la gestión del personal después de la evaluación sea propicia para la realización de los objetivos de la empresa. objetivos de negocio.
B. La evaluación del desempeño es una evaluación basada en hechos de las habilidades laborales, las actitudes laborales y el desempeño laboral de los miembros de la organización en su trabajo diario.
C. La evaluación del desempeño es una parte integral de la gestión de recursos humanos y se evalúa utilizando un conjunto de normas, procedimientos y métodos sistemáticos.
D. La evaluación del desempeño es una evaluación de personas y cosas.
31. La evaluación del desempeño tiene diferentes significados para diferentes personas en la empresa, (C) 158
A. espuelas y presiones
C. Descubrir fortalezas y debilidades
D. Reducir o evitar la aparición de problemas laborales
32. Resultados del desempeño laboral, para los empleados (C), la capacitación para el desarrollo se puede adoptar de acuerdo con las necesidades de la organización y la situación real de los empleados.
158
A. Excelente rendimiento y gran potencial de desarrollo
B. Rendimiento medio
C. Rendimiento moderado
D. /p>
33. La evaluación de elementos de trabajo es una evaluación del desempeño laboral de los empleados y las responsabilidades laborales clave. Por lo tanto, al evaluar a los gerentes de capacitación, los siguientes indicadores que pertenecen a los indicadores de desempeño laboral son (A)
< p. >A. Actividades formativas de los formadores internos de la organizaciónB. Satisfacción de los empleados con el trabajo de la organización formadora
C. D, Aplicabilidad del contenido de la capacitación
34. (B) se puede desarrollar desde las cuatro perspectivas de calidad, cantidad, tiempo y costo, y la proporción en la evaluación generalmente debe ser del 60% al 80%.
A. Indicadores de requisitos laborales
B. Indicadores importantes de trabajo
C. Indicadores clave de responsabilidad
p>
35. Cuando una empresa empezó a implementar la gestión por objetivos, todavía estaba en la etapa de prueba. Posteriormente, debido a los constantes cambios en el personal del departamento de recursos humanos, esta prueba se ha convertido en una regla no escrita. se ha implementado hasta el día de hoy. Cabe decir que el proceso de implementación no fue muy sencillo. Completar o crear tarjetas de gestión de objetivos todos los meses parecía ser una tarea o una carga para cada gerente de departamento. Siempre sintió que ocupaba la mayor parte de su tiempo o era una pérdida de tiempo. de su tiempo. Cada mes, la oficina insta a todos a escribir tarjetas de gestión de objetivos. Además, hay algunos departamentos, como el departamento financiero, donde los proyectos regulares representan el 90% de todo el trabajo mensual, y el contenido de la tarjeta de gestión de objetivos es muy repetitivo; otros departamentos administrativos tienen mucho trabajo temporal; Es difícil determinar sus tarjetas de gestión de objetivos antes de cada mes...
(1) En el caso anterior, se utiliza el método de evaluación de la gestión de objetivos. En este método de evaluación, los especialistas en marketing son evaluados al establecer objetivos. Los objetivos cambiantes que se pueden considerar son (C) 180
A, ingresos por ventas
B, satisfacción de los empleados
C, capacitación de empleados a gran escala Efecto de capacitación
D. Tasa de reembolso
(2) Los problemas que ocurrieron cuando el departamento financiero utilizó la tarjeta de administración objetivo en el caso anterior deben abordarse en la etapa (B).
A. Etapa de planificación de objetivos de desempeño
B. Orientación de desempeño
C. Inspección de desempeño
D. p>(3) Los supuestos de implementación del método de gestión por objetivos no incluyen (D) 182
A El factor supervisor en el proceso de medición del desempeño puede ignorarse
B. El exitoso es el rey. El perdedor se convierte en el enemigo.
C. Los resultados del trabajo son una medida integral y objetiva de la contribución a la empresa.
D El proceso de medición y los estándares deben cumplir con ciertos. condiciones
36. El método del centro de evaluación generalmente adopta un modelo que no incluye (D) 191
A. Análisis de casos
Discusión en grupo sin líder<. /p>
C. Tramitación de documentos oficiales
D. Indicadores clave
37. Durante la evaluación, las fotografías del empleado se toman en orden desde el “1” hasta el final. Este método es (A) 191
A. Método de clasificación
B.Método de distribución forzada
C. Método de indicador clave
38. Utilice el cuadro de distribución normal para dividir el desempeño de los empleados en diferentes categorías y trate a los empleados en diferentes niveles por separado. Este método de evaluación es (B) 192
A. Método de clasificación
B. Método de distribución forzada
C. Método de escala
D Método de indicador clave
39. , el método de evaluación con alto costo de desarrollo, bajo costo de implementación y amplio rango de aplicación es (C) 197
Método de clasificación
Método de evaluación de observación del comportamiento
<. p >C. Método de escala estándar mixtoMétodo de indicador clave
40 En la evaluación de desempeño de este mes, el jefe del departamento financiero de una empresa y el perdedor de pedidos JIESE discutieron lo correcto. Manera de perder órdenes. Disputa por sexo y eficiencia. JIESE creía que la carga de trabajo de perder pedidos era pesada y que definitivamente se cometerían errores. No estaba satisfecho con las calificaciones dadas por su supervisor y renunció en el acto.
La razón principal es (A)
A Los detalles de calidad y cantidad en los indicadores de evaluación no están claros y hay menos comunicación en momentos normales
B. los indicadores no son razonables
C. Falta de comunicación en la implementación del plan de desempeño
D Entrevistas de desempeño poco razonables
41. ¿Cuál de los siguientes no es un componente (D) 248
A. Fuente de retroalimentación
B Información de retroalimentación transmitida
Destinatario de la retroalimentación
D. Canal de retroalimentación
42. La retroalimentación efectiva del desempeño juega un papel vital en la gestión del desempeño. La retroalimentación de los resultados de la evaluación a los empleados puede aprovechar al máximo sus funciones de motivación, recompensa y castigo, y capacitación. El siguiente punto de vista no puede explicar esto. El argumento es (D)
A. La retroalimentación sobre el desempeño es una garantía para mejorar el desempeño.
B La retroalimentación sobre el desempeño puede eliminar los conflictos de objetivos y ayudar a mejorar. la competitividad central de la empresa
C. La retroalimentación del desempeño construye un puente de comunicación entre el evaluador y la persona evaluada, haciendo que la evaluación sea abierta y garantizando la equidad y la justicia.
D. puede permitir que los empleados comprendan su desempeño en el trabajo
43. El evaluador brinda retroalimentación sobre la evaluación del desempeño al evaluado en forma oral o escrita, afirma su buen desempeño y critica el tipo de retroalimentación sobre el desempeño. método es? B249
A. Método de sugerencia
B. Comunicación verbal
C. Método de recompensa y castigo
D. estilo
44 Dado que la entrevista de retroalimentación sobre el desempeño es responsabilidad tanto del supervisor como del empleado, ambas partes deben hacer su parte. Los materiales de la entrevista que los empleados deben preparar son (A) 255
<. p>A. Formulario de autoevaluaciónB. Calendario de entrevistas
C. Registros propios de desempeño relevantes
Descripción del puesto
45. Establecer y mejorar el sistema de evaluación del desempeño. El propósito es vincular (A) con el desempeño de los empleados.
E
B. Beneficios y beneficios organizacionales
C. Eficiencia y eficacia organizacional
D. Cultura e ideología organizacional. >
46. Los ítems que deben incluirse en las estadísticas de datos de evaluación del desempeño son (A) 281
A.
C. Tarifas de evaluación
D. Frecuencia de evaluación
47. El análisis objetivo de los resultados de la evaluación no incluye (D) 281
A. a la validez y fiabilidad de los resultados de la evaluación
B Analizar los principales factores que afectan a la evaluación
C Analizar el efecto de la implantación del propio sistema de evaluación
D. Analizar el costo de la evaluación
48. Al final del año, compare los resultados de desempeño de los empleados durante 12 meses para descubrir las razones de los cambios en el desempeño. El método de comparación es (A).
A. Análisis comparativo vertical
B. Análisis comparativo horizontal
C. Análisis comparativo del mismo período
D. /p >
49. Después de analizar los resultados del desempeño de los empleados, combine los objetivos personales de los empleados con los objetivos corporativos para lograr una situación beneficiosa tanto para los empleados como para la empresa. Este es el principio (D) de aplicación de los resultados de la evaluación 284.
A. Hacer planes generales y utilizar de manera integral las decisiones de personal para proporcionar una base científica
B. Poner a las personas en primer lugar y promover el desarrollo profesional de los empleados
C. conectar a empleados individuales y organizaciones para promover a los empleados y a la empresa ***Crecer y desarrollarse juntos
Retroalimentación oportuna y ajustes oportunos
50. ) 310 no está incluido
A. Evaluación del desempeño
B Disciplina y moderación
C Desarrollo personal
D.