¿Cuál es la definición de motivación de Robbins?
1. ¿Qué es el incentivo?
Incentivar significa estimular y alentar, que consiste en utilizar algún medio de motivación externo para movilizar el entusiasmo y la creatividad de las personas, de modo que las personas tengan una motivación interna para avanzar hacia las metas esperadas.
2. La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow y sus aplicaciones.
Maslow dividió las necesidades humanas en siete niveles: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de amistad y pertenencia, necesidades de estima, necesidades de conocimiento, necesidades de belleza y necesidades de autorrealización. Al aplicarlo a la gestión, debemos prestar atención a dos puntos:
(1) Captar las necesidades de los empleados y satisfacerlas en diferentes niveles. Los gerentes deben comprender y dominar las necesidades de los empleados y sus patrones cambiantes y en desarrollo, tomar las medidas organizativas correspondientes según las necesidades en diferentes niveles y guiar y controlar el comportamiento de las personas. Se presta especial atención a reforzar o transformar las necesidades más altas para que sean consistentes con las necesidades organizacionales o sociales.
(2) Satisfacer las necesidades de diferentes personas. La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow es sólo un requisito para la gente corriente. De hecho, las necesidades de cada persona no se desarrollan estrictamente en orden de menor a mayor, y necesitan ser analizadas concretamente, porque la intensidad de las necesidades de las personas es diferente en diferentes situaciones.
3. Aplicación de la teoría de los dos factores
La teoría de los dos factores de Herzberg enfatiza la motivación intrínseca, que tiene un significado trascendental en el comportamiento organizacional y proporciona a los gerentes mejores ideas. para motivar a los empleados.
(1) Cuando los gerentes implementan incentivos, deben prestar atención a distinguir los factores de salud y los factores de motivación. La satisfacción del primero puede eliminar la insatisfacción y la satisfacción del segundo puede producir satisfacción.
(2) Los directivos no deben ignorar los factores de salud en la gestión. Si las medidas de gestión de la atención médica no se implementan bien, se producirá insatisfacción entre los empleados y se afectará la mejora de la eficiencia laboral. Por otro lado, no hay necesidad de aumentar demasiado el factor de atención médica, porque hacerlo sólo puede eliminar la insatisfacción de los empleados con el trabajo, pero no puede mejorar directamente su motivación y eficiencia en el trabajo.
(3) Si los gerentes quieren motivar a los empleados de manera duradera y eficiente, deben mejorar el contenido del trabajo, rediseñar las tareas laborales, centrarse en el estímulo espiritual, los elogios y el reconocimiento, y brindar a las personas oportunidades de crecimiento y desarrollo. y promoción. Sólo utilizando estos factores internos para movilizar el entusiasmo de las personas se podrá ejercer un mayor efecto motivador y mantenerlo durante un período de tiempo más largo.
4. Introducir brevemente la teoría ERG.
Esta teoría elabora sistemáticamente un nuevo modelo de tipo de necesidad y desarrolla las teorías de Herzberg y Maslow. Comprimió la jerarquía de necesidades de Maslow en tres necesidades: supervivencia (e), interrelación (r) y crecimiento (g).
5. El contenido principal del logro necesita teoría.
La teoría de la motivación de la necesidad de logro estudia principalmente qué necesidades tienen las personas cuando sus necesidades fisiológicas están básicamente satisfechas. McClelland cree que una vez satisfechas las necesidades fisiológicas de las personas, existen tres necesidades motivacionales básicas, a saber:
(1) La necesidad de poder;
(2) Un sentido de pertenencia y social. necesidades;
(3) Necesidades de logro.
6. El contenido de la teoría de las expectativas
La teoría de las expectativas explica el proceso de motivación examinando la relación causal entre el comportamiento de esfuerzo de las personas y su recompensa final, y lo logra eligiendo el comportamiento apropiado. de los objetivos finales de recompensa. Según esta teoría, las personas están altamente motivadas cuando tienen una necesidad y la posibilidad de satisfacerla. El nivel de motivación depende del producto de la expectativa y la valencia. Es decir: intensidad de la motivación = valencia × valor de la expectativa (m = v.e)
7. Ilustración de la teoría de las expectativas
(1) Los gerentes no deben centrarse en los incentivos generales, sino en la organización. Incentivos que la mayoría de los miembros cree que tienen la mayor eficacia.
(2) Al establecer objetivos de incentivos, se debe maximizar el valor integral de su efectividad. Si el bono mensual no solo significa los ingresos del mes, sino que también está vinculado a la distribución de fin de año, al ajuste salarial y al título de trabajador avanzado, el valor integral de su efectividad aumentará considerablemente.
(3) Aumente adecuadamente la diferencia de título real entre diferentes personas y aumente la diferencia de título entre el comportamiento deseado y el comportamiento no deseado de la organización. Si sólo se dan recompensas sin castigo, y las recompensas y los castigos están claramente definidos, el efecto motivacional será bastante diferente.
(4) Controlar adecuadamente la probabilidad esperada y la probabilidad real.
La probabilidad esperada no es ni mayor ni mejor. La clave es hacerlo bien. Cuando una probabilidad esperada es mucho mayor que la probabilidad real, puede causar frustración, mientras que si la probabilidad esperada es demasiado pequeña, puede reducir el poder motivador de una meta. Las probabilidades reales son mejores que las probabilidades promedio esperadas personalmente, lo que beneficia a la mayoría de las personas. Sin embargo, la probabilidad real debe ser proporcional al título. Si la potencia es grande, la probabilidad real puede ser menor. Si la potencia es pequeña, la probabilidad real puede ser mayor.
8. La teoría de la justicia de Adams.
La motivación laboral de las personas no sólo se ve afectada por el valor absoluto de su remuneración, sino también por el valor relativo de su remuneración. Es decir, cada uno compara la proporción de rendimientos y aportaciones personales con los demás. Si las proporciones son iguales, piensan que es justo y razonable, y se sienten satisfechos, de esta forma se sienten cómodos y trabajan duro. De lo contrario, se sentirá injusto e irrazonable, lo que afectará su estado de ánimo en el trabajo. Este proceso de comparación también incluye la comparación con mi tasa de contribución histórica.
9. Aplicación de la teoría de la equidad en la gestión.
Los conceptos básicos propuestos por la teoría de la equidad existen objetivamente como gerentes, deberíamos inspirarnos en ellos:
(1) Recompensar a los empleados de manera justa. Exigir justicia es un fenómeno social común en cualquier sociedad. Por primera vez, la teoría de la equidad vincula los incentivos y la distribución de recompensas, explicando que las personas deben buscar la justicia, revelando así muchos fenómenos en la vida real.
(2) Fortalecer la gestión y establecer un mecanismo de competencia equitativa. La motivación laboral de las personas no sólo se ve afectada por la remuneración absoluta sino, más importante aún, por la remuneración relativa. Cuando las personas se sienten subjetivamente justas y razonables, se sentirán cómodas y su potencial se utilizará plenamente, lo que hará que la organización esté llena de vitalidad y vitalidad. Esto nos aclara que los directivos deben adherirse al principio de “de cada uno según su capacidad, a cada uno según su trabajo” y vincular estrechamente las contribuciones de los empleados con su merecida remuneración.
(3) Educar a los empleados para que elijan correctamente los objetos de comparación y comprendan los fenómenos injustos. La teoría de la equidad muestra que la justicia o la injusticia surgen de sentimientos personales, y los individuos a menudo juzgan las recompensas y los estándares de pago a su favor, lo que hace que los empleados se sientan injustos y perjudiciales para la organización. Por lo tanto, los directivos deben poder detectar con atención posibles desviaciones en la comprensión personal, orientar a tiempo y garantizar el entusiasmo personal por el trabajo.
10. Tipos de barras de acero
Según la naturaleza y finalidad del refuerzo, se puede dividir en cuatro tipos: (1) refuerzo positivo, (2) castigo, (3) ) aprendizaje por refuerzo negativo (escape), (4) desvanecimiento natural (también llamado atenuación).
11. Aplicación de la teoría del refuerzo en la gestión
Los gerentes deben seguir los siguientes principios al utilizar la teoría del refuerzo para transformar el comportamiento de los subordinados:
(1) Debe utilizar diferentes métodos de refuerzo según las necesidades individuales;
(2) Establecer un sistema de objetivos, lograr objetivos gradualmente y fortalecer continuamente los comportamientos;
(3) Retroalimentación y refuerzo oportunos;
(4) Combinar premios y castigos, premiar a los buenos y castigar a los malos.
12. El contenido principal de la teoría de la atribución
La teoría de la atribución cree que los éxitos y fracasos pasados de las personas se atribuyen principalmente a cuatro factores: esfuerzo, capacidad, dificultad de la tarea y oportunidad. Estos cuatro factores se pueden clasificar además según factores internos y externos, estabilidad y controlabilidad: desde la perspectiva de los factores internos y externos, el esfuerzo y la capacidad pertenecen a factores internos, y la dificultad y oportunidad de la tarea pertenecen a factores externos; , la capacidad y la dificultad de la tarea pertenecen a factores estables, el esfuerzo y la oportunidad son factores inestables desde la perspectiva de la controlabilidad, el esfuerzo es un factor controlable, mientras que la dificultad y la oportunidad de la tarea están fuera del control de los individuos.
¿Qué es la frustración?
La frustración se refiere al estado emocional en el que las personas encuentran obstáculos e interferencias del entorno cuando realizan actividades con un propósito, y sus necesidades y motivaciones no quedan satisfechas.
¿Cómo reconocer los contratiempos?
La frustración es a la vez algo malo y bueno. Por un lado, los reveses desilusionan y hacen que algunas personas sean negativas, decadentes o incluso indefensas; también pueden causar duras confrontaciones negativas, que conducen a conflictos intensificados; también pueden hacer que algunas personas de voluntad débil pierdan la esperanza; vida, etc Por otro lado, los reveses pueden enseñar lecciones a las personas y hacerlas más inteligentes; los reveses pueden hacer que las personas que han cometido errores despierten, reconozcan sus errores, aprendan de ellos y cambien sus costumbres; también pueden agudizar la voluntad de las personas y hacerlas más maduras; y fuerte. También inspira a las personas a trabajar duro y superar la adversidad. La razón por la que la teoría de la frustración pertenece a la categoría de motivación es que el éxito y la frustración son dos resultados posibles del comportamiento individual. Para lograr el objetivo, es necesario guiar y mantener activamente el efecto motivacional; cuando se sufren contratiempos, es necesario proteger el entusiasmo de las personas y evitar comportamientos negativos y de confrontación.
¿Cómo afrontar los contratiempos?
Ante los contratiempos, algunas personas adoptan una actitud positiva, mientras que otras adoptan una actitud negativa, o incluso una actitud de confrontación. Un supervisor eficaz debe tener un conocimiento profundo de los mecanismos de defensa psicológica y la naturaleza de las conductas defensivas después de los contratiempos, y esforzarse por brindar asesoramiento psicológico a los subordinados, aumentando así las conductas constructivas positivas y eliminando las conductas destructivas negativas. Para eliminar los posibles efectos negativos de la frustración conductual, existen varios métodos comunes en el extranjero: comprender, eliminar y formar rápidamente las causas fundamentales de la frustración; mejorar la tolerancia a la frustración de los subordinados y empleados o utilizar la terapia de "catarsis espiritual"; La teoría de la frustración propone que ante los reveses, las personas deben evitar actitudes negativas o incluso de confrontación cambiando el entorno, distinguiendo el bien del mal y recibiendo asesoramiento psicológico, y adoptar una actitud positiva para cambiar el comportamiento de las personas y desarrollarse en una dirección positiva. La teoría de la frustración tiene un gran valor práctico para la gestión.
16. Inspiración del modelo de incentivo integral
(1) Mejorar la motivación interna;
(2) Mejorar el mecanismo de incentivo externo.
17. Seis medios y métodos de motivación
(1) Trabajo ideológico y político
(2) Recompensas y castigos
; (3) diseño del trabajo;
(4) participación de los empleados en la gestión;
(5) formación y motivación;
(6) motivación del modelo a seguir;
18. Requisitos para incentivos efectivos
(1) Recompensar el comportamiento esperado de la organización.
(2) Sea bueno descubriendo y utilizando las diferencias.
(3) Captar el tiempo y la intensidad de los incentivos.
(4) Los incentivos deben adaptarse a las necesidades individuales.
(5) Diseño del sistema de estrategia de incentivos.
Utilizar diversas teorías de la motivación para estimular el entusiasmo de los miembros de la organización es una responsabilidad importante de los líderes en todos los niveles y también es un requisito previo necesario para lograr los objetivos de la organización. Para que los incentivos sean efectivos, se deben cumplir los requisitos anteriores durante el proceso de incentivos.