¿Cuáles son los criterios para que RR.HH. seleccione candidatos? ¿Qué piensa RR.HH. de "tres currículums sin currículum"?

Puede que no sea fácil para las empresas comunes hacer esto, pero yo puedo hacerlo. Desde el momento en que Zhao Chenggang concertó una cita en línea para la entrevista de reclutamiento, la entrevista de reclutamiento comenzó oficialmente. El tono de voz del solicitante al contestar el teléfono es el más auténtico, y la primera reacción después de contestar el teléfono es la más auténtica. Puede revelar la actitud laboral, la calidad y la perspectiva mental de una persona. A través de una comunicación y comunicación simples, es muy fácil juzgar si el pensamiento de una persona es claro, e incluso los efectos de sonido que se escuchan en el teléfono pueden distinguir el temperamento de una persona. Muchas empresas más grandes o empresas relativamente bien establecidas tienen pruebas y, en esta etapa, la mayoría de ellas son pruebas de red. Este tipo de preguntas de prueba generalmente están diseñadas por una empresa consultora especializada en gestión de recursos humanos. Detrás de ellas hay un sistema de gestión de teoría psicológica que puede ayudar a los empleadores a comprender el nivel de inteligencia, los rasgos de personalidad, la forma de pensar, el estilo de gestión, la motivación intrínseca del solicitante, etc. Compare los resultados de las pruebas con los datos de experiencia laboral de la empresa para presentar un retrato más profundo de una persona.

En primer lugar, aclarar qué tipo de personas debe tener la empresa (estándares de empleo/posicionamiento preciso del puesto). Las entrevistas de reclutamiento son el primer paso en la mayor parte del desarrollo de RR.HH., pero muchos RR.HH. a menudo son inexactos al seleccionar currículums o entrevistas de reclutamiento, o no tienen claros los estándares y estándares del puesto en sí. Hay demasiadas entrevistas de reclutamiento y la persona que ocupan. que buscan suele ser inapropiado o no comprenden las normas laborales. Algunas personas pueden preguntar, ¿qué incluye el estándar de empleo? En otras palabras, ¿a qué nivel se debe evaluar la idoneidad de un candidato? En realidad, esta es otra pregunta. Cada empresa tiene su propio nivel de análisis del puesto, pero es inseparable de las competencias profesionales, las capacidades integrales y los valores. El enfoque de la empresa es naturalmente diferente, pero siempre que sepa qué tipo de persona debe ser, será fácil encontrar los talentos adecuados.

Entrevistas estructuradas. Después de comprender los estándares laborales de la empresa, realizaremos entrevistas estructuradas a los candidatos básicamente seleccionados y haremos preguntas sobre los tres puntos anteriores en el nivel de evaluación de la entrevista de contratación: por ejemplo, podemos juzgar si las habilidades profesionales del solicitante están en línea con las nuestras. sobre la base de la experiencia del solicitante; observe la lógica de pensamiento del solicitante a través de la comunicación en la entrevista y ha comunicado su capacidad laboral, basándose en información como la capacidad de autoaprendizaje, la experiencia educativa, la motivación para la búsqueda de empleo y el temperamento. Gestión del tiempo y situación familiar en mensajes grupales de aficionados Valores, etc. La entrevista estructurada debe ser un método de evaluación específico y sistemático basado en los estándares laborales. Horas de trabajo: las horas de trabajo básicamente pueden indicar si un candidato cumple con los estándares. RR.HH. también considerará cuidadosamente a aquellos que cambian de trabajo con demasiada frecuencia y se preocupan por la inestabilidad de los candidatos.

Se recomienda a los solicitantes trabajar en cada puesto durante más de dos años antes de cambiar de trabajo. Persistencia en el trabajo: Si hay continuidad en el puesto después de graduarse y si siempre ha estado en esta industria. RR.HH. también considerará cuidadosamente a los solicitantes con muchos puestos y una amplia gama de campos, y dudará de si el plan de desarrollo profesional del solicitante es sostenible. Coincidencia laboral: Puede que seas bueno, pero es posible que no te contraten. RR.HH. debe elegir el currículum que sea más adecuado para el puesto, no el mejor currículum. No es necesario abarcar demasiado al redactar un currículum. Puedes adaptar tu currículum a la descripción del puesto de trabajo de la empresa que desees, centrando tu propia "luz" adecuadamente si es necesario. Al fin y al cabo, nuestro objetivo final es conseguir una oportunidad laboral.