Interpretación de herramientas de entrevista de RR.HH.
Tres armas mágicas de RRHH en la entrevista
Ponente: Cindy, gerente senior de RRHH de Oriental Holding Group
En la entrevista, RRHH tiene sus propias habilidades únicas Cindy tiene tres armas mágicas durante el proceso de la entrevista: ser difícil confundirse, seguir haciendo preguntas y grabar de manera oportuna.
Es difícil dejarse engañar. "Es difícil estar confundido" es un estado, y definitivamente no es una verdadera confusión. En otras palabras, los responsables de recursos humanos no deberían desempeñar el papel de conferenciantes y expresar sus opiniones sin cesar, sino que deberían permitir que los candidatos hablen más y se expresen plenamente; Escúchate a ti mismo y expresa tu opinión después de escuchar. Por supuesto que no puedes simplemente escuchar. Debes tomar notas mientras escuchas. En particular, debes registrar cualquier diferencia entre lo que dijo la otra persona y tu currículum. Por lo general, durante las entrevistas con gerentes de recursos humanos, la primera pregunta suele ser "Preséntese su experiencia laboral" o "Preséntese (para estudiantes)". Después de eso, RR.HH. está básicamente "en silencio", no dice nada, escucha lo que dice la otra persona, no interrumpe casualmente la presentación del candidato y no saca conclusiones precipitadas para la evaluación. En la superficie, RR.HH. parece "confundido" y sigue los movimientos. De hecho, este es el punto de la entrevista. Esto es para permitir que la otra parte "juegue sus cartas" primero y dejar que el candidato se exprese activamente, para que pueda encontrar el "objetivo": el contenido o las áreas sospechosas que necesitan una mayor comprensión. Se derivarán muchas preguntas de esta breve introducción. .
Cindy recuerda una entrevista con un gerente de proyectos de TI. El currículum del solicitante decía que trabajaría en la UF de septiembre a agosto, pero cuando explicó, en realidad cambió la hora a "200X" "septiembre a las". fin de año", acortado en más de 8 meses. Al mismo tiempo, cuando se trata de liderar un equipo de proyecto, los arreglos laborales para los subordinados son diferentes antes y después. "Cuando estaba explicando, simplemente escuché y no señalé sus inconsistencias. Después de su presentación, comencé a hacer preguntas sobre estas áreas". Aquí es donde se usa la segunda arma mágica -
Sigue preguntando. . Durante la entrevista, RR.HH. debe mostrar el espíritu de "llegar al fondo de las cosas" para poder obtener información real. Especialmente cuando la otra parte describe sus brillantes logros, debe pedirle detalles constantemente. Esto puede ayudar a RR.HH. a darse cuenta de lo que hizo el solicitante y cómo lo hizo. Cuando la declaración de la otra parte es inconsistente o inconsistente con la descripción en el currículum, RR.HH. también tendrá que romper la cazuela y preguntar la verdad. Cindy todavía tomó como ejemplo la entrevista de un ingeniero informático: cuando la otra persona describió que sus años de trabajo no coincidían con su currículum y habló sobre los arreglos laborales, Cindy le pidió groseramente que explicara los motivos. "¿Cuánto tiempo lleva trabajando en la UF? ¿Por qué la respuesta es diferente a su currículum? ¿Cómo era su trabajo cuando dirigía el equipo del proyecto?" Se expondrá y le resultará difícil justificarse. Cindy recordó: "Preste atención a la escala al hacer preguntas y no utilice preguntas opresivas a ciegas. Trate de no hacer preguntas bruscas para no apagar el entusiasmo de los candidatos".
Grabar en tiempo. RR.HH. generalmente toma notas durante la entrevista, o califica el desempeño y la capacidad de la entrevista del candidato en una hoja de puntuación prediseñada, o registra los puntos de respuesta del candidato y sus propias conclusiones, o anota las lagunas en las respuestas del candidato, de modo que Keep; haciendo preguntas. Cindy recomendó un método de registro de coordenadas: la abscisa son los antecedentes de la empresa para la que el solicitante ha trabajado a lo largo de los años y la ordenada son los cambios en el desarrollo profesional del solicitante a lo largo de los años. Tomó como ejemplo a un vendedor:
El Sr. A ha trabajado sucesivamente como graduado universitario - asistente de ventas - gerente de ventas de la empresa A - director de cuentas de una conocida empresa de publicidad nacional en la empresa B - ventas gerente - Empresa de publicidad 4A de la Compañía C Gerente de ventas regional
Indique los motivos de su salida en cada punto de cambio y haga preguntas durante la entrevista. Su ventaja es que puede analizar un currículum en un gráfico y ver intuitivamente la tendencia de desarrollo profesional del solicitante.
Domina el Principio de la Estrella y úsalo con flexibilidad
Profesor: Chen Juerong, Director de Recursos Humanos de Xintian Pharmaceutical.
La contratación es una parte muy importante de la gestión de recursos humanos. Dado que el talento es la base de una empresa, reclutar talentos adecuados para la empresa es una de las principales prioridades de RR.HH.
Chen Juerong también escucha a menudo quejas de RR.HH. de que los solicitantes de empleo de hoy en día son "cada vez más inteligentes" y es difícil evaluarlos. Según sus más de diez años de experiencia en gestión de recursos humanos, las entrevistas aún pueden completar parcialmente la inspección de los candidatos y desempeñar un papel de selección. La clave del éxito reside en la aplicación flexible del principio de "estrella". La experiencia de Chen Juerong en la aplicación de este principio es:
Primero, prepárese de antemano y comprenda el llamado principio "estrella", que es la combinación inicial de las cuatro palabras en inglés situación (fondo), tarea (acción ), y resultado. Este es el contenido central de la dirección por objetivos y resulta muy eficaz en las entrevistas. Muchas empresas de Fortune 500 utilizan este principio en las entrevistas. "No es que sea bueno que las empresas extranjeras lo utilicen más, pero he estado expuesto y utilizado este método desde que comencé a trabajar como RR.HH. en 199X. Muchos años de experiencia han demostrado que este método es realmente eficaz". Se basa en la experiencia pasada del solicitante, para ver si tiene la capacidad para realizar el trabajo.
Antes de la entrevista, RR.HH. analizará los requisitos del puesto de contratación. "Normalmente, las empresas tienen una descripción del puesto para cada puesto. El contenido del puesto y el alcance de las responsabilidades del puesto determinan las habilidades requeridas". Chen Juerong cree que los requisitos de capacidad para cada puesto deben ser diversos. Es imposible que un candidato tenga todas las habilidades necesarias pero sea totalmente compatible con el puesto. Por lo tanto, RR.HH. debe seleccionar una cantidad adecuada de las habilidades más importantes y necesarias. . "No basta con señalar las habilidades importantes y necesarias. Hay que dividirlas en dos partes: "las no cultivadas de forma innata" y las "cultivables". La entrevista se centra en la parte no cultivada."
Tomar un vendedor como ejemplo. Para un vendedor, la afinidad, la capacidad de comunicación persuasiva, la resistencia a la presión, etc. son habilidades muy importantes. Que tengas afinidad o no depende en gran medida de tu personalidad innata. "Esta persona está naturalmente familiarizada entre sí y es especialmente fácil ganarse la confianza de los demás. Algunas personas son más reservadas e introvertidas y estas son difíciles de cambiar, a diferencia de las habilidades de ventas, que se pueden adquirir mediante capacitación". Si tiene cualidades y habilidades innatas, como la afinidad, tendrá un gran impacto en el éxito de ventas futuro y debe examinarse.
En segundo lugar, con respecto a las preguntas "estrella" en las entrevistas, RR.HH. debería intentar omitir preguntas no válidas, como "Hable sobre sus puntos de vista sobre las ventas". Este tipo de preguntas teóricas no pueden obtener suficiente información efectiva para juzgar si el candidato tiene las habilidades requeridas y está calificado para el puesto. Se debe reservar un tiempo valioso de la entrevista para preguntas más efectivas. Concéntrese en las "estrellas" y pida a los candidatos que hablen sobre sus experiencias pasadas y vean qué hicieron, en qué circunstancias, cómo lo hicieron y cuáles fueron los resultados. Chen Juerong tiene experiencia como entrevistador en la industria minorista de grandes almacenes. Si está entrevistando a un candidato que ha sido gerente de tienda, puede pedirle que hable sobre un día específico en el trabajo, qué hizo primero y qué hizo después. Quizás responda que primero celebra una reunión periódica con los empleados, organiza el trabajo y luego hace los pedidos. A través de esta pregunta, RRHH puede saber lo que ha hecho en el pasado y determinar el alcance de las capacidades correspondientes, como la gestión del tiempo, la lógica y la adaptabilidad.