¿Cuál es la posición de hrbp?

hrbp es un socio comercial de recursos humanos.

hrbp también es conocido como socio comercial de recursos humanos. HRBP (HR BUSINESS PARTNER) es en realidad el gerente de recursos humanos asignado por la empresa a cada negocio o división. Ayuda principalmente a la alta dirección y a los gerentes de cada unidad de negocio en el desarrollo de los empleados, el descubrimiento de talentos, la capacitación de habilidades y otros aspectos.

El contenido principal de su trabajo es ser responsable de la implementación del sistema de políticas de gestión de recursos humanos y las normas institucionales de la empresa en cada unidad de negocio, ayudar a las unidades de negocio a mejorar la gestión de recursos humanos y ayudar a capacitar y desarrollar la unidad de negocio. cuadros en todos los niveles. Para hacer un buen trabajo en HRBP, debemos proporcionar soluciones únicas basadas en los requisitos estratégicos especiales de los departamentos comerciales e integrar verdaderamente los recursos humanos y su propio valor en los módulos de valor de cada unidad de negocios. Solo así se puede resaltar la importancia de. Los HRBP realmente entren en juego y se hagan efectivos.

Antecedentes de la certificación HRBP:

Con el fin de fortalecer la construcción del equipo de socios comerciales de recursos humanos de la empresa y mejorar las capacidades de trabajo de los jefes de cada departamento comercial en el desarrollo de los empleados y el descubrimiento de talentos. , capacitación de habilidades, etc., Para promover la implementación de sistemas de políticas de gestión de recursos humanos corporativos y normas institucionales en los departamentos comerciales y promover la mejora de los niveles de gestión de recursos humanos corporativos y las capacidades comerciales, el Centro de Educación y Capacitación del Ministerio de Recursos Humanos y La Seguridad Social y Beijing Global Xingxue Technology Development Co., Ltd. (Escuela Global en Línea) llevan a cabo conjuntamente proyectos de certificación de exámenes y capacitación vocacional hrbp (socio comercial de recursos humanos).

Estructura organizativa de hrbp:

El certificado es emitido por el Centro de Educación y Capacitación del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social y autoriza a Beijing Global Xingxue Technology Development Co., Ltd. ( Global Online School) para organizar la formación y los exámenes.

Era de exámenes HRBP:

3-4 veces al año, en marzo, junio, septiembre y diciembre respectivamente. Se ajustará según la situación real.

Asignaturas del examen HRBP:

Se divide en dos materias, a saber, conocimientos teóricos y habilidades profesionales.

Puntuación aprobatoria del HRBP:

Dos Materias La puntuación total es de 100 puntos, con una puntuación aprobatoria de 60 puntos.

Rol de posicionamiento de HRBP:

HRBP surgió con la diferenciación funcional y actualización del departamento de recursos humanos. Junto con hrbp, también existe el centro de intercambio de recursos humanos (HR Shared Service Center). HRSSC) y Especialista en Recursos Humanos (HRS). Entre ellos, los expertos en recursos humanos son expertos dentro de la empresa en colocación de empleados, desarrollo de empleados, compensación, desempeño organizacional, relaciones con los empleados y relaciones organizacionales. Proporciona principalmente sugerencias profesionales y diseña soluciones efectivas para el. aspectos anteriores al servicio de la transformación de la empresa. El Centro de Intercambio de Recursos Humanos se refiere a brindar a la empresa una gama completa de servicios unificados en trabajos básicos como contratación, salario y beneficios, reembolso de gastos de viaje y pago de salario.

HRBP, junto con el Centro de Intercambio de Recursos Humanos y los expertos en recursos humanos, forman la "Troika" de la gestión moderna de recursos humanos. HRBP es el puente entre los recursos humanos internos y los gerentes comerciales. áreas de recursos humanos y comprender las necesidades comerciales no solo pueden ayudar a las unidades de negocios a mantener mejor las relaciones con los empleados, ayudar a los gerentes comerciales a utilizar mejor los sistemas y herramientas de gestión de recursos humanos para administrar a los empleados, sino también utilizar su propia experiencia en recursos humanos para descubrir diversos problemas existentes. en unidades de negocio, para plantear y clasificar los problemas descubiertos y entregárselos a expertos en recursos humanos (o expertos en el dominio) para resolver mejor los problemas y diseñar procesos de trabajo más razonables. Después de establecer una estructura de recursos humanos adecuada para el papel de hrbp, aclarar el posicionamiento y las funciones del propio hrbp se convierte en la clave para maximizar su eficacia.

hrbp debe asumir las siguientes funciones:

(1) Participar en la gestión del departamento comercial desde la perspectiva de RRHH;

(2) Cooperar con el grupo de I+D de RRHH (expertos en recursos humanos) y RRHH grupo de apoyo (cooperar con el Centro de Intercambio de Recursos Humanos para proporcionar soluciones de recursos humanos efectivas;

(3) Comentarios sobre políticas de recursos humanos, proyectos de recursos humanos y procesos de recursos humanos a los expertos en recursos humanos y al Centro de Intercambio de Recursos Humanos Efectividad de la implementación;

(4) Coordinar las relaciones con los empleados e investigar las necesidades de capacitación;

(5) Formular e implementar el plan de trabajo anual del departamento de recursos humanos del negocio;

( 6) Operaciones adaptarse a la estrategia de recursos humanos y al plan de ejecución del departamento comercial;

(7) Participar en la construcción del canal de desarrollo de liderazgo y desarrollo de talento del departamento comercial;

(8) Apoyar empresa Cambio cultural y participación en acciones de cambio;

(9) Establecer el sistema de gestión de recursos humanos del departamento empresarial. En términos generales, HRBP debe servir como un puente de comunicación entre el departamento de recursos humanos y los departamentos comerciales, para ayudar a los departamentos comerciales a establecer objetivos y planes de trabajo de recursos humanos y para establecer una conciencia del servicio al cliente interno para los departamentos comerciales y brindarles. con servicios profesionales. El enfoque principal es brindar consultoría en gestión de personas para respaldar las estrategias de las unidades de negocios, donde sus patrones de comportamiento son factores críticos de éxito.

Requisitos de calidad del HRBP:

1.

(1) Liderazgo del cambio: debe tener la capacidad de motivar y promover a los miembros de la organización para que se conviertan en miembros del cambio.

(2) Debe tener la capacidad de liderar el cambio; organización y Descubrir conexiones e interrelaciones dentro de otras organizaciones y encontrar personas clave;

(3) Orientación al servicio al cliente: centrarse en las necesidades de los clientes y descubrirlas, y hacer todo lo posible para satisfacerlas.

2. Credibilidad profesional.

(1) Pensamiento estratégico: la capacidad de combinar el propio negocio con el entorno y descubrir factores de éxito sobresalientes.

(2) Construir una estructura de recursos humanos y un sistema de gestión: comprender a las personas; y organizaciones es el factor clave para el éxito a largo plazo de una empresa, y convertirlos en recursos humanos, procedimientos y sistemas bajo la situación de desarrollo actual;

(3) Habilidades profesionales: comprender el conocimiento profesional en el campo de la gestión de recursos humanos, hazlo visual y sigue ampliando tus conocimientos.

3. Liderazgo del departamento de recursos humanos.

(1) Papel e influencia: obtener información sobre los demás y sus intereses, persuadir e influir en los demás y así brindar apoyo para un determinado punto de vista u objetivo;

(2) Iniciativa: Descubrir problemas, encontrar oportunidades y posibilidades y actuar.

4. Credibilidad personal.

(1) Impulso de logro: lograr un desempeño extremadamente sobresaliente y superar los estándares de desempeño.

(2) Impulso de investigación: tener curiosidad natural y ganas de avanzar. El deseo de comprender a otras personas y; cosas actuales;

(3) Coraje e integridad: Ten el coraje de decir lo que crees que es correcto.

Tendencia de desarrollo de HRBP:

Con las necesidades del desarrollo empresarial y la mayor profundización de la reforma de las funciones del departamento de recursos humanos, hrbp desempeñará un papel cada vez más importante en el desarrollo. de las empresas, sus funciones de trabajo diario se centrarán más en consultoría, consultoría e implementación de planes / programas especiales iniciados por el departamento comercial para realizar la apreciación de su propio valor. Los futuros cambios funcionales de hrbp (como se muestra en la siguiente tabla):

Creo que hrbp desempeñará un papel más importante en HRM.

A juzgar por el estado actual del desarrollo de recursos humanos en las empresas chinas, especialmente en las pequeñas y medianas empresas privadas, las funciones de HRBP se pueden dividir en cuatro tipos:

1. Socio

Para ser honesto, esto en realidad se parece más a la definición de "versión oficial estándar" de hrbp, y también es el objetivo final de hrbps. Las principales actividades de los socios estratégicos incluyen el ajuste oportuno de las estrategias de recursos humanos para responder a los cambios externos; cultivar futuros líderes; establecer indicadores importantes para medir la eficacia de los recursos humanos; establecer estrategias de dotación de personal para nuevos negocios y diseñar nuevas estructuras organizativas y comprender las necesidades internas de desarrollo del talento; y la capacidad de priorizar una variedad de eventos complejos.

2. Gerente de Operaciones

Esto es lo que todos los HRBP esperan lograr, y también es el objetivo realista que toda empresa que implementa sistemas de BP espera lograr.

Sus principales actividades incluyen evaluar y rastrear las actitudes de los empleados; comunicar la cultura de la empresa a los empleados; comunicar las políticas y procedimientos de la empresa a los empleados; garantizar que los proyectos de recursos humanos sean coherentes con la cultura de la empresa y actualizar el progreso de los proyectos de recursos humanos.

3. Servicio de Emergencias

Este es el papel que desempeñan actualmente los HRBP, comúnmente conocidos como "bomberos". Sus principales actividades son responder con prontitud a diversas emergencias y atender diversas quejas para responder rápidamente o brindar soluciones a las preguntas planteadas por los gerentes y empleados de las empresas;

4. Mediador de empleados: arbitraje de empleados

Al igual que el rol anterior, esta es la norma para los BP y también es la razón por la que muchos HRBP lamentan que siempre sufren de " ira del contrachapado". Sus principales manifestaciones incluyen la gestión de conflictos entre empleados y directivos; responder a los cambios de la empresa y resolver cuestiones políticas que surgen durante la ejecución de los planes de negocio. En el trabajo diario, no se trata tanto del arbitraje de los empleados como de tratar de mantener el "equilibrio relativo" del equilibrio originalmente inclinado entre el jefe y los empleados.

Las investigaciones muestran que entre las cuatro funciones de HRBP, la influencia de los socios estratégicos es de 3 a 4 veces mayor que la de los otros tres.

El logro de un HRBP estratégico está relacionado con tres factores: primero, factores personales, como habilidades personales, experiencia, experiencia, etc.; segundo, el diseño del puesto, como el alcance de las responsabilidades en el puesto y el grado de comunicación con el director de negocio, modelo, etc.; el tercero es la estructura organizativa y el presupuesto de RRHH. Entre estos tres ítems, el primero y el segundo tienen un mayor impacto, representando el 54% y el 43%. En otras palabras, un HRBP exitoso depende principalmente de factores personales y del diseño del trabajo.

El perfil personal de RR.HH. juega un papel vital en el rol estratégico de HRBP. Un HRBP estratégico eficaz juega un papel importante en su capacidad, que representa el 65%, seguido de la experiencia, que representa el 20%. mientras que la motivación y la educación sólo representan el 10% y el 5%. De esta conclusión se desprende que, como HRBP, no es fundamental tener experiencia en recursos humanos. Del mismo modo, en términos de conocimiento, el conocimiento más importante para el HRBP estratégico es la "conciencia empresarial", seguido de la planificación y asignación de personal, la planificación de sucesión, las estrategias para mejorar el compromiso de la empresa, etc., y los conocidos reclutamiento, compensación y beneficios. etc. son importantes para el HRBP estratégico. ¡El papel no es el más importante! Por supuesto, la llamada "conciencia empresarial" se refiere a la comprensión de los vínculos y procesos comerciales internos y externos de la empresa. Además, varias otras capacidades que pueden afectar la HRBP estratégica son: capacidades de análisis de datos, liderazgo, innovación y gestión de la fuerza laboral. Desde este punto de vista, hay muy pocos talentos en el mercado que realmente posean las capacidades básicas mencionadas anteriormente. Incluso si lo hay, es posible que no esté satisfecho con el título de "hrbp".

De hecho, HRBP es una combinación de cuatro roles. La clave del éxito radica en el tiempo que dedica a cada rol. Un HRBP exitoso dedicará el 50% de su tiempo a asuntos estratégicos. El llamado HRBP estratégico no sólo hace estrategia al 100% y no involucra otras cuestiones operativas. El comportamiento de un HRBP exitoso se puede resumir en tres puntos:

1. Puede utilizar el lenguaje empresarial para explicar cuestiones de gestión de recursos humanos. Por ejemplo, el 80% de los datos y la información que utiliza provienen de departamentos comerciales y solo el 20% proviene de RR.HH.

2.Capaz de comprender los problemas del departamento empresarial, aportar análisis y diagnósticos específicos y aportar soluciones flexibles. Aquellos entrenamientos que enfatizan la comunicación superficial y realizan algunas sesiones de comunicación están lejos de ser efectivos y, a veces, incluso tienen el efecto contrario.

3. Promover activamente un modelo de gestión del desempeño orientado a resultados empresariales, como el logro del desempeño del departamento comercial, la gestión de personal, etc.