¿Cómo realiza RR.HH. verificaciones de antecedentes? ¿A qué cuestiones hay que prestar atención al empezar y qué puestos requieren verificación de antecedentes?
Por lo tanto, RR.HH. debe prestar atención a los siguientes puntos al realizar verificaciones de antecedentes:
1. Notificar al solicitante con anticipación y obtener permiso y comprensión.
Las verificaciones de antecedentes pueden infringir la privacidad de los candidatos hasta cierto punto. Para entendernos más ampliamente y obtener oportunidades de cooperación mutua, esto debe hacerse con el permiso y la comprensión del candidato.
Antes de realizar una verificación de antecedentes, se firmará previamente una "Carta de autorización de investigación de antecedentes" con la persona bajo investigación, lo que no solo garantiza el respeto por la persona bajo investigación, sino que también sirve como una autorización sólida para la persona investigada a aceptar el interrogatorio.
Después de enviar el poder, puede pedirle al candidato que proporcione información de contacto que pueda usarse como referencia. Diseñe una columna de verificación de antecedentes en el formulario de registro de candidatos para pedirles que proporcionen los nombres de las unidades donde trabajaron las dos últimas veces, así como recomendaciones e información de contacto. Este formulario requiere que los candidatos firmen y declaren que la información completada es verdadera.
Esto equivale a decirles a los candidatos que es posible que realicemos un trabajo hacia atrás en el futuro, por lo que los candidatos completarán la información con cuidado. Los solicitantes también pueden comprender las cautelosas prácticas de contratación de las empresas para evitar que se molesten en las verificaciones de antecedentes o incluso se quejen de la empresa.
2. No se investigarán las empresas donde los solicitantes no hayan salido.
Si el candidato todavía está empleado, puede que no sea conveniente que responda. Por lo tanto, no responda a la empresa para la que todavía trabaja, primero obtenga el consentimiento del solicitante para evitar causar problemas en el trabajo actual del solicitante u obtenga información relevante a través de otros canales.
3. Determinar el enfoque de la investigación de antecedentes durante la entrevista.
RRHH recopila mucha información sobre el solicitante durante la entrevista. A través del juicio, es necesario verificar más a fondo las dudas expresadas por el solicitante durante la entrevista. Como horarios de trabajo, puestos de trabajo, responsabilidades laborales, etc. , estos puntos dudosos deben registrarse durante la entrevista como foco de la investigación de antecedentes.
Al realizar una verificación de antecedentes, generalmente se verifican las dos últimas tareas. Si las dos últimas horas de trabajo no son muy largas y hay muchas empresas para las que ha trabajado, puede concentrarse en 3-5 años de experiencia laboral, porque la experiencia laboral más reciente puede reflejar mejor su capacidad laboral actual. Los solicitantes que cambian con frecuencia de trabajo necesitan saber más sobre los motivos de su salida.
4. Los antecedentes deben ser completos y exhaustivos.
Las verificaciones de antecedentes deben ser exhaustivas y no pueden realizarse demasiado apresuradamente. Primero debe haber un plan de investigación, luego determinar el contenido y los métodos de la investigación y llevarla a cabo a través de canales formales. La investigación debe ser sistemática y exhaustiva.
Para los candidatos, limite el alcance de las preguntas a examinar, céntrese en el trabajo del solicitante de empleo y evite resueltamente cuestiones irrelevantes de privacidad personal. Se debe dar prioridad a la investigación a los antiguos supervisores y colegas del candidato. Estas personas tienen el mayor contacto con el trabajo del candidato y están muy familiarizadas con la capacidad laboral, el carácter y la actitud del candidato.
5. Realizar una devolución de llamada antes de decidir contratar a más tardar.
A juzgar por el contenido de la investigación de antecedentes, realizar una verificación de antecedentes implica mucho trabajo. Por lo tanto, es mejor organizar la verificación de antecedentes después del reexamen y antes del empleo. En este punto, la mayoría de los candidatos inadecuados han sido eliminados, por lo que la carga de trabajo es mucho menor.
Debe completarse antes de realizar la oferta. Si el solicitante ha sido contratado pero luego se determina que no es apto debido a una devolución de llamada, dejar que el solicitante se vaya durante el período de prueba no solo perjudicará los intereses del solicitante, sino que también aumentará los costos de contratación de la empresa.
6. Capte los puntos clave durante las encuestas telefónicas y haga preguntas de manera educada y efectiva.
Al realizar verificaciones de antecedentes, los investigadores deben presentarse brevemente, ser educados y hablar apropiadamente. Al mismo tiempo, es necesario elegir un tiempo de contacto razonable. Normalmente la segunda mitad de la semana es una buena opción y es mejor hacerlo alrededor de las 4 de la tarde durante el día. Al comunicarse, es necesario aclarar los temas que deben entenderse en esta comunicación, comprender con flexibilidad el orden de las preguntas y proceder paso a paso.
7. Tenga cuidado con el valor de las cartas de recomendación
Los resultados obtenidos con el uso de cartas de recomendación tendrán un impacto deficiente en el desempeño laboral futuro del solicitante. Las cartas de recomendación o los materiales de apoyo son en su mayoría positivos y es difícil evaluar objetivamente a los solicitantes de empleo cuando se utilizan, por lo que el valor de las cartas de recomendación debe tratarse con precaución.
8. Investigar detenidamente el mal historial del solicitante.
Los "antecedentes de convictos" están controlados por el departamento de seguridad pública y son materiales importantes para el control interno de personas con antecedentes penales. Los "antecedentes penales" son privacidad personal y el departamento de seguridad pública tiene la responsabilidad de mantener la confidencialidad de las partes. Generalmente no se puede hacer público por casualidad. Esto se puede hacer a través de una agencia de verificación de antecedentes externa, como Panorámica Search. Cuentan con canales de investigación profesionales y formales, y los resultados que obtienen son objetivos y veraces.
9. Utilice los resultados de la encuesta con precaución.
A través de la verificación de antecedentes se puede obtener diversa información sobre los candidatos, tanto objetiva como subjetiva, como la personalidad del candidato. Por lo tanto, al decidir si contratar o no, debe utilizar los resultados de esta encuesta con precaución y tomar decisiones basadas en hechos en la medida de lo posible. Si el candidato tiene una disputa con su empleador original o tiene una mala relación con el recomendador, la otra parte puede proporcionar información que sea perjudicial para el candidato como represalia. En este momento, la empresa debe brindar a los solicitantes la oportunidad de verificar la autenticidad de la información a través de otros canales.
o La empresa solo realiza verificaciones de antecedentes para verificar la autenticidad del currículum del solicitante, pero todas las verificaciones de antecedentes se basan en el consentimiento del solicitante. La intención original de implementar el seguimiento es reducir los riesgos laborales y evitar responsabilidad legal. Si dar marcha atrás viola la privacidad de los candidatos y viola la ley, entonces la ganancia supera la pérdida.
¿Quiénes deben tener una verificación de antecedentes?
1. Personas que suelen tratar con clientes (como servicio al cliente, personal comercial, etc.)
Se puede decir que los clientes son la base de la supervivencia de toda empresa. Si hay personas en el departamento comercial que venden secretos de la empresa y tienen poca ética profesional, causará grandes pérdidas a la empresa. Además, estas personas representan la imagen y el nivel de la empresa, lo que determina directamente la opinión de los clientes sobre la empresa. Por lo tanto, las personas involucradas en estos puestos, independientemente de su nivel, deben someterse a verificaciones de antecedentes.
2. Personas que se ocupan del dinero (como finanzas, auditoría, gestión de almacenes, etc.)
Estas personas están a cargo del patrimonio y los bienes de la empresa. Si están causando problemas internos o son espías enviados por la competencia, será un golpe fatal para la empresa, especialmente en una era en la que la información se ha convertido en una fuerza productiva. Estas personas están desempeñando un papel cada vez más importante y, si no se las contrata adecuadamente, causarán daños irreparables a la empresa.
3. Las personas que se ocupan de la tecnología central (como el personal de RD, etc.)
El personal de RD de la empresa está expuesto a la tecnología central de la empresa. Si los gerentes y RR.HH. no revierten esta posición, traerá pérdidas inconmensurables a la empresa en el trabajo futuro, por lo que esta posición debe revertirse estrictamente.
4. Mandos medios y altos
Los mandos medios y altos de la empresa no sólo deben realizar el trabajo de gestión diario, sino también realizar un buen trabajo en las tareas diarias de carga y emisión, lo cual no es así. Sólo relacionado con el desarrollo de la empresa también está estrechamente relacionado con el futuro de la empresa. Por lo tanto, durante el proceso de contratación, asegúrese de darle la vuelta al entrevistador. Sólo así se podrá contratar al personal pertinente y evitar daños a la empresa.