¿Cómo afrontar los 8 grandes problemas en la contratación de RR.HH.?
¿Cómo revisar los requisitos de contratación presentados por el departamento empleador?
¿Cómo resolver eficazmente problemas urgentes?
El índice de asistencia a entrevistas es muy bajo, ¿cómo solucionarlo?
Debido a la alta rotación de personal, ¿cómo hacer un buen plan de contratación?
¿Cómo afrontar situaciones de contratación inciertas como las dimisiones concentradas?
¿Qué debo hacer si un antiguo empleado no está de acuerdo con ser despedido?
La tasa de rotación de los empleados nacidos en los años 90 es elevada. ¿Cómo retenerlos?
¿Cómo solucionar las dificultades de contratación de las pequeñas y microempresas?
¿Quieres conocer la solución? Tenga paciencia y lea este artículo.
¿Cómo revisar los requisitos de contratación presentados por el departamento empleador?
Muchos reclutadores se quejan de que los requisitos laborales propuestos por el departamento de empleo no se encuentran en el mercado; o se puede encontrar a alguien, pero los candidatos no llegan a nuestra plataforma o los requisitos laborales entran en conflicto con el puesto; sí mismo.
Las diferencias de opinión entre el departamento de recursos humanos y el departamento de empleo conducirán a una ineficiencia en la contratación.
En primer lugar, la empresa debe establecer un proceso de contratación sistemático. Otras empresas pueden hacer referencia a este proceso y también se puede mejorar continuamente durante el proceso de contratación. El elemento central es que el jefe del departamento comercial es el responsable de la revisión.
En segundo lugar, igualar el presupuesto. El presupuesto de cada departamento debe incluir el coste de los recursos humanos. Si el costo humano se utiliza como indicador de evaluación para los gerentes de departamentos comerciales en todos los niveles, considerarán cuántos HC necesitan y cómo utilizar sus capacidades internas. La eficiencia promedio de las personas también se puede incluir en los indicadores de evaluación.
Finalmente, para conectarse con los proyectos, RR.HH. sabe qué tipo de personas tienen más probabilidades de lograr qué tipo de proyectos en la industria. De esta forma, pueden aportar más valor añadido a los departamentos comerciales y ayudarles en la toma de decisiones.
Si hay diferencias con el departamento empleador, el departamento de recursos humanos siempre debe mantener un sentido de servicio, comunicarse entre sí y formular necesidades y planes de contratación. Durante el proceso de contratación, es más directo y eficaz involucrar al departamento de contratación en el proceso de selección de currículums, entrevistas y negociaciones salariales que utilizar datos para hablar por sí mismos.
Si el departamento de contratación no puede participar en todo el proceso, después de cada entrevista, el departamento de recursos humanos registrará el proceso y los resultados de la entrevista y realizará estadísticas y clasificación para determinar aquellos que no están dispuestos a venir debido al salario. o ambiente de trabajo y otras razones.
Pídale al entrevistador que escriba el formulario de evaluación de reexamen, haga el trabajo en serio y deje que los datos hablen por sí solos.
¿Cómo resolver eficazmente problemas urgentes?
La mejor manera que tiene RR.HH. de lidiar con el reclutamiento repentino es reclutar en secreto cuando el jefe no lo necesita. RR.HH. necesita tener más contacto con cada unidad de negocio y el desarrollo empresarial debe considerar la demanda de talentos: ¿quién está saturado? Quién necesita prepararse con anticipación.
¿Qué debes hacer si tu jefe tiene prisa por reclutar gente?
La primera prioridad no es reclutar de inmediato, sino analizar los motivos de esta demanda de reclutamiento, principalmente para resolver la dirección, posicionamiento y estándares de reclutamiento.
La segunda es la ejecución. La base de la solución es el posicionamiento y los estándares, y encontrar a las personas adecuadas. Comenzando con los empleados internos, determine si los empleados internos cumplen con los requisitos en función de las necesidades de contratación y luego realice una reunión de movilización para mostrar las perspectivas laborales, lo que desempeñará un papel material y espiritual para alentar a más empleados a inscribirse.
Al mismo tiempo, en el proceso de implementación del reclutamiento externo, los tres niveles de búsqueda, entrevista y retroalimentación están estrechamente coordinados. Por ejemplo, desde la perspectiva de la búsqueda, se puede ver la eficiencia de diferentes canales, como referencias internas rápidas y precisas, y rápidas y precisas si hay un headhunter.
Necesidad de comunicarse con líderes relevantes sobre requisitos laborales, arreglos, técnicas de entrevista, etc. Toca bajar algunos requisitos, o aumentar el presupuesto, o requerir apoyo de otros departamentos, etc. Comuníquese con su jefe para obtener apoyo cuando sea necesario.
Sugiero movilizar activamente otros departamentos y reunir fuerzas en el equipo para resolver eficazmente el dilema de contratación.
El índice de asistencia a entrevistas es muy bajo, ¿cómo solucionarlo?
Antes de hablar de todos los temas, RRHH debe tener esa mentalidad y considerar la atracción de talentos como un proceso de marketing. La etapa inicial de la comunicación es ver la intención del cliente, la entrevista es el proceso de reunirse con el cliente y luego firmar la cotización. En las primeras etapas de la implementación del proyecto, algunas empresas exigen que RR.HH. sea responsable de la tasa de rotación de los reclutadores, lo que puede contarse como reembolsos del despacho de aduanas.
Corrige tu mentalidad. El reclutamiento es una vía de doble sentido. No tienes que venir porque creas que alguien más debería hacerlo. La información obtenida a través de consultas en línea definitivamente no es tan detallada como el envío directo, porque a la gente no le importa mucho su empresa.
Si encuentras un currículum en línea, primero puedes comunicarte con la persona por teléfono, hablar con él sobre la empresa y el puesto, y luego ver qué piensa. También puedes agregar esta oración: Puedes pensarlo primero y llamarnos si estás interesado. De esta manera, es más probable que los candidatos lo acepten. En comparación con decir que estoy aquí para reclutar para el puesto XX e informarle que venga a una entrevista, es posible que la otra parte no sepa quién es usted.
Ponte en el lugar del otro. Si la otra parte me decepciona debe ser que tu empresa no cumple con los requisitos de la otra parte. Hay tres motivos:
Los de la empresa. los beneficios no cumplen con los requisitos del solicitante, como que no es un fin de semana feriado o que no tiene cinco seguros y un fondo de vivienda;
Después de buscar en línea, descubrí que la empresa tiene muy malas críticas. motivo por el cual el entrevistador finalmente decidió no ir;
El cronograma de entrevistas no es suficiente. Si varias empresas lo invitan a reunirse al mismo tiempo y su empresa no es tan atractiva como otras, naturalmente lo despedirán.
Puedes preguntarle a la otra parte cuándo es conveniente, programar una cita para reunirse y luego llamar para recordárselo antes de salir del trabajo el día anterior a la cita.
Finalmente, la atención se centra en la coincidencia. Sólo cuando las necesidades y expectativas de ambas partes coincidan, la probabilidad de éxito será alta. Por tanto, las empresas necesitan definir con precisión el talento. Por ejemplo, es muy importante comprender qué tipo de talentos se necesitan realmente para este puesto y las necesidades reales del departamento.
Debido a la alta rotación de personal, ¿cómo hacer un buen plan de contratación?
En una empresa en rápido crecimiento, puede resultar difícil crear un plan anual. Se recomienda que hagas un plan trimestral.
Toda la planificación está orientada al negocio. Nuestra fuente deben ser las necesidades comerciales, qué tipo de personas necesitamos, cuántas personas debemos completar y luego saldrá nuestro plan de reclutamiento.
Además, formular establecimientos de empleo y establecer una asignación completa de recursos humanos basada en la situación real de la empresa son requisitos previos para la optimización de datos, una mejor asignación de talentos y una asignación razonable. Se deben hacer esfuerzos para evitar la distribución desigual de la mano de obra, se deben hacer esfuerzos para evitar la distribución desigual de la mano de obra y la división del trabajo debe ser clara.
De esta manera, habrá tiempo suficiente para reponer personal antes de que se pierda talento. Este es un análisis intuitivo y obvio de las necesidades de personal.
Un sistema eficaz de gestión de la contratación debe incluir al menos los siguientes nueve aspectos:
Principios y métodos de descripción del puesto;
Principios y métodos para definir las cualificaciones del puesto de contratación ;
Principios y métodos para determinar el salario para puestos de reclutamiento;
Proceso y métodos de reclutamiento activo (en contraposición al reclutamiento pasivo);
Entrevista estructurada y evaluación procesos, métodos y herramientas;
Contratos de trabajo y principios y métodos de gestión para diferentes tipos de talentos;
Antecedentes, métodos de investigación y métodos del personal clave;
Contenidos del Estándar Pre-empleo, principios y estándares de formación;
Procesos y métodos para el seguimiento, evaluación y atención de los talentos durante el período de prueba.
¿Cómo afrontar situaciones de contratación inciertas como las dimisiones concentradas?
Esto implica toda la gestión de recursos humanos, incluida la retención de los empleados principales, la gestión del proceso de renuncia, la clasificación de negocios, etc. En términos generales, existen varias posibilidades para puestos alternativos:
Retener al personal clave a través de la comunicación, aunque sea solo por unos meses
El contenido laboral del personal con renuncia de emergencia será; transferido a otro personal en el departamento Entrega primero;
Segundo personal de otros departamentos para asumir el control;
Dentro de un mes después de que se propone el proceso de renuncia, los departamentos de reclutamiento y negocios necesitarán encontrar a alguien que los reemplace. En este momento, es aún más importante hacer un buen trabajo en el análisis de las necesidades de contratación.
Si la demanda de registro de trabajo no es demasiado grande, puede continuar contratando empleados como consultores y se le puede pagar en consecuencia durante el período de tiempo parcial.
¿Qué debo hacer si un antiguo empleado no está de acuerdo con ser despedido?
Más de 10 años de juventud se han dedicado a este trabajo. Puede que no solo sea para que el antiguo empleado gane dinero para mantener a su familia, sino que también refleje el valor de su vida. Entonces, no importa cuál sea el resultado, espero que RR.HH. pueda comprender el estado de ánimo del empleado y manejar este problema de manera amigable y adecuada.
Es necesario disolver el departamento.
Cuando el departamento se disuelve, si otros departamentos no necesitan sus habilidades profesionales, podemos rescindir el contrato laboral en base a circunstancias objetivas.
Los empleados insisten en permanecer en sus puestos de trabajo y trasladarlos.
Este es en realidad el mejor acuerdo, pero debemos confirmar dos preguntas:
¿Cuál es la verdadera intención de la dirección al insistir en despedir empleados? ¿Realmente no hay puestos adecuados?
¿La perseverancia del empleado, la perseverancia del empleado en querer quedarse, es una limitación en su carrera o un apego a la empresa?
Si los empleados insisten en quedarse, se pueden considerar ajustes laborales, pero dichos ajustes laborales deben ser consistentes con la lógica general y la experiencia laboral del empleado, y es mejor tener en cuenta su experiencia.
Por ejemplo, transferir del departamento técnico al departamento de atención al cliente, o ajustar el departamento administrativo del departamento de atención al cliente.
En cuanto al ajuste salarial del puesto, se puede negociar con los empleados; basado en la situación real para que el salario del empleado sea consistente con las características del puesto. El peor resultado es que la negociación fracase y entonces se requiera una compensación.
Aprobar el examen sin que te despidan.
Si el empleado acepta el puesto asignado por usted, se ajustará el puesto y también se ajustará el salario. Si las negociaciones fracasan, el contrato se rescindirá porque la evaluación no está a la altura. Si lo despiden simplemente porque no cumple con los requisitos laborales o tiene violaciones disciplinarias graves, también necesitará una compensación y necesitará pruebas de "reentrenamiento" y "violaciones disciplinarias graves".
La tasa de rotación de los empleados nacidos en los años 90 es elevada. ¿Cómo retenerlos?
Hacer que los empleados se sientan reconocidos y respetados.
Respetar el valor de su obra no significa inclinarse cada vez que lo ve. En lugar de eso, trabaja duro para hacer algo, con la esperanza de ser visto por todos, con la esperanza de que tu valor sea reconocido y respetado. Eso es lo que les importa.
Entonces necesitas retroalimentación oportuna, incluso si es respeto verbal, puedes darle 4,5 puntos y decirle que no puedo darte 5 puntos. Puedes decirlo, pero déjalo sentir.
Contrata menos gente, paga más.
Los jóvenes son nuevos en el mundo laboral y no tienen dinero. Deberían contratar menos personas y ganar más dinero. Por ejemplo, podría contratar a seis personas, intentar reclutar a cuatro y luego pagarles a cinco. De esta manera todos están contentos, obtienen más dinero y la empresa ahorra dinero.
Poner excusas ayuda a la vida.
El sistema salarial normal no se puede alterar, de lo contrario la empresa se convertirá en una organización benéfica, pero puedes encontrar una manera de hacer algunos nombres inteligentes dentro de las reglas, por ejemplo, puedes proporcionar subsidios de vivienda a personas con un Salario mensual inferior a 8K.
Tratar a los jóvenes como tomadores de decisiones, no como ejecutores.
Como se mencionó anteriormente, el reconocimiento y el respeto deben ser para quienes toman las decisiones en su mente, no en términos de cuántas decisiones toman por usted, sino en dejarlos participar en sus decisiones, especialmente aquellos de nivel inferior. -Gerentes de nivel participe y descubrirá que todo irá bien y realmente le dará una perspectiva diferente.
¿Cómo solucionar las dificultades de contratación de las pequeñas y microempresas?
Hoy en día, muchas nuevas empresas y pequeñas y microempresas se enfrentan a la misma situación, es decir, es difícil contratar personas y no pueden retener buenos empleados. Se deben lograr avances en las siguientes áreas:
Selección de personal
Durante el proceso de contratación, RR.HH. debe informar claramente a los solicitantes de empleo sobre las ventajas y oportunidades de trabajar en pequeñas y microempresas y en grandes empresas. empresas. Sobre esta base, una alta igualación salarial tendrá un efecto en la contratación.
Educar a la gente
Las pequeñas y microempresas organizan principalmente planes de formación e implementan un seguimiento al inicio del empleo de los empleados.
Habilidades profesionales: según los requisitos laborales existentes y las habilidades personales, se organizan tutores experimentados para brindar orientación profesional y técnica, y los estudiantes aprenden y trabajan mientras mejoran sus habilidades profesionales. También puedes buscar oportunidades de formación externa.
Habilidades blandas: buenos hábitos de trabajo.
Supervisión de la ejecución: establecer y mejorar reglas y regulaciones (especialmente manuales para empleados e instrucciones de trabajo, etc.).
Retener talentos
Existen innumerables razones para trabajar -saltando. En comparación con las grandes empresas, las pequeñas y microempresas pueden ser más flexibles a la hora de afrontar estas cosas desagradables. Entonces, ¿cómo desciframos estas cosas desagradables?
Salario y cotización no coinciden.
Dar responsabilidad a los empleados es confiar en ellos. Un salario razonable es una de las manifestaciones más importantes de respeto hacia los empleados, por lo que los empleados deben sentir este respeto.
No hay lugar para el desarrollo.
Haga una planificación profesional para los empleados, alinee sus expectativas personales con el desarrollo empresarial de la empresa y deje que los empleados vean el pastel y se lo coman a través del trabajo duro. Para empleados con objetivos diferentes, separarse en el momento adecuado no es necesariamente algo malo.
No satisfecho con el entorno de la empresa
Hacer un buen trabajo en las relaciones con los empleados, fortalecer la formación de equipos, mejorar las condiciones laborales, mejorar las normas y reglamentos y crear un entorno laboral seguro, justo y competitivo. ambiente En el trabajo en equipo y Ganar sentido de pertenencia a través del cuidado humanista.
Tensión con el jefe
En el trabajo podemos exigir estrictamente a los empleados que sean capaces de sentir crecimiento personal y preocuparse por implementar acciones. El jefe no sólo debe mantener comunicación con los empleados, sino también reflexionar sobre los problemas cuando los encuentre. Especialmente en el caso de las pequeñas y microempresas, el encanto del jefe puede retener a un número considerable de empleados.
Razones familiares
Preste atención a las familias de los empleados y déjelos sentir que la empresa se preocupa, valora e incluso aprecia a sus familias a través de días familiares, vacaciones y cuidado diario. Cuando los factores familiares de un empleado pueden causar problemas objetivos, la preocupación de la empresa hará que el empleado se sienta agradecido.
Las anteriores son ocho preguntas comunes en el reclutamiento diario. Espero que puedan ayudarte.
-Fin-
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