La oferta estipula las condiciones de incumplimiento del contrato.

Como dice el refrán, oír es falso y ver para creer, pero a veces, ver no es necesariamente cierto;

Pregunta inicial: En términos generales, los alumnos utilizan "montar en burro" Si Quiere cambiar de trabajo "buscando un caballo", ¿cuándo es el momento más seguro para renunciar? A. Cuando comienza a prepararse para encontrar un trabajo B. Después de que finaliza la entrevista final y RR.HH. le informa que ha sido contratado C Una vez finalizada la entrevista final y RR.HH. le informa que ha sido contratado, realice una verificación de antecedentes. Después de D. Una vez finalizada la entrevista final, RR.HH. le informa que ha sido contratado, se completa la verificación de antecedentes y se emite la oferta. , y has recibido el reconocimiento

Creo que los amigos que han estado familiarizados con la educación orientada a exámenes durante más de diez años definitivamente elegirán la opción D, que es reflexiva y sincera. Sí, desde un punto de vista práctico, especialmente cuando la epidemia está en todas partes, incluso los cazatalentos a quienes les gusta "estimular" a las personas a cambiar de trabajo dicen "Realmente no recomiendo la renuncia absoluta", y nunca "conduzcan" si no lo hacen. ¡No estoy de acuerdo, pero las cosas van en contra de sus deseos cuando pasa todo el camino, obtendrá la aprobación del entrevistador final, los antecedentes están bien, el salario y los beneficios integrales están bien, y recibirá la oferta cuando lo esté; lleno de alegría y decir adiós a las cosas buenas y malas del pasado (renuncia) y prepararse para comenzar un nuevo viaje (entrada), una vez. El extremadamente entusiasta RR.HH. de repente le dice con frialdad: Debido a la estructura organizacional/ajuste laboral, el puesto que ¡Quiero unirme ha sido comprimido / cancelado / fusionado! Debido al impacto de la epidemia, la empresa ha congelado estrictamente la contratación e insinuó que la empresa se está preparando para despedir empleados debido a varias razones, ¡su empleo debe posponerse! Por supuesto, durante este período, también puede elegir otras oportunidades (de todos modos, realmente no puedo compensarlo, simplemente no puedo unirme). ¿Qué debo hacer? ¡Este asunto debe discutirse detenidamente! Sugiero Shangmai Eche un vistazo a la aplicación Mai. Hay muchos ejemplos reales de búsqueda de empleo y los profesionales de alto nivel en el lugar de trabajo pueden incluso enseñar sus experiencias en línea. Especialmente, puede conocer la reputación de una empresa y conocer la verdadera empresa. situación de los empleados internos, para evitar ser engañado incluso antes de unirse a la empresa.

1. Varios requisitos previos que deben aclararse (1) ¡¿Es ilegal renunciar y romper el contrato?! Dígales claramente a mis amigos: ¡De hecho es ilegal!

(2) Dado que es ilegal Sí, ¿qué ley se violó?

1. La oferta es diferente de los conflictos laborales ordinarios. Muchos amigos tienen un pensamiento inercial y piensan que los conflictos entre los trabajadores y la dirección deben ser violaciones de la "Ley Laboral", la "Ley de Contratos Laborales" ¡Desafortunadamente, las leyes y regulaciones laborales generalmente restringen los derechos y! obligaciones tanto de los empleadores como de los empleados después del establecimiento de las relaciones laborales. Aunque el empleador ha emitido una oferta, el empleado aún no ha pasado por el proceso de incorporación y la relación laboral de facto aún no se ha establecido, por lo que no está sujeto a las leyes/regulaciones pertinentes antes mencionadas. Artículos legales de referencia: Artículo 7 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China: Establecimiento de Relaciones Laborales: El empleador establece una relación laboral con el empleado a partir de la fecha de contratación. El empleador establecerá una lista de empleados para referencia.

2. ¿Qué ley se aplica al acto de la empresa de emitir ofertas? Popularicemos primero un concepto legal, que es "las leyes especiales tienen prioridad sobre las leyes comunes, y las disposiciones especiales tienen prioridad sobre las ordinarias". La Ley de Contrato de Trabajo es una ley especial comparada con la Ley de Contratos, y el contrato de trabajo es en realidad un tipo de contrato. Por lo tanto, al ajustar las relaciones jurídicas laborales, generalmente damos prioridad a la Ley de Contratos de Trabajo. Sin embargo, cuando no existe ninguna disposición en la Ley de Contratos de Trabajo, sólo podemos encontrar bases relevantes basadas en la Ley de Contratos de Trabajo. El artículo 13 de la "Ley de Contratos" estipula que "las partes celebran un contrato en forma de oferta y aceptación".

Análisis del brujo: la oferta de la que hablamos habitualmente es en realidad la oferta emitida antes de firmar el contrato de trabajo. contrato! ¡Oferta! ¡Oferta! El artículo 14 de la "Ley de Contratos" estipula: "Una oferta es una expresión de intención de celebrar un contrato con otra persona. Esta expresión de intención deberá cumplir con las siguientes disposiciones: El contenido se determinará específicamente". (2) Indica que el oferente ha aceptado la aceptación y el oferente estará sujeto a esta expresión de intención."

Análisis del brujo: El contenido de la oferta emitida por el empleador es claro y generalmente incluye la información básica de la persona que se contrata, el puesto, beneficios, tiempo de presentación, materiales a transportar, etc. espera. Del proceso general de contratación de empleados se puede ver que cuando se emite una oferta, el empleador y el empleado ya completaron las negociaciones y llegaron a un acuerdo. Por tanto, según lo establecido en la Ley de Contratos sobre ofertas, la oferta cumple con los requisitos de una oferta.

2. El funcionamiento y análisis de riesgos de la cancelación de la oferta del empleador

1. ¿Cómo retirar o cancelar la oferta antes de que el empleado responda? (Canjeable) Situación) Ocasionalmente nos encontramos con situaciones que cambia repentinamente. El candidato que se ha acordado ya no es necesario, ¿qué debemos hacer? Información legal: Artículo 17 de la "Ley de Contratos" "La oferta puede ser retirada. Aviso de retiro de la oferta La oferta deberá llegar antes al destinatario". la oferta llega al destinatario o al mismo tiempo que la oferta” Artículo 18 de la Ley de Contratos “Una oferta podrá ser revocada, y la notificación de revocación de la oferta llegará al destinatario antes de que éste envíe una notificación de aceptación”;

Análisis del brujo: en este momento, debes usar la velocidad del rayo para robar la campana y enviar el aviso de revocación a la otra parte antes de que el trabajador envíe una respuesta. Antes de que el trabajador devuelva el recibo, existe una alta probabilidad de que la oferta aún pueda canjearse. Al mismo tiempo, cuando se redacta la oferta por primera vez, se debe adjuntar un recibo al final del documento. Este recibo requiere que la otra parte firme para recibir/clara intención de responder, y debe enviarse por escrito para que sea efectivo. .

2. La oferta no se puede retirar ni revocar (situación irreversible). Si no lo haces, morirás. Muchas veces, el empleador decide en el último momento que ya no necesita un candidato. Y en este momento, se ha recibido el recibo, la situación se volverá incómoda en este momento, especialmente cuando el candidato haya completado los procedimientos de renuncia con la unidad original, y lo más probable es que se convierta en una disputa legal en este momento. Aún no se ha formado la relación laboral y no se ha firmado el contrato de trabajo, pero el artículo 19 de la Ley de Contratos estipula: “La oferta no será revocada en ninguna de las siguientes circunstancias: (1) El oferente haya determinado el plazo de compromiso o declarar expresamente en otras formas que la oferta es irrevocable (2) El destinatario tiene motivos para creer que la oferta es irrevocable y ha hecho preparativos para la ejecución del contrato "El artículo 25 de la Ley de Contratos estipula que "un contrato es. se establece cuando la aceptación se hace efectiva." Es decir, independientemente de si se establece una relación laboral en este momento, y de si se firma el documento escrito del contrato de trabajo, el contrato de trabajo realmente se ha establecido.

Análisis del brujo: De hecho, cuando el empleado da un recibo e inicia los trámites de renuncia de acuerdo con los requisitos de la oferta, es difícil recuperarse y la oferta no puede revocarse. Aunque la relación laboral no ha sido establecida formalmente en este momento, el empleador ya ha tenido que pagar un precio por ella. Es un precio, es un precio src="/v2-abcf1d4a9c43b4e8781ed97f21bbf53c_b.jpg"/> 3. Cuándo es la oferta. irreversible, ¿cómo protegen los trabajadores sus derechos? ¿Qué debo hacer cuando termine mi renuncia y mi trabajo esté lejos? Al principio quería seguir avanzando, pero ahora no me encuentro con nada. empezar de nuevo después de una maldición y una catarsis emocional; pero ¿te volverás a encontrar con una situación similar? Crees lo que dijo el Brujo:

Romper una oferta es como engañar a un hombre o una mujer, hay una primera vez. , ¡habrá una segunda vez! No se puede cambiar, pero como solicitante de empleo, ¿cómo puedo entender el pasado de la empresa? ¿Cómo puedo "favorecer" a la empresa de la misma manera que la empresa "favorece" a sus empleados? ?!

Dígale claramente a sus amigos: ¡Sí, hay una manera! No se apresure a unirse al trabajo después de recibir la oferta. Descargue la aplicación Maimai para leer las evaluaciones internas de los empleados con anticipación. ayudarle a evitar obstáculos y hacer que la búsqueda de empleo sea más práctica. Además, hay algunas personas que “operan al azar” y llaman a la oficina de inspección laboral y seguridad social. Cuando les dijeron que no fueron aceptados, se desanimaron y decidieron empezar de nuevo. En este tipo de situación, si los trabajadores aún no pueden reprimir su ira interna y quieren tener una explicación, buscar justicia y compensar sus pérdidas, ¿es posible?

Dígale claramente a sus amigos: Sí , ¡hay una manera!

(1) Información legal: El artículo 107 de la "Ley de Contratos" estipula: "Una parte no cumple con sus obligaciones contractuales o cumple Si las obligaciones contractuales no cumplen con el acuerdo, el empleador asumirá la responsabilidad por el incumplimiento del contrato, como la continuación del desempeño, medidas correctivas o compensación por pérdidas”.

Análisis de brujo: el empleado puede exigir al empleador que continúe ejecutando el contrato. Pero en este momento, no hay base para la confianza entre las dos partes, e incluso si se unen a la nueva unidad después de muchos giros y vueltas, es posible que no obtengan buenos resultados. Por lo tanto, generalmente no todo el mundo elige "seguir actuando". Entonces el siguiente paso es hablar de cómo compensar.

El artículo 112 de la "Ley de Contratos" estipula: "Si una de las partes no cumple con sus obligaciones contractuales o el cumplimiento de sus obligaciones contractuales no cumple con el acuerdo, si la otra parte tiene otras pérdidas después de cumplir con sus obligaciones o tomar medidas correctivas, compensará las pérdidas." " El párrafo 1 del artículo 113 de la Ley de Contratos estipula: “Si una parte no cumple sus obligaciones contractuales o las cumple de manera incompatible con el acuerdo, causando pérdidas a la otra parte, el monto de La indemnización será igual a las pérdidas causadas por el incumplimiento del contrato, incluidas las obligaciones contractuales. Los beneficios que puedan obtenerse después del cumplimiento no excederán de las posibles pérdidas que la parte infractora prevea o deba prever al celebrar el contrato. de la "Ley de Contratos" estipula: "Las partes pueden acordar sobre una parte. En caso de incumplimiento del contrato, se pagará una cierta cantidad de daños y perjuicios a la otra parte en función de las circunstancias del incumplimiento del contrato, y También podrá acordarse un método para calcular el monto de la indemnización por las pérdidas causadas por el incumplimiento del contrato. Si la indemnización liquidada acordada es inferior a las pérdidas causadas, las partes podrán solicitar al tribunal popular o a la institución arbitral que aumente el monto. Si las indemnizaciones acordadas son excesivamente superiores a las pérdidas causadas, las partes podrán solicitar al tribunal popular o institución de arbitraje que reduzca adecuadamente el monto. Si las partes acuerdan indemnizaciones por retraso en el cumplimiento, la parte incumplidora también deberá cumplir con sus deudas después. pagar la indemnización por daños y perjuicios."

Análisis de brujo: Con base en esto, podemos saber aproximadamente que los precios que el empleador tiene que pagar incluyen: continuar ejecutando el contrato original; compensación por pérdidas; y si hay liquidación indemnización por daños y perjuicios, también se debe pagar una indemnización por daños y perjuicios. Entonces, ¿qué pasa con los estándares específicos? En la actualidad, solo se puede considerar que serán determinados por el tribunal arbitral o el tribunal de primera instancia durante el arbitraje o el litigio. Por supuesto, el proceso de mediación suele iniciarse primero, permitiendo a ambas partes negociar por su cuenta primero y luego tomar una decisión si la negociación fracasa.

(2) Caso específico A: Demandante: Chen Lijun Demandado: Juxin Technology (Shanghai) Co., Ltd. El 16 de julio de 2018, el personal de la empresa del demandado, Kevin, envió un mensaje de WeChat al demandante Chen Lijun. , y había una copia en la Carta de intención de empleo de WeChat, el demandante completó el recibo. El salario acordado en la carta de intención era de 19.000 yuanes al mes (después de impuestos). El 18 de julio de 2018, el demandante presentó su dimisión a su anterior empleador. El 10 de agosto de 2018, Kevin, el oficial de personal del demandado, le envió al demandante un mensaje de WeChat: "La situación ha cambiado". El 14 de agosto de 2018, el demandante envió un mensaje de WeChat preguntando: "¿Dónde me presentaré mañana?" HR Kevin respondió en WeChat: "El puesto se pospondrá para una fecha posterior. Pensé que no vendrías". El demandante envió un mensaje de WeChat preguntando: "¿Qué quieres decir?" y "He dimitido". El 14 de agosto de 2018, el antiguo empleador del demandante emitió un certificado de renuncia al demandante y se puso fin a la relación laboral entre las dos partes. el 14 de agosto de 2018. Posteriormente, el demandante no se unió al demandado y no se estableció la relación laboral entre las dos partes. El demandante Lu Lijun presentó una demanda ante el Tribunal Popular del Distrito de Jiading, Shanghai, exigiendo que el demandado Juxin Technology (Shanghai) Co., Ltd. compense las pérdidas económicas de 57.000 yuanes (calculadas en base a un salario mensual de 19.000 yuanes por tres meses). El fallo del tribunal sobre el monto específico de la compensación se basó en los estándares salariales prometidos en la carta de intención de empleo presentada por el demandante y por culpa del demandado, las propias condiciones de empleo del demandante, el nivel salarial mensual del puesto solicitado, el tiempo de suspensión del trabajo y la posible reducción de derechos e intereses debido a la suspensión del trabajo y otros factores, el demandado decidió compensar al demandante con 10.000 yuanes por la pérdida causada por no firmar un contrato laboral.

(3) Caso específico B: Zhang San negoció con la Compañía A a principios de septiembre de 2014, y las dos partes llegaron a un acuerdo el 12 de septiembre de 2014. La Compañía A llegó a un acuerdo el 12 de septiembre y septiembre de 2014 respectivamente; Se le enviará un aviso de empleo de empleado por correo electrónico el día 15, y prevalecerá el aviso de empleo del 15 de septiembre. Acuerdo: Después de convertirse en empleado regular, el salario mensual será de 14.000 (salario laboral) + 500 (subsidio de comida) + 500 (subsidio de conversación) + 1.000 (subsidio de tráfico). Además, se evaluará un salario por desempeño de 4.000 yuanes. sobre rendimiento mensual. El momento de registro es el 19 de septiembre de 2014. . En la tarde del 12 de septiembre de 2014, A regresó a su unidad original para discutir su renuncia y llegó a un acuerdo de renuncia "porque A de repente propuso renunciar, lo que causó dificultades operativas a su unidad original, el salario de desempeño de una cuarta parte de 16.350 yuanes y se le descontó un mes de salario de 15.000 yuanes". El 16 de septiembre de 2014, el gerente de recursos humanos de la empresa A notificó a Zhang San mediante un mensaje de texto que su empleo había sido cancelado.

El 29 de septiembre de 2014, Zhang San solicitó arbitraje ante la Comisión de Arbitraje de Controversias Laborales y de Personal del Distrito de Chaoyang de Beijing con la Compañía A como demandada, solicitando: (1) Pago de las pérdidas económicas causadas por el hecho de que la Compañía A no lo contrató después de su renuncia. de su empleador original la pérdida fue de 31.350 RMB; (2) la empresa A le compensó con 96.000 RMB por los salarios durante el período del contrato inacabado. El 13 de octubre de 2014, la Comisión de Arbitraje de Chaoyang emitió la Notificación de No Aceptación del Caso Jingchao Labor Zhongbuzi (2014) No. 01712. Zhang San se negó a aceptar el caso y presentó una demanda ante el tribunal de primera instancia. La sentencia del tribunal de primera instancia consideró que: 1. Las partes interesadas tienen la responsabilidad de aportar pruebas para probar los hechos en que se basan sus pretensiones si no existen pruebas o las pruebas son insuficientes para probar las pretensiones fácticas del interesado. partes, la parte a quien corresponda la carga de la prueba soportará las consecuencias adversas. 2. Teniendo en cuenta que la Compañía A ha indicado claramente el puesto de trabajo, el salario y el tiempo de ingreso de Zhang San en el aviso de empleo, y que Zhang San también ha hecho los preparativos para unirse a la compañía de acuerdo con los requisitos pertinentes, la compañía canceló el empleo de Zhang San, lo que provocó que Zhang San todavía necesita encontrar otra carrera, lo que objetivamente le causa ciertas pérdidas. Dado que Zhang San en realidad no proporcionó mano de obra a la Compañía A y las dos partes no establecieron una relación laboral, el tribunal determinará el monto específico de las pérdidas de Zhang San con base en las pruebas presentadas por ambas partes y las circunstancias específicas de este caso. En consecuencia, el tribunal de primera instancia dictaminó: 1. La empresa A deberá pagar la pérdida económica de Zhang San de 15.669 yuanes (equivalente al salario mensual estándar después de convertirse en empleado regular) dentro de los siete días posteriores a la entrada en vigor de la sentencia. 2. Desestimar el resto de Zhang San; preguntan las demandas. Tanto el demandado original como el demandado original no estaban satisfechos con la sentencia civil del tribunal de primera instancia antes mencionada y apelaron ante este tribunal. Opinión de segunda instancia: confirmar sentencia original;

Análisis de Warlock: A juzgar por los resultados de los dos casos, la referencia general es un mes de salario de la unidad original, o un mes de salario pactado en la oferta como monto de compensación. Aunque los solicitantes de empleo en los sangrientos casos mencionados anteriormente recibieron una compensación, el costo de tiempo, el costo de energía, el costo de oportunidad y el costo irrecuperable pagado por ello están en su mayoría escondidos bajo el iceberg. Puede elegir. Si se puede predecir, creo que este tipo de cosas realmente se pueden evitar. Si desea saber el puesto en el que desea trabajar, cuál es el sueldo y el salario, y ¿dónde está el límite profesional? Recomendar la aplicación Maimai. Puede ver el gráfico de distribución de salarios reales y la referencia del mercado salarial en tiempo real de muchas ocupaciones populares. , permitiéndole evaluar razonablemente su propio valor.

4. En cuanto a la prevención y el control de los riesgos de las ofertas, ¿cómo puede RR.HH. intentar "asumir la culpa con elegancia"? En mi carrera limitada, realmente no tengo ningún empleador que esté dispuesto a tomar la iniciativa de proporcionar ciertos. Compensación después de cancelar una oferta. ¡Lo he visto! Generalmente, RR.HH. sufrirá un dolor extremo y soportará el abrumador desahogo emocional de los candidatos (¡la vida es miserable! Dado que todos somos personas miserables, hablemos brevemente sobre cómo debería funcionar RR.HH.). , para que pueda ser un poco más elegante. "Pot"

1. Deje claro que la oferta acordada va acompañada de condiciones efectivas si el empleador indica el puesto de trabajo, salario, lugar de trabajo, informes. tiempo, etc. en la oferta emitida a la persona contratada, al mismo tiempo, en la oferta Indique que se requiere proporcionar el certificado de renuncia del empleador original, registros de seguridad social, registros de exámenes físicos y otros materiales Solo cuando los materiales anteriores. Cumplir con los requisitos del empleador y el período de compromiso del solicitante debe indicarse claramente para que la oferta sea efectiva. Además, la emisión de una carta de oferta por parte de la empresa favorece la gestión del personal, por un lado, si la persona a contratar no puede ser confirmada a tiempo, por otro, se puede dejar tiempo para una nueva selección durante la contratación propuesta; /p>