¿Cómo realiza RR.HH. las entrevistas a los empleados?
Cómo RR.HH. puede hacer un buen trabajo en las entrevistas a los empleados, la empresa puede descubrir algunos errores de política a tiempo y evitar mayores pérdidas. Por lo tanto, es muy importante realizar bien las entrevistas a los empleados. Entonces, ¿cómo realiza bien RR.HH. las entrevistas a los empleados? ¡Echemos un vistazo!
Cómo hacer un buen trabajo en las entrevistas con empleados 1 Las entrevistas con los empleados son en realidad una de las tareas importantes de RR.HH., pero muchos RR.HH. siempre ignoran esta tarea. Las entrevistas periódicas con los empleados pueden ayudarnos a consolidar las relaciones con los empleados, comprender los nuevos planes profesionales de los empleados de manera oportuna y realizar ajustes laborales. También es una forma y una herramienta importante para prevenir errores de política en la gestión corporativa.
¿Cuántos tipos de entrevistas a empleados existen?
Por supuesto, existen varios tipos de entrevistas a empleados: entrevistas regulares, entrevistas de trabajo y entrevistas de salida.
1. Entrevistas periódicas
Se refieren principalmente a entrevistas diarias a los empleados organizadas por RR.HH. en lotes de forma regular de acuerdo con el plan de trabajo. El objetivo principal es mantenerse al tanto de las tendencias ideológicas y los antecedentes familiares de los empleados y facilitar la gestión diaria de los empleados.
2. Entrevistas de trabajo
Entrevistas de crisis cuando se dan situaciones como altas tasas de rotación, actitudes flojas en el trabajo de los empleados y falta de moral que ponen en peligro el desarrollo de la empresa.
3. Entrevista de salida
No cabe duda de que cuando un empleado presenta una solicitud de renuncia, o antes de despedir a un empleado, se trata de una entrevista bien intencionada.
¿Cuál es el propósito de las entrevistas a los empleados?
Todas las entrevistas a los empleados son significativas, pero diferentes empleados tienen diferentes propósitos. ¿Cuál es la diferencia?
1. Entrevista periódica
(1) Realizar los ajustes adecuados al plan original.
Nos ayuda a formular planes de trabajo detallados de gestión de empleados y planes de gestión de carrera de empleados que satisfagan las necesidades del desarrollo corporativo.
(2) Comprobar la veracidad de las decisiones de la empresa.
En circunstancias normales, a las empresas les resulta difícil evitar errores en la gestión diaria. A través de entrevistas diarias con los empleados, se pueden descubrir a tiempo algunos errores de política de la empresa para evitar mayores pérdidas. En otras palabras, las entrevistas a los empleados también son una herramienta importante para que las empresas realicen un autoexamen de gestión.
(3) Encuentra las 20 personas que crean valor.
El mayor beneficio y función de las entrevistas diarias a los empleados es descubrir talentos destacados y empleados clave para la empresa, y estos talentos destacados y empleados clave son las personas que generan las mayores ganancias para la empresa durante el proceso de desarrollo. . Según el principio 2/8, pertenecen a las 20 personas y son ellas quienes generan el 80% de los beneficios de la empresa.
2. Entrevista de trabajo
(1) Realizar un seguimiento del avance del trabajo y, en general, orientar y comunicar el entusiasmo y la mentalidad de los empleados.
(2) Investigar las verdaderas razones de la alta tasa de rotación de empleados. Estos motivos pueden ser problemas de los propios empleados o pueden ser errores en la gestión corporativa (en la mayoría de los casos, las renuncias de los empleados se deben a errores de gestión corporativa). A través de entrevistas y comprensión, podemos realizar los ajustes y contramedidas correspondientes de manera oportuna para minimizar las pérdidas causadas por la rotación de empleados.
(3) Estabilizar la mentalidad impetuosa de los empleados y ayudar a la empresa a superar el punto de inflexión. Algunas empresas pueden estar en un punto de inflexión importante en la reestructuración y transformación corporativa. Es más probable que los empleados durante este período sean vacilantes e impetuosos. Se sienten confundidos acerca de las perspectivas de la empresa y no confían en las medidas de reforma de la empresa. A través de entrevistas, se describen la dirección de desarrollo y las perspectivas futuras de algunas empresas después de la reforma, para apaciguar su indecisión y mentalidad impetuosa, fortalecer la confianza en el trabajo de todos los empleados, mejorar la cohesión del equipo general de la empresa y garantizar el buen funcionamiento. avances de la reforma empresarial.
3. Entrevista de renuncia
(1) Comprender los motivos de la renuncia (razones superficiales y motivos reales). Profundice en las razones reales, encuéntrelas y trate de abordarlas de manera adecuada.
(2) ¿Averiguar si los empleados que están a punto de irse tendrán algún lugar adonde ir?
(3) Preocuparse por los planes futuros de los posibles empleados.
¿Cómo entrevistar a buenos empleados?
Las palabras iniciales de la entrevista son muy importantes, porque el entrevistado puede no conocerte muy bien, y muchas veces es la primera vez que te conoce. Por lo tanto, es crucial cómo hacer que el entrevistado se relaje rápidamente y confíe en usted en un corto período de tiempo. Los comentarios de apertura generalmente pueden comenzar con algunas cosas triviales, pero las cosas pequeñas se relacionan mejor con él.
1. Entrevista periódica
El contenido de la conversación se basa principalmente en la satisfacción de los empleados con sus trabajos actuales, las opiniones de los empleados sobre el sistema salarial de la empresa, si la asignación del trabajo es razonable, y el reconocimiento de los empleados de la cultura corporativa, las necesidades de promoción profesional, el potencial de desarrollo personal, etc.
Además, también podrás conocer la situación familiar de los empleados, la educación de los hijos, los ingresos y gastos familiares, etc. Esta información puede ayudarnos a ser más humanos y racionales a la hora de formular planes de trabajo de gestión de empleados.
2. Entrevista de trabajo
La conversación se centra principalmente en si los empleados tienen dificultades y dudas sobre su trabajo actual, si ha habido cambios en la vida, las razones de los cambios en el trabajo de los empleados. El entusiasmo y la relación entre compañeros esperan.
Además, puede obtener más información sobre el estado de ánimo y el estado de los empleados, para brindarles orientación y estímulo adecuados y lograr el efecto de devolver el entusiasmo a los empleados no comprometidos.
3. Entrevista de salida
(1) Entrevista previa al despido: la conversación puede discutir directamente el estado laboral, la eficiencia laboral u otras razones del despido, pero no mencionar directamente el despido. Pregunte sobre la situación, comuníquese con ellos hasta cierto punto y exprese su intención con tacto.
(2) Entrevista después de la presentación de la solicitud de renuncia: el contenido de la entrevista puede centrarse directamente en preguntar sobre los motivos. Si quieres retener a alguien, primero pregunta claramente sobre las causas fundamentales y luego resuélvelas una por una. No importa cuál sea el resultado, al final siempre expresa tus mejores deseos a tus empleados.
Entrevistar a los empleados es realmente un trabajo muy interesante.
¿Cómo realiza RR.HH. las entrevistas a los empleados 2? Clasificación de las entrevistas
Los tipos de entrevistas se pueden resumir a grandes rasgos como entrevistas de empleo, entrevistas de período de prueba (antes de la regularización), entrevistas de cambio de trabajo, entrevistas de desempeño, entrevistas de empleo, despido, transferencia de trabajo y otras entrevistas de cambio de trabajo, y Entrevistas de terminación de relación laboral (Incluyendo renuncia, persuasión, despido), entrevistas de renovación de contrato y otras entrevistas periódicas.
1. Entrevista de trabajo
Al incorporarse a la empresa, se trata más de una descripción general del entorno y del personal de algunas empresas. La cultura corporativa de la empresa, el contenido comercial, el plan de desarrollo, así como las precauciones para puestos especiales, especificaciones de uso de la plataforma, etc. Se explicará en detalle en la formación de nuevos empleados, por lo que la entrevista de incorporación es más bien una introducción sencilla y afectuosa para minimizar el nerviosismo y la impotencia de los empleados en un entorno desconocido.
2. Entrevista en el período de prueba (antes de convertirse en empleado regular)
La entrevista durante el período de prueba (antes de convertirse en empleado regular) permite principalmente a los empleados desarrollar una comprensión y un reconocimiento más profundos de la empresa. Aproximadamente medio mes antes de que expire el período de prueba, los empleados deben resumir el trabajo durante el período de prueba con la participación de los jefes de departamento y RRHH, afirmar los logros del nuevo empleado durante el período de prueba y proponer áreas de mejora y algunas orientaciones metodológicas. . La entrevista de prueba proporciona retroalimentación formal sobre el desempeño de un empleado durante el período de prueba y puede usarse como un proceso que deben seguir los empleados que aprueban o no el período de prueba. RR.HH. debe afirmar las fortalezas de los empleados y señalar sus deficiencias, de modo que los empleados puedan comprender completamente su excelencia y las áreas de mejora durante el período de prueba para mejorar.
3. Entrevista sobre trabajo anormal
Los líderes de departamento y RR.HH. deben comprender rápidamente las razones y los verdaderos pensamientos del trabajo anormal de los empleados, y llevar a cabo una comunicación psicológica y de consuelo con los empleados; Los empleados necesitan esa ayuda. Y brindar rápidamente el pésame y la ayuda correspondientes a los empleados en dificultades.
4. Entrevistas de desempeño
La implementación y mejora de sistemas de desempeño y entrevistas de desempeño juegan un papel importante. Algunas empresas pueden hacer que los jefes de departamento realicen entrevistas de desempeño, pero en las primeras etapas de implementación de un sistema de desempeño, o en algunas pequeñas y medianas empresas, es más probable que RR.HH. realice entrevistas de desempeño o participe en entrevistas de desempeño. Cuando participamos en este proceso, debemos permitir que los empleados comprendan y reconozcan el sistema, decirles la dirección de su trabajo y sus objetivos, y registrar sus opiniones y sugerencias. Comprenda por qué los empleados se quejan y si la configuración de los indicadores de desempeño es razonable, para obtener una comprensión profunda de los comportamientos laborales diarios de los empleados, comprender el proceso de evaluación del desempeño y, finalmente, resolver las dudas en la mente de los empleados.
5. Entrevistas de cambio de trabajo
En términos generales, este tipo de entrevista examina principalmente el desempeño laboral del empleado, su contribución a la empresa, el reconocimiento de la empresa y su actitud laboral, así como su el desempeño del empleado en el nuevo puesto. También es un resumen periódico del trabajo de los empleados.
También dé afirmaciones y plantee deficiencias durante las entrevistas, para que los empleados realmente se sientan reconocidos por la empresa y vean sus propias oportunidades de promoción y espacio de desarrollo. Además, se debe explicar e presentar la situación del nuevo puesto para poder completar con éxito la transición del puesto.
6. Terminación de la relación laboral (incluyendo renuncia, persuasión, despido, etc.)
Ya sea renuncia o despido, también se requiere una entrevista. En caso de renuncia, RR.HH. debe comprender el motivo real de la renuncia del empleado y evaluar si es necesario retenerlo en función del desempeño laboral habitual del empleado, los comentarios del jefe de departamento y los miembros del equipo de empleados; También se deben considerar las capacidades de gestión del equipo del jefe, si los empleados reciben oportunidades de promoción justas y equitativas, si el equipo está cohesionado, etc. RR.HH. también debería reflexionar sobre si es necesario mejorar el sistema salarial y el sistema de ascensos de la empresa. En caso de despido o despido, ya sea por incapacidad del empleado o por despidos de la empresa, el trabajo relacionado con la terminación del contrato laboral debe ser atendido en el momento oportuno para no dejar peligros ocultos para el compañía. De acuerdo con los requisitos de la Ley de Contrato Laboral y las leyes y reglamentos pertinentes, llevamos a cabo un análisis detallado de la situación específica para encontrar un punto de aceptación reconocido por ambas partes y evitar errores de política. Reúnanse bien y no dejen problemas atrás.
7. Entrevista de renovación de contrato
Cuando el contrato laboral de un empleado expira, es un proceso de entrevista necesario. Comprenda la verdadera intención de ambas partes de renovar el contrato si hay empleados que no renuevan el contrato, conozca los motivos en detalle, retenga a los empleados sobresalientes y "empuje" a los empleados con bajo desempeño.
8. Otras entrevistas periódicas
Por ejemplo, para algunas entrevistas de mitad/fin de año, el departamento de RR.HH. debe elaborar primero un formulario similar a una encuesta de satisfacción para que los empleados lo rellenen. en primera. El propósito de las entrevistas de mitad y fin de año es brindar a los empleados la oportunidad de desarrollarse hacia sus metas. El contenido incluye, entre otros: contribución a la empresa en los últimos seis meses; satisfacción con el contenido del trabajo, salario, puesto, puesto, oportunidades de capacitación, vacaciones, ambiente de trabajo, relaciones interpersonales, sistema de bienestar, carga de trabajo, eventos laborales, etc. ; sentimientos El puesto que le interesa, el contenido del trabajo, el puesto, el salario esperado, ¿qué tipo de formación desea y qué tipo de sistema de beneficios se ofrece? Metas para la segunda mitad del año o el nuevo año, y una serie de planes para lograr este objetivo; sugerencias para los líderes de departamento; sugerencias para los líderes de la empresa (incluidos los sistemas de gestión, etc.).
2. Proceso y preparación de la entrevista
1. "Conócete a ti mismo y al enemigo, y podrás librar cien batallas sin peligro". Antes de realizar una entrevista, RR.HH. debe simular la situación de la otra parte. Por ejemplo, familiarícese de antemano con la información personal de los empleados entrevistados, incluida la educación, la experiencia, la situación familiar, la situación laboral, las evaluaciones de superiores y subordinados, etc., y comprenda a los empleados desde múltiples dimensiones.
2. Prepare los materiales de la entrevista, los formularios correspondientes, los cuadernos y enumere el esquema de la entrevista uno por uno.
3. Determinar la hora y lugar de la entrevista. Presta atención al ambiente tranquilo, con poca gente y nadie que te moleste.
4. Explique el propósito de la entrevista antes de la misma.
5. Haga preguntas específicas y haga preguntas en el momento adecuado para llegar al fondo de las cosas.
6. Grabe la entrevista con sinceridad y sea "exacto".
7. Las entrevistas del período de prueba (antes de la regularización), las entrevistas de desempeño, la renovación del contrato laboral y otros tipos de entrevistas requieren la firma del empleado del "Formulario de registro de entrevista del empleado", mientras que las entrevistas confidenciales generalmente no requieren la firma del empleado. firma, de lo contrario no será posible obtener contenido de información real.
8. La entrevista ha terminado.
Tres. Seguimiento de la entrevista a los empleados
El final de una entrevista a los empleados no significa el final permanente, al contrario, es solo el comienzo. RR.HH. debe identificar eficazmente la autenticidad de la información basándose en el contenido de la entrevista recopilado, y procesar y proporcionar comentarios de manera oportuna. Con el desarrollo y avance de la tecnología, existen muchas herramientas de análisis de datos que pueden respaldar el análisis de texto. En otras palabras, la información de las entrevistas se puede importar al sistema, y el sistema puede obtener las demandas de los empleados a través del análisis y emitir juicios basados en la experiencia de recursos humanos, lo que será más preciso y eficaz.
En resumen, estandarizar la gestión de las emociones y opiniones de los empleados no solo ayuda a resolver las emociones de los empleados de manera oportuna y reducir los conflictos laborales, sino que también proporciona una comprensión oportuna del estado empresarial y de gestión de cada departamento. proporcionando una gran cantidad de ideas innovadoras para la gestión corporativa. ¡Hablar de gestión sin empleados fácilmente perderá el sentido!