Plan de formación para sucesores de RR.HH.
1. Propósito
Para reservar y cultivar talentos gerenciales y talentos técnicos clave de manera planificada, planificar mejor las carreras de los empleados y preparar sucesores para varios departamentos de recursos humanos, Prevent efectos adversos provocados por cambios en talentos importantes (como renuncias, ascensos, traslados, etc.).
2. Definición
Sucesor: se refiere a alguien que ha comenzado a adquirir la ética, el conocimiento, las habilidades y los requisitos de actitud del puesto relevante en el nivel superior, y crea oportunidades para que experimenten un trabajo de nivel superior y produzcan desempeño; una vez que el supervisor superior se va, puede asumir el puesto.
3. Principios
1. Adherirse al principio de implementación de "gestión del sistema" y combinar orgánicamente la formación de sucesores y la formación y desarrollo de talentos, el desarrollo profesional, la gestión del desempeño, la promoción y la eliminación. etc., y promover la mejora de la gestión de los recursos humanos.
2. Adhiérase al principio de entrenamiento de "entrenamiento interno como pilar, introducción externa como complemento" y adopte un método de "entrada y salida" para el entrenamiento cíclico para continuar manteniendo la vitalidad y la vitalidad. del equipo sucesor.
3. Adherirse al principio de formación de "estándares de competencia básicos" y esforzarse por cultivar talentos con competencias y cualidades para diversos puestos.
IV. Selección de Sucesores
1. Propósito de la Selección
A través de una evaluación científica, seleccionar cuidadosamente a los sucesores con liderazgo real o potencial profesional para establecer el concepto de departamento. Empleo y promoción del talento.
2. Indicadores de selección
1) Conocimiento, experiencia y desempeño laboral: los empleados con conocimiento integral, rica experiencia y desempeño sobresaliente tienen una sólida calidad general y sirven al público.
2) Cualificaciones clave: el modelo de liderazgo es el indicador más importante de "sucesor" e incluye cuatro aspectos: confianza para ganar (incluido el conocimiento de la industria, el pensamiento innovador y la perseverancia en el logro de objetivos); rápidamente (incluido el liderazgo de equipo, la franqueza, el espíritu de equipo y la decisión), el impulso continuo (incluido el desarrollo de habilidades organizativas, el liderazgo y la dedicación al trabajo) y los rasgos centrales (pasión por el negocio).
3. Herramientas de selección
1) Las condiciones básicas se analizan a través de materiales personales, descripciones de trabajo y el desempeño laboral diario de los empleados.
2) Se analizan las calificaciones clave. a través de cuestionarios o análisis en forma de entrevistas, como "Formulario de evaluación del desempeño", "Formulario de evaluación de liderazgo"
4. Procedimiento de selección
Los jefes de cada departamento deberán consultar el responda a las siguientes tres preguntas y presente un informe 2 ~ La lista de 3 sucesores Después de la aprobación de los jefes de departamento, los jefes de cada departamento formularán e implementarán el plan de capacitación de sucesores, revisarán periódicamente el proceso de capacitación y evaluarán el crecimiento del sucesor.
1) Si te vas repentinamente, ¿quién puede reemplazarte?
2) Quién puede ocupar tu puesto en uno o dos años
3) Tu puesto ¿Quién lo hará? asumirá el cargo en tres o cuatro años
5. Métodos de formación de sucesores
1.1 Rotación dentro del departamento: rotación entre diferentes puestos dentro del departamento para que se familiaricen con las principales responsabilidades y Deberes de diferentes puestos dentro del departamento. Cooperación entre diferentes puestos. En principio, el período de rotación se divide en tres meses y seis meses. El período de rotación específico lo determina el supervisor de cada departamento en función de la situación real.
1.2 Rotación interdepartamental: rotación entre diferentes departamentos dentro del departamento, para que puedan familiarizarse con las principales responsabilidades de los diferentes departamentos dentro del departamento y la cooperación entre los diferentes departamentos. En principio, el período de rotación es de un año y el tiempo de rotación específico lo determina el supervisor de primer nivel del departamento en función de la situación real.