Cómo RRHH puede ser un facilitador
Por lo tanto, el empoderamiento debe tener tres características importantes:
Primero, el trabajo de los empleados está lleno de impulso interno. Es decir, un empleado es capaz, le apasiona el trabajo duro y tiene excelentes recursos para completar el trabajo. Se puede decir que un empleado es como una empresa de nueva creación;
En segundo lugar, el liderazgo y la redefinición del liderazgo. El liderazgo ya no es un papel en la formulación de planes, la organización del trabajo y la asignación de recursos, sino que es un símbolo de mantenimiento del orden, predicación cultural e incluso un pilar espiritual;
3. ¿fuera de control? Conviértete en la norma. ¿La organización ya no es una integración de puestos fijos, sino una gran red compuesta por varias tareas, y todos en la red están ahí? ¿fuera de control? Desarrollo transfronterizo en Estados Unidos.
¿Cómo se convierte RRHH en una organización? Creo que los habilitadores deben considerar tres aspectos:
El primer diseñador de la estructura organizacional
Siempre he creído que el empoderamiento requiere que la organización y los empleados tengan las capacidades correspondientes, y en el final La capacidad organizacional básica es que la estructura organizacional pueda satisfacer las necesidades de empoderamiento.
En la actualidad, todavía somos adictos a la sensación de control que trae la estructura burocrática de la era industrial y no estamos dispuestos a renunciar fácilmente al poder tentador que tenemos frente a nosotros, lo que resulta en que se ignoren muchos cambios. y hizo la vista gorda. Pero la tendencia nos ha obligado a elegir el cielo o el infierno, ¿y qué? ¿Arquitecto organizacional? ¿Será el futuro de RR.HH.? ¿Autorización? El primer deber.
Existen debates abrumadores sobre el futuro de la teoría de la organización. El punto básico es transformar las organizaciones burocráticas tradicionales basadas en procesos en organizaciones distribuidas paralelas. Rompiendo los límites organizacionales, suavizando el vínculo entre empresas y usuarios, fortaleciendo el vínculo entre empleados y objetivos y, en última instancia, estimulando la vitalidad organizacional. Por supuesto, el puesto de arquitecto organizacional debe ser, en última instancia, el de máximo responsable de la toma de decisiones en la empresa. Muchas veces, RR.HH. utilizará la excusa de que los principales responsables de la toma de decisiones no están dispuestos a cambiar para excusarse. Pero lo que quiero decir es que no importa si el máximo responsable de la toma de decisiones permanece sin cambios ahora, es previsible que algún día cambie. Pero en ese momento, ¿podrá RR.HH. cambiar con él?
Antes de que la estructura organizacional sufra cambios drásticos, personalmente creo que RR.HH. puede realizar cambios tentativos en algunos aspectos para facilitar el cultivo de hábitos dentro de la organización, en segundo lugar, puede iterar rápidamente para satisfacer necesidades futuras;
En términos de estructura organizacional, se puede intentar convertir el trabajo estandarizado original o las responsabilidades originalmente asignadas a los puestos en un proyecto que pueda permitir que los empleados de diferentes niveles participen ampliamente. Si puede complementarse con apoyo de recursos y estándares de evaluación al mismo tiempo, desempeñará un papel de conexión mayor. Por ejemplo, la atracción y asignación de talentos senior siempre ha sido responsabilidad del departamento de recursos humanos para los puestos de contratación. En muchos casos, es difícil satisfacer las necesidades urgentes del desarrollo organizacional mediante la contratación de puestos únicamente. Si este trabajo se separa del puesto y se convierte en un proyecto de atracción de talento a nivel de empresa, todas las personas interesadas de la organización pueden participar, e incluso se pueden introducir algunos recursos externos de headhunting y se pueden dar los correspondientes mecanismos de incentivos y mecanismos de evaluación. ¿Se logrará un efecto inesperado? Además, si este método puede implementarse ampliamente en la organización, ¿puede convertirse en un poderoso complemento de la estructura jerárquica y los resultados del proyecto serán más satisfactorios?
La plataforma de producción de recursos secundarios
La base para estimular la vitalidad organizacional, o el requisito previo para empoderar a los empleados, es que los empleados deben ser competentes en sus trabajos. En las organizaciones tradicionales, RR.HH. hará grandes esfuerzos para que los empleados sean competentes. Herramientas como los modelos de competencias, los mapas de aprendizaje y las evaluaciones de desempeño se han convertido en espadas afiladas en manos de RR.HH. La realidad siempre es cruel, incluso si RR.HH. domina estas herramientas, siempre será irrelevante. En lo que respecta a formar una función, se puede decir que el significado es mayor que los resultados, por lo que RR.HH. sólo puede quejarse del número de personas formadas, de las horas de enseñanza o de la satisfacción. Al mirar a su alrededor, el personal de RR.HH. descubre que esta situación se puede ver en todas partes, y ¿cuanto más profesionales son? ¿Pesado? Las barreras están más alejadas de las necesidades de la organización y de los empleados.
En mi opinión, ¿RR.HH. no debería diseñar un conjunto para una determinada función? ¿Traje profesional? Esto convertirá a RR.HH. en el regulador de la economía planificada. Incluso si el plan es científico, nunca podrá satisfacer las necesidades impredecibles del mercado.
Por lo tanto, RR.HH. debe convertirse en el creador de las reglas económicas del mercado y en una plataforma de producción de servicios de recursos que satisfaga las diversas necesidades del mercado. En este momento, cuantos más recursos tenga la plataforma de RRHH, mayor será el valor del trabajo de RRHH.
¿Por supuesto la premisa es que la gente de RR.HH. debe insistir? ¿Necesita la gente autorrealización y superación personal? valores humanos. Además, personalmente creo que no hay necesidad de interferir demasiado con el crecimiento personal de los empleados. Podemos aprovechar al máximo los métodos operativos técnicos de Internet y proporcionar una gran cantidad de recursos alternativos en la plataforma de aprendizaje. Gestión, cultura, vida, filosofía, economía, etc. Todos pueden ser elegidos por los empleados. ¿Es posible realizar eventos similares en la vida diaria? Ted. Creo que las actividades generales pueden fundamentalmente encender el entusiasmo de los empleados por el aprendizaje y el crecimiento. Junto con los ajustes menores a la estructura organizativa anterior, creo. ¿No puedes ver tus manos? Asignar siempre racionalmente los recursos humanos a los proyectos que más se necesitan. Lo mismo ocurre con los incentivos. En lugar de perder tiempo y energía pensando en cómo motivar a los empleados de manera más eficaz, es mejor crear una plataforma de incentivos variada y rica, e incluso introducir algunos recursos de motivación externos, como que los bancos orienten los puntos de las tarjetas de crédito para canjearlos por regalos, de modo que los empleados pueden seguir produciendo el desempeño y los comportamientos que la empresa necesita, canjeando así el regalo correspondiente.
Predicadores y defensores de la tercera cultura
Aunque el mercado es la forma más eficiente de asignar recursos, ¿lo es en ocasiones? ¿fallar? ¿No es sólo necesario en este momento? ¿Manos visibles? La sabiduría de la supervisión requiere la guía de valores y cultura. Entonces, en una empresa empoderada, ¿cuándo sucede esto de vez en cuando? ¿Fracaso o temeridad? Para entonces, una cultura y unos valores conectados de arriba a abajo se convertirán en un pegamento excelente que ayudará a la empresa a adaptarse rápidamente a la normalidad.
Por lo tanto, RRHH debe convertirse en un firme evangelista y guardián cultural en la empresa. No sólo debe dar ejemplo y ser un precursor de la cultura, sino también transmitir la profunda connotación de la cultura a través de su propio entusiasmo y comportamiento. . RR.HH. no debe simplemente equiparar la cultura con las actividades, ni debe equiparar la cultura con las actividades. ¿Bienestar? Equivalente. En mi opinión, si la cultura no ejerce presión sobre los empleados y el mercado no está lleno de competencia de eliminación, puede ser algo malo para los empleados. Por tanto, como empresa responsable de sus empleados, el desempeño debe ser el objetivo supremo. La mejor manera es permitir que los empleados mejoren continuamente sus capacidades, brinden desempeño y asuman responsabilidades mientras intentan evitar sus preocupaciones.
Creo que en una organización flexible, una buena cultura guiada por grandes objetivos debe tener las siguientes características:
Todos tienen la capacidad, la responsabilidad y los recursos para emprender el desempeño. tan lleno de pasión empresarial como la empresa;
No trate la información como un bien escaso y guárdela con cuidado. Independientemente de si es bueno o malo, debe compartirse con todos los empleados, pero el alcance de * * * puede limitarse internamente;
Los líderes se convierten en guías y motivadores, y a través de la producción de recursos y el apoyo logístico , los empleados pueden ser más valientes para responder a las necesidades de los clientes;
La cooperación, la confianza y los vínculos ubicuos reducirán infinitamente el importante papel de los héroes. A través del amplificador de la organización, cada miembro del equipo se sentirá libre de dejar la espalda a sus compañeros y concentrarse en sus propias fortalezas.
Esto requiere que RR.HH. trabaje más meticulosamente, preste más atención a la eficiencia y ponga más énfasis en los métodos. RR.HH. puede calibrar continuamente la atmósfera interna a través de discusiones, reuniones, entrevistas, encuestas, actividades, sistemas, etc. , encuentre el mejor equilibrio entre organizaciones e individuos y logre una situación en la que todas las partes ganen en la plataforma, mejorando así el valor de la plataforma.
¿Puede RRHH hacer lo mismo por sí mismo? ¿Empoderamiento? Alimento para el pensamiento. Personalmente, creo que RR.HH. necesita aprender más a partir de este punto. ¿Filosofía y psicología? niveles para explorar respuestas a sus preguntas.
El primero es encontrar el valor máximo de tu trabajo. Este es un tema común y controvertido. En mi artículo anterior, hablé en detalle del valor del trabajo de recursos humanos en mi mente. Me gustaría enfatizar nuevamente aquí que siempre he comparado el trabajo de RR.HH. con la crianza de los hijos en una familia. Su sentido de logro y valor radica en ver a los niños continuar progresando y prosperando. En casa, hasta el más mínimo cambio y logro de nuestros hijos nos emocionará como padres. En este momento, el cansancio y los agravios del trabajo desaparecerán ante las brillantes sonrisas de los niños. Aquí es donde radica el valor último del trabajo de RR.HH.
Si puede hacer que ayudar a la organización y a otros crezcan como el significado de su trabajo, obtendrá una motivación intrínseca más fuerte en el trabajo. En este momento, el escaso salario puede tocarte la fibra sensible, pero nunca te hará perder el entusiasmo y la motivación por el trabajo.
El segundo es tener la capacidad de seguir aprendiendo. RRHH es una profesión donde el conocimiento se deprecia demasiado rápido, especialmente los cambios drásticos en el entorno técnico externo, que afectarán en gran medida el desarrollo del contenido del trabajo de RRHH. Por lo tanto, si RR.HH. no mantiene la suficiente curiosidad y entusiasmo por explorar el mundo exterior, pronto no comprenderá el mundo. Por lo tanto, RR.HH. debe tener el concepto de abrazar el futuro y la capacidad de aprender continuamente. Este tipo de aprendizaje no se trata sólo de dominar el conocimiento, sino que, lo que es más importante, se trata de mejorar la percepción del entorno y ampliar la propia visión y estructura. Entonces, podemos aprender de libros, expertos y empleados. Todo lo que nos ayude a cambiar, crecer y comprender el mundo debe estudiarse. ¿Solo rompiendo constantemente los límites podrás ser tú mismo? ¿Empoderamiento? ¿Para adaptarse al futuro? ¿Empoderamiento? este mundo.
La tercera es actualizar tu forma de pensar en cualquier momento. La forma de pensar contiene implicaciones filosóficas y está estrechamente relacionada con la psicología. La llamada forma de pensar es el ángulo, método y sistema desde el cual ves el mundo y piensas en los problemas. Curiosamente, diferentes orígenes culturales, diferentes sistemas de materias e incluso diferentes entornos de crecimiento moldearán inconscientemente nuestra forma de pensar. Muchas veces, RR.HH. queda atrapado en su propia forma de pensar a la hora de realizar el trabajo. Este es el maestro David Juric (de afuera hacia adentro, él guía a RR.HH. para que actualice la forma de pensar). uso ¿Está la organización mejor equipada? Al mismo tiempo, necesitamos actualizar iterativamente nuestra forma de pensar de vez en cuando, al igual que parchear el sistema. Esto requiere que reflexionemos sobre todo de principio a fin y logremos una comprensión integral. Parece simple, pero nos lleva toda una vida mejorar continuamente.
Siempre he creído que en un entorno empresarial impredecible, la gestión de recursos humanos será omnipresente en las organizaciones. Lo único que debemos hacer es aprovechar la oportunidad y cambiarnos a nosotros mismos. Con una visión profunda, un liderazgo excelente y un aprendizaje continuo, podemos generar confianza, promover las capacidades organizacionales y mejorar nuestras propias capacidades.