planificación de carrera

Caso de planificación profesional: una "broma", dos vidas

Xin Hao y Fang Ying fueron compañeros de clase en el nivel de maestría. Después de graduarse, trabajaron en la misma universidad en el sur. Y todavía están en el mismo departamento. En el simposio de bienvenida a los nuevos profesores, el decano esperaba sinceramente que los jóvenes se fijaran metas en la vida y se esforzaran por alcanzarlas. Después de la reunión, los dos bromearon diciendo que su objetivo era convertirse en decano y ver quién podía convertirse en decano primero.

Era una broma en la superficie, pero los dos se lo tomaron en serio. Xin Hao es serio, tranquilo y planificado, mientras que Fang Ying es flexible, suave y motivado. Los dos tienen personalidades muy diferentes, lo que determina sus diferentes vidas.

Tres años después, Fang Ying se convirtió en subdirector y Xin Hao todavía era un maestro ordinario; quince años después, Xin Hao se convirtió en decano y Fang Ying seguía siendo subdirector. Fang Ying, que solía estar en la posición superior, ahora es un subordinado. Admite que perdió, pero no entiende dónde salió mal.

Desde que estableció la meta, Xin Hao formuló su propio plan de vida. En los primeros tres años, practicó mandarín, aprendió a dar conferencias, reflexionó sobre la psicología de los estudiantes y estudió libros de texto. Después de tres años, se hizo famoso en la escuela por sus conferencias. Del cuarto al séptimo año, Xin Hao fue admitido en otra universidad para estudiar un doctorado, durante el cual se concentró en aprender métodos de investigación. Del octavo al duodécimo año, Xin Hao se concentró en la investigación, publicó artículos en revistas internacionales, asumió proyectos a nivel nacional y gradualmente se convirtió en un académico reconocido en este campo. A partir del año 13, Xin Hao no solo se centró en la investigación científica y concedió gran importancia a la enseñanza, sino que también comenzó a fortalecer las relaciones interpersonales entre todas las partes. Cuando el viejo decano se jubiló en el año 15, la gente pensó unánimemente en dejar que Xin Hao se hiciera cargo. Lo académico, la enseñanza y las relaciones interpersonales eran buenas. Si no fuera él, ¿a quién elegirían?

Fang Ying era diferente. Se centró en su carrera oficial desde el principio y se centró en gestionar la relación entre superiores y subordinados. Se convirtió en subdirectora en tres años. Sin embargo, tan pronto como asumió el cargo, sintió la presión de todos lados. Su nivel de clase era mediocre, su investigación científica no tuvo resultados y fue difícil convencer al público resolviendo problemas. Ser director durante dos años no iba bien. Cuando vi que algunos antiguos compañeros se convertían en jefes, sentí envidia y en secreto abrieron un restaurante juntos. Al cabo de un año, el restaurante se derrumbó y se abrieron uno tras otro un molino harinero, un salón de belleza y una tienda de ropa, pero todos sufrieron las mismas pérdidas. Después de cuatro años de trabajo intenso, me di cuenta de que no era apto para los negocios y que sería mejor estudiar en la universidad. Cuando miro hacia atrás y asciendo en la escalera, encuentro que mis antiguos colegas han hecho grandes progresos y debo mantener el ritmo. A veces estoy ocupado enseñando, a veces haciendo investigaciones científicas, y mi vida y mi trabajo están tan ocupados como las gachas, pero no puedo hacer nada bien. En su decimoquinto año, Fang Ying todavía era subdirectora, pero si no hacía algunos cambios, pronto podría quedar fuera de clase.

La planificación de carrera significa que la organización guía la dirección del desarrollo profesional de los empleados en función de los cambios en el entorno interno y externo de la organización y la estrategia de desarrollo organizacional. Los empleados desarrollan planes personales de desarrollo profesional basados ​​en habilidades e intereses personales. , personalidades y posibles oportunidades, organizando así el sistema. Organizar planes de desarrollo profesional para los empleados internos.

1. Gestión de las necesidades profesionales

Todo el mundo tiene un plan de vida, grande o pequeño, pero pocas personas piensan que el desarrollo de la vida necesita gestión. Al revisar las biografías de grandes personas, descubrí que todos tienen una cosa en común: tienen metas ambiciosas en la vida desde la infancia y trabajan duro para lograrlas durante toda su vida. Este proceso es similar a la carrera profesional actual, excepto que su carrera profesional es como ser presidente. Aunque la mayoría de las personas son mortales, es innegable que las personas que conocen sus objetivos en la vida y se esfuerzan constantemente por alcanzarlos suelen tener más probabilidades de triunfar. Los gerentes también son conscientes de este problema. Si pueden guiar y ayudar a sus subordinados a alcanzar sus objetivos profesionales, no sólo el individuo tendrá éxito fácilmente, sino que la organización también logrará un mayor éxito. Esto es, sin duda, algo maravilloso. Cuando surgió gradualmente el vago concepto de "carrera", nacieron una tras otra teorías relacionadas. A medida que los académicos construyen su huella de investigación, se vuelve cada vez más claro que es necesario gestionar sus carreras.

La teoría de la gestión de carrera se inició en la década de 1960 y no se introdujo en China hasta mediados de la década de 1990. Aunque solo se ha desarrollado durante más de 40 años, ha logrado excelentes resultados. En cualquier campo de investigación, los enormes esfuerzos realizados por cada académico sólo pueden desempeñar un papel mínimo en la promoción del progreso, pero son los resultados de la investigación que reúnen la cantidad de arenas en el Ganges los que permiten que la historia avance.

Sobre la base de las investigaciones de muchos académicos, surgió la gestión profesional sistemática de hoy en día, lo que hace que la planificación profesional sea un documento importante en el escritorio del gerente.

2. ¿Qué es la planificación profesional?

La planificación profesional consiste en establecer objetivos profesionales, elegir canales profesionales y tomar acciones y medidas basadas en las circunstancias y el entorno personal, el proceso de consecución de una carrera. objetivos (Zhang Zaisheng, 2002). Esta definición explica cuatro cuestiones: 1. La planificación profesional tiene características personales obvias 2. La planificación profesional incluye una serie de procesos como la determinación de objetivos profesionales, la implementación de medidas profesionales y el logro de objetivos 3. Los objetivos profesionales y el trabajo diario son muy diferentes; 4. La organización debe guiar los objetivos de planificación profesional de los empleados para que sirvan a los objetivos de la organización. Aunque la planificación profesional no se ha desarrollado durante mucho tiempo, ahora se ha convertido en una nueva tecnología de gestión de recursos humanos que preocupa ampliamente a las empresas.

Para los individuos, la planificación profesional ayuda a los empleados a aclarar su dirección de desarrollo, entrenar y desarrollar conscientemente habilidades relevantes y lograr un desarrollo profesional sostenible. Para las organizaciones, no sólo puede coordinar el desarrollo de los empleados y el desarrollo organizacional, sino que también puede servir como un medio importante para atraer, retener y motivar a los empleados.

El 1 de mayo de 1987, nuestro país implementó la "Clasificación y Código Ocupacional Estándar Nacional de la República Popular China", que dividía las ocupaciones del país en ocho categorías principales: diversos organismos estatales profesionales y técnicos; , organizaciones partidarias y de masas Personas a cargo de organizaciones, empresas e instituciones; trabajadores de oficina y personal relacionado; trabajadores de servicios agrícolas, forestales, ganaderos y pesqueros; trabajadores del transporte y otros trabajadores; Son incómodos de clasificar. Además, se divide en 63 categorías medianas y 303 categorías pequeñas. Aclarar la categoría ocupacional y comprender las características de la ocupación es el primer paso para formular un plan.

La planificación de carrera es un plan a largo plazo que se revisa continuamente. A la hora de diseñar se deben considerar tres niveles de factores. Primero, considere los factores ambientales, incluido el entorno social, el entorno político, el entorno económico, el entorno científico y tecnológico, el entorno natural, el entorno legal, etc., y reconozca las limitaciones y posibilidades del desarrollo profesional desde un nivel macro. Los individuos sólo pueden adaptarse pero no pueden. cambiar. En segundo lugar, considere los factores organizacionales, incluido el tamaño de la organización, la estructura organizacional, la cultura organizacional, el estado de desarrollo organizacional, la planificación de recursos humanos, el tipo de sistema de gestión de recursos humanos, la política de promoción, las relaciones interpersonales, etc., todos ellos factores organizacionales relacionados con el desarrollo profesional. Es muy difícil cambiar los factores organizacionales, pero los individuos pueden optar por trabajar en la organización que mejor se adapte a su desarrollo. En tercer lugar, considere factores personales, como edad, género, educación, experiencia laboral, antecedentes familiares, personalidad, etc. Por un lado, los empleados deben entenderse correctamente a sí mismos y, por otro, deben mejorarse constantemente. Las organizaciones y los individuos sólo pueden adaptarse al primer factor, comprender y analizar correctamente el segundo y tercer factor y buscar la mejor combinación entre el desarrollo personal y el desarrollo organizacional.

Los factores ambientales y organizativos son difíciles de controlar. Al formular la planificación de carrera, la atención generalmente se centra en los factores personales y se busca una ruta de desarrollo profesional adecuada para el desarrollo de los empleados. Por lo tanto, hay dos cuestiones de las que debemos preocuparnos: comprender a los empleados y distinguir las etapas de desarrollo profesional.

Comprender a los empleados significa comprender todos los aspectos de los mismos, que es la base para diseñar la planificación profesional. Hay muchas situaciones relacionadas con las personas. Este artículo cree que los más importantes son los factores de personalidad, que se explicarán con más detalle más adelante. Para distinguir las etapas del desarrollo profesional, en primer lugar, debemos reconocer claramente en qué etapa se encuentran actualmente los empleados y, en segundo lugar, analizar las características de cada etapa y diseñar un plan de carrera por etapas que sea coherente con los empleados.

3. La personalidad determina tu vida

(1) ¿Qué es la personalidad?

La palabra "Personalidad" proviene de la palabra latina "Persona", que originalmente significa máscara. Los psicólogos que utilizan esta definición creen que la personalidad es el lado que cada persona elige de sí mismo para hacer público. Secretos que no quieren revelar. Otro tipo de definición considera la personalidad como una serie de reacciones complejas, enfatizando el comportamiento visible del individuo y despreciando los factores invisibles de la personalidad. Se cree que las características de la personalidad de una persona pueden juzgarse simplemente observando el comportamiento en diversas situaciones. Otros definen la personalidad como un mecanismo interno que controla el comportamiento. La naturaleza de este mecanismo interno determina la personalidad de una persona.

Aunque las definiciones varían, casi todo el mundo coincide en que la personalidad es un comportamiento habitual. En diferentes situaciones, las diferencias en los patrones de respuesta de las personas forman diferentes características de personalidad de cada persona. Son estos patrones de comportamiento habituales los que nos permiten predecir el comportamiento futuro de las personas y sirven como base para formular planes profesionales futuros. La personalidad se puede describir en términos de los patrones habituales de comportamiento de una persona. ¿Alguna vez te has preguntado qué significa el comportamiento habitual? ?Es fácil ser una buena persona una vez, pero es difícil ser una buena persona toda la vida. De la misma manera, es posible expresar y ocultar lo que se quiere en el corto plazo, pero es muy difícil en el futuro. el largo plazo. A menudo nos emocionan las historias sobre una pequeña cosa que cambia el destino de nuestra vida. Por favor, no se deje engañar. Esta pequeña cosa definitivamente no es un supuesto "accidente", sino una "inevitabilidad" acumulada durante un largo período de tiempo. Así que no tengas envidia de la fama de la noche a la mañana. Esos esfuerzos que pones para conseguirla simplemente se ocultan por el bien de la leyenda. ¿Qué determina exactamente el destino de una persona? La personalidad son las características integrales estables y duraderas de una persona.

Para diseñar un plan de carrera, lo que es necesario dominar son las importantes características psicológicas no integrales, estables y que no cambian con frecuencia de las características psicológicas de las personas. Sólo tales características psicológicas pueden facilitar la formulación de planes. Por lo tanto, en la definición de personalidad, el autor cree que la siguiente definición es más adecuada para el análisis: La personalidad es la suma de características psicológicas relativamente estables e importantes de un individuo, incluidas las habilidades personales, el temperamento, los intereses, los pasatiempos y las tendencias, etc. De hecho, casi todos los factores personales se expresan en distintos grados a través de la personalidad. Por tanto, podemos comprender aproximadamente la situación general de los empleados analizando los factores de personalidad.

(2) ¿Por qué debemos entender la personalidad de los empleados?

(3) Diferentes perspectivas

(4) ¿Qué tipo de personalidad tienen los empleados?

Para facilitar el análisis y la aplicación, los estudiosos dividen la personalidad en diferentes tipos. Al diseñar un plan de carrera, puede utilizar pruebas o análisis para comprender qué tipo de personalidad tiene un empleado y adaptar un plan de carrera correspondiente en función de las características de este tipo de personalidad.

Existen muchas clasificaciones de tipos de personalidad. Aquí presentamos un método de clasificación típico.

Holland cree que la satisfacción de los empleados y la tendencia a la rotación dependen del grado en que las características de personalidad del individuo coinciden con el entorno profesional. Dividió la personalidad de la mayoría de las personas en seis tipos: práctica, investigadora, artística, social, emprendedora y convencional. El entorno también se puede dividir en estos seis tipos cuando la personalidad coincida con el tipo de entorno, permitirá a los empleados crear el máximo rendimiento laboral. Analice las características de personalidad y los tipos ocupacionales y encuentre sus relaciones correspondientes, de la siguiente manera:

Características de personalidad:

Tipo práctico 1. Dispuesto a utilizar herramientas para realizar trabajos operativos 2. Fuerte; habilidad práctica, manos y pies flexibles y movimientos coordinados; 3. Preferencia por tareas específicas, no es bueno con las palabras y no es sociable. Personalidad: persistente, lenta, sin escrúpulos y humilde.

Tipo de investigación 1. Pensadores en lugar de hacedores, con gran capacidad de pensamiento abstracto, gran sed de conocimiento, dispuestos a usar su cerebro, buenos pensando y reacios a hacer cosas 2. Les gusta el trabajo independiente y creativo; 3. Conocimiento Erudito, conocedor, no bueno para liderar a otros Personalidad: curioso, introvertido, impopular, lento para cambiar.

Tipo artístico 1. Odia la estructura y le gusta expresar sus talentos y darse cuenta de su propio valor a través de la creación de diversas formas artísticas; 2. Tener talentos artísticos y personalidad especiales; 3. Ser creativo y estar dispuesto a crear nuevos; cosas, realizaciones artísticas únicas, deseosas de expresar la propia personalidad: fría y distante, original y poco convencional.

Tipo social 1. Dispuesto a ayudar a los demás, le gusta participar en servir a los demás y educarlos; 2. Le gusta participar en la solución de los problemas sociales que más preocupan a las personas y está ansioso por desempeñar su papel social; 3. Buscar amigos cercanos En las relaciones interpersonales se pone más énfasis en las obligaciones sociales y el carácter moral social: inflexible, bondadoso y bondadoso.

Tipo de empresa 1. Persigue el poder, la autoridad y la riqueza material, y tiene habilidades de liderazgo; 2. Le gusta la competencia y se atreve a correr riesgos; 3. Enérgico, confiado, sociable, elocuente e inteligente al hacer las cosas; Personalidad: Bueno, exigente, enérgico, buscador de entretenimiento y trabajador.

Tipo convencional 1. Respetan la autoridad, les gusta trabajar según planes, están acostumbrados a ser mandados y dirigidos por otros, y no buscan posiciones de liderazgo por sí mismos 2. No les gusta correr riesgos ni competir, y tener espíritu de abnegación; 3. Trabaja con los pies en la tierra, Leal y confiable, prefiere ambientes de trabajo con reglas y regulaciones claras Personalidad: Responsable, dependiente, eficiente, suspicaz.

Tipos ocupacionales:

Carpintero práctico, técnico electricista, nutricionista, arquitecto, deportista, agricultor, trabajador forestal, patrullero de carreteras, jardinero, urbanista, militar, operadores de maquinaria, mantenimiento trabajadores, instaladores, mineros, electricistas, conductores, agrimensores, conspiradores, agricultores, pastores, pescadores, etc.

Personal de investigación y desarrollo en ciencias naturales y ciencias sociales como biólogos investigadores, químicos, geógrafos, matemáticos, técnicos médicos, fisiólogos, físicos, psicólogos, etc. Expertos en ingeniería y técnicos en química, metalurgia, electrónica; , radio, televisión, aviación, etc.

Directores artísticos de publicidad, profesores de arte, artistas, escritores, locutores, decoradores de interiores, dibujantes médicos, músicos, fotógrafos, expertos en relaciones públicas, actores, artistas, coreógrafos, profesores en música, danza, teatro, etc.; comentaristas de literatura y arte; presentadores, editores, autores de programas de radio, diseñadores de caligrafía, arte, muebles, joyería y otras industrias.

Ocupaciones principales como servicios médicos sociales, servicios educativos y servicios de vida: ministros, maestros, administradores escolares, trabajadores de cuidado infantil, personal administrativo, personal médico, expertos en análisis de trabajo, trabajadores sociales, bibliotecarios, directores de funerarias, trabajadores de salud mental, gerentes, administradores y personal de servicios en industrias de servicios de alimentación, vestimenta, vivienda y transporte, personal de bienestar social, gerentes de entretenimiento, etc.

Directores de empresas agrícolas integrales de tipo empresarial, promotores inmobiliarios, gerentes, empresarios, funcionarios gubernamentales, abogados, financieros, minoristas, agentes de seguros de vida, agentes de compras, líderes de departamentos y unidades de la industria, autores, gerentes, etc. .

Contables habituales, cajeros, empleados de banco, taquígrafos, tasadores, estadísticos, mecanógrafos, personal de oficina, secretarias y administrativos, bibliotecarios, gestores de riesgos, empleados de turismo y comercio exterior, conserjes, carteros, auditores, personal de recursos humanos , etc.

La esencia de la teoría de la aptitud profesional de Holland radica en la adaptación del tipo de personalidad y el tipo de carrera. El mismo tipo de trabajadores y el mismo tipo de ocupaciones se pueden combinar para lograr un estado adaptativo. De esta manera, los trabajadores pueden encontrar puestos ocupacionales adecuados y maximizar sus talentos y entusiasmo. Cuanto mayor sea el coeficiente de correlación entre los dos, mayor será el grado de adaptación entre los dos; cuanto menor sea el coeficiente de correlación entre los dos, menor será el grado de adaptación entre los dos.

Holland también diseñó la Escala de Prueba de Aptitud Vocacional, que mide el tipo de personalidad de un individuo respondiendo el contenido del cuestionario. También hay una tabla comparativa muy detallada que explica los resultados de la medición, en la que puede encontrar trabajos que coincidan con diferentes tipos de personalidad. Las tablas de medidas diseñadas por Holanda son ampliamente reconocidas y utilizadas y pueden desempeñar un papel importante en la planificación profesional.

El análisis de los factores ambientales, organizacionales y personales es la base para diseñar la planificación de carrera, entre los cuales los factores personales son los que más influyen. Dado que la personalidad es la suma de características psicológicas importantes y relativamente estables de un individuo y puede reflejar de manera más integral la situación psicológica de un individuo, comprender la personalidad de los empleados es muy útil para formular planes de carrera. Para facilitar la comprensión y aplicación de los factores de personalidad, algunos estudiosos han intentado clasificar los tipos de personalidad. Entre ellos, Holland dividió seis tipos de personalidad según la relación entre personalidad y ocupación. diseño. Los tipos de personalidad de Holland son ampliamente reconocidos y utilizados en muchos campos. La Escala de Prueba de Aptitud Vocacional diseñada por Holland ha sido validada muchas veces y ha demostrado ser una escala confiable y confiable.

Se recomienda que las organizaciones utilicen primero esta escala para clasificar los tipos de personalidad de los empleados antes de formular planes de carrera, y luego diseñar planes de carrera basados ​​en las características de cada tipo de personalidad. ;