¿Cómo debería RR.HH. hacer un buen uso de los talentos?
Hay cuatro aspectos de la selección, formación, empleo y retención de recursos humanos. El más difícil es el empleo empresarial, porque este campo involucra tanto la ciencia como el arte de la gestión. Por ejemplo, algunas empresas no pueden. Se puede decir qué tan bueno es el mecanismo, qué tan alta es la remuneración o incluso cuánto margen de desarrollo hay, pero aun así puede permitir que las personas ejerzan sus capacidades al máximo. Esta situación a menudo proviene del carisma personal de los líderes de la empresa. o la creación de un entorno corporativo. Básicamente, las diferentes empresas no pueden aprender unas de otras en este tema tan especial. Como consultores, nuestra investigación siempre tiende a ser científica. Por eso, hablaré de varios aspectos del empleo científico, es decir, de varios mecanismos importantes del empleo de recursos humanos.
En primer lugar, es mejor juzgar a los caballos que competir con ellos. Quién se puede utilizar, quién no se puede utilizar y quién es apto para qué tarea, la evaluación del desempeño es un buen método, es decir, gato blanco y gato negro, cazar ratones es un buen gato. La evaluación del desempeño ayuda a las empresas a reconocer a sus empleados y también ayuda a los empleados a reconocerse a sí mismos y mejorar continuamente. Hay cuatro procesos en la evaluación del desempeño: formulación de indicadores, evaluación del desempeño, apoyo al proceso y obtención de resultados. Entre ellos, la formulación de indicadores y la evaluación del desempeño son difíciles, mientras que el apoyo al proceso y la realización de resultados son el foco. Por ejemplo, soporte de procesos, ya sea que la empresa proporcione a los empleados recursos para lograr el desempeño, incluidos recursos duros y blandos, duros como equipos de oficina relacionados, blandos como mentores u orientación de superiores. Por poner otro ejemplo, cuando los empleados demuestran que pueden o no pueden, el hecho de que la empresa les proporcione planes específicos para el desarrollo de sus capacidades personales es un factor clave que determina la calidad del desempeño de los empleados. En este sentido, las empresas suelen prestar demasiada atención a las "dificultades" e ignoran los "puntos clave".
En segundo lugar, crear espacio para el desarrollo. Cuando se emplea gente, debe haber un lugar. Sin lugar, no hay espacio. Sin espacio, no tiene sentido emplear gente. El diseño del canal de promoción incluye cuatro aspectos: nivel de puesto, conversión de canal, calificaciones y estándares de promoción. El diseño de niveles de trabajo debe integrar los aspectos de grado, secuencia y nivel para formar una gestión matricial. Sobre la base estática de la gestión de la matriz de puestos, se establecen rutas dinámicas de conversión de canales y se diseñan estándares de calificaciones y promoción para cada nivel y puesto. Se establecerá un sistema de gestión de puestos relativamente completo.
En tercer lugar, céntrate en la gestión del equipo. Las personas viven en colectivo y las empresas son solo un concepto macro, mientras que los empleados tienden a prestar más atención al microentorno que las rodea. Y desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, la microgestión de recursos humanos es la fuerza de apoyo de base de los macro recursos humanos. La gestión produce directamente productividad. Por lo tanto, cuando se emplea gente, hay que tener en cuenta el entorno reducido. Aquí he resumido cuatro objetivos. El primero es establecer un sistema de formación de líderes para líderes; el segundo es establecer un sistema de tutoría para la transmisión de información entre personas; el tercero es establecer un mecanismo de rotación laboral para el entendimiento mutuo del trabajo interno; y el cultivo de talentos compuestos. El cuarto es establecer un mecanismo de formación de equipos para el ambiente organizacional y la comunicación interna de los equipos pequeños.
El cuarto es el empleo dinámico. En primer lugar, deben existir normas para el empleo de personas. En segundo lugar, las personas no pueden ser juzgadas en un momento único y sin cambios. Por lo tanto, establecer un modelo de calidad y competencias específicas del puesto y evaluaciones de calidad y competencias específicas del personal son herramientas de gestión muy eficaces.
Se ha probado en la práctica y con referencia a las prácticas de gestión de recursos humanos de empresas famosas. Si los mecanismos anteriores se pueden implementar bien, complementados con un ambiente de talento relajado y progresista, una superioridad armoniosa y progresista. relación de subordinación y buen personal profesional. En cuanto al medio ambiente, creo que RR.HH. realmente no tendrá que preocuparse por contratar gente.