Conversaciones multipartitas de recursos humanos: cómo manejar las disputas
Para ello, esta revista invitó a tres directivos de primera línea, a saber, Liang Yongzhi, director de recursos humanos de Jinyi Industrial, Tan, director de recursos humanos de Yilong Electrical Appliances y director del departamento de recursos humanos de Guangzhou. Instituto de Ciencias Mecánicas, para discutir Comunicar sobre cómo manejar los conflictos laborales.
Cuando se produce un conflicto laboral en una empresa, ¿qué actitud debe tomar RR.HH.? Tan: El departamento de recursos humanos debería permanecer neutral y tratar de no convertir los conflictos laborales en arbitrajes o incluso litigios, lo que probablemente tenga un impacto negativo en la empresa. De hecho, cuando se trata de sus propios intereses, cada empleado tendrá una fuerte reacción, pero es posible que algunos de ellos no comprendan completamente las políticas y regulaciones relevantes, por lo que algunas de sus demandas en la disputa son imposibles de cumplir. El departamento de recursos humanos debe discutir primero con el empleado y proporcionar una base legal al discutir. Si los empleados no creen en nuestra explicación, pueden acudir a la oficina de gestión laboral para realizar consultas. En resumen, el enfoque debería ser más transparente. Wang Shuzhong: La llamada postura justa significa que no debe ponerse de repente en la posición del jefe y no dar la impresión de que está considerando plenamente a sus empleados. Al manejar conflictos laborales, el departamento de recursos humanos no puede violar los principios, es decir, no puede violar las disposiciones pertinentes de las leyes y reglamentos nacionales y las normas y reglamentos corporativos. Cuando el departamento de recursos humanos explica claramente los principios a los empleados por primera vez, les dará a las personas un sentido de justicia y los empleados sentirán que dicho departamento es digno de confianza, porque al menos no está en su lado opuesto. De esta manera, es fácil para todos aceptar el sistema como criterio. Liang Yongzhi: Konosuke Matsushita dijo una vez: "Dirigir una empresa no es un asunto privado, sino un asunto público". En otras palabras, las empresas son herramientas sociales. Mirando las relaciones laborales desde esta perspectiva, creo que se pueden dividir en tres aspectos: inversores, directivos y trabajadores. Entonces, administrar un negocio es como dividir un pastel, y la distribución del pastel debe hacer que la relación entre ellos sea armoniosa.
En realidad, los inversores y gestores suelen ser proactivos, mientras que los trabajadores se encuentran en una posición pasiva. En la actualidad, si se basan demasiado en sus propios intereses, esto puede conducir fácilmente a una distribución desigual y a conflictos laborales. Dado que la sociedad actual todavía protege a los trabajadores, los dos primeros deberían darles un buen espacio, de lo contrario el riesgo de que las empresas entren en conflicto laboral será mayor.
Si un conflicto laboral es causado por culpa de la empresa, ¿cómo lo manejará el Departamento de Recursos Humanos
? Tan: Los empleados trabajan en la empresa para ganarse la vida. No quieren ir en contra de la empresa, por lo que si no se trata de un tema que involucra intereses importantes, la empresa tiene margen de negociación. Por ejemplo, a muchas empresas con uso intensivo de mano de obra les resulta difícil implementar plenamente el pago de horas extras de conformidad con las leyes laborales. Las empresas pueden primero comunicarse con los empleados y explicarles la situación y las prácticas de la empresa que son incompatibles con las leyes laborales. Todavía lo entienden. Wang Shuzhong: La clave es crear una atmósfera en la que ambas partes puedan comunicarse. Todos los conflictos laborales son, en primer lugar, conflictos emocionales y, en segundo lugar, conflictos de intereses. Las emociones se pueden resolver, pero muchos intereses no.
El departamento de recursos humanos primero debe respetar emocionalmente a los empleados y luego hacer algún trabajo compensatorio, pero estos deben realizarse después de que los empleados se hayan calmado. Después de analizar los motivos de los conflictos actuales con los empleados, el departamento de recursos humanos puede hacer algunas concesiones siempre que no causen daños reales a la empresa.
Además, al negociar con los empleados, el departamento de recursos humanos también debe prestar atención a la vida y el desarrollo profesional de los empleados, para que estén llenos de esperanza para su futuro en la empresa y no bloqueen a la manera de otros, de lo contrario no habrá cooperación entre las dos partes. En términos generales, si ambas partes pueden comunicarse, las disputas se pueden resolver y al final las personas serán razonables. Si el conflicto no surge por culpa de la empresa, Recursos Humanos
En el primer caso, el departamento de recursos humanos puede realizar negociaciones amistosas con el empleado a través de canales normales o privados para equilibrar los intereses de la empresa. y los individuos. En el segundo caso, el departamento de recursos humanos también necesita comunicarse con varios departamentos para ver si las quejas de los empleados están dirigidas a la empresa, al departamento o al jefe, y luego hacer un trabajo ideológico en ambos lados para lograr que se sienten juntos y lleguen a un acuerdo. reconciliación.
La tercera situación es la más complicada y tiene diferentes situaciones. El reciente incidente de Foxconn demuestra plenamente la complejidad de esta situación, y las soluciones son complejas y requieren un análisis específico. Wang Shuzhong: El departamento de recursos humanos no tiene derecho a cambiar las reglas y regulaciones de la empresa, por lo que los empleados no pueden dejar de cumplir con las reglas y regulaciones debido a su ignorancia. Sin embargo, el estado de ánimo inicial de los empleados debe ser muy impaciente.
RR.HH. no debería ser condescendiente sólo porque sea razonable. Debe preguntar cortésmente, pedirle que vaya a un lugar tranquilo, servirle un vaso de agua y calmar sus emociones, para que el principio pueda explicarse claramente. Mientras los empleados sientan que el departamento de recursos humanos respeta a las personas, especialmente a los trabajadores de producción, habrá poco que decir.
¿A qué cuestiones debe prestar atención RRHH al gestionar conflictos laborales en los tribunales? Tan: Se deben conservar las pruebas relacionadas con los conflictos laborales y las negociaciones laborales anteriores deben registrarse en detalle y firmarse por ambas partes. Si los empleados tienen objeciones al plan de negociación laboral, el departamento de recursos humanos debe consultar de inmediato al asesor legal de la empresa y escuchar opiniones profesionales antes de tomar medidas adicionales. El departamento laboral también debe cooperar con el proceso de arbitraje. Wang Shuzhong: En los tribunales, debemos prestar atención a la inversión de la carga de la prueba. A diferencia de los juicios civiles ordinarios, los juicios laborales son iniciados por los empleados y por el empleador. Por tanto, lo más importante para preservar la evidencia es estandarizar la gestión diaria para que se puedan preservar los datos originales. Liang Yongzhi: Un departamento de recursos humanos profesional también debería poder analizar de antemano las consecuencias y el impacto de los litigios en la empresa. Si no lucha contra una demanda, ganará la batalla. De lo contrario, el departamento de recursos humanos sólo puede aconsejar a los líderes de la empresa que no peleen.
¿Qué debería hacer RR.HH. para estabilizar la fuerza laboral durante o después de un conflicto laboral? Wang Shuzhong: Hay muchas cosas que hacer. En esta sociedad de la información, los conflictos no se pueden ocultar. La clave es crear un buen ambiente dentro de la empresa: una plataforma para retener talentos, atraer talentos y permitir que los talentos se desarrollen en la empresa, de modo que los empleados puedan aceptar dificultades temporales incluso si encuentran algunos contratiempos. Liang Yongzhi: El departamento de recursos humanos debe ofrecer una buena gestión y hacer transparentes los sistemas de ascensos, salarios y beneficios. Todos los sistemas emitidos por la empresa brindan buena capacitación, aprendizaje y respuestas, para que los empleados comprendan claramente todos los sistemas. De esta forma, aunque se produzca un conflicto laboral individual en la empresa, no afectará al resto de empleados. En términos generales, mientras el sistema empresarial sea transparente, la probabilidad de conflictos laborales se minimizará. Las operaciones de caja negra permitirán que los conflictos laborales se propaguen rápidamente.