¿Cómo determina RRHH la autenticidad del currículum de un solicitante de empleo durante la contratación?
Muchas personas están confundidas acerca de esto y ya han enviado sus currículums. ¿Por qué molestarse? Además de facilitar el almacenamiento de copias de seguridad en un formato unificado, otra razón importante es recordar a los solicitantes de empleo que no hagan afirmaciones falsas. Al final del formulario, suele haber una frase similar a "Garantizo que la información anterior es verdadera y correcta, y estoy dispuesto a soportar todas las consecuencias causadas por información falsa".
2. Utilice una variedad de métodos y técnicas de entrevista.
Las entrevistas son el método de entrevista más utilizado y los reclutadores se inclinan cada vez más a utilizar preguntas y detalles para determinar si su experiencia es auténtica. Esta técnica se denomina Técnica Estrella, en la que se pregunta sobre los siguientes elementos del caso:
Situación S (Situación): ¿A qué situación nos enfrentamos?
Tarea T (Tarea): Qué tareas y objetivos se han establecido;
Acción A (Acción): Qué acciones se han tomado para completar esta tarea;
Resultado R (Resultado): el resultado obtenido a través de la acción.
Además de las entrevistas, RR.HH. también utilizará los siguientes métodos durante las entrevistas:
Pruebas psicológicas: la mayoría de las pruebas sobre intereses profesionales, personalidad y valores tienen una dimensión de polígrafo. La prueba de competencia evaluará las habilidades de lectura, lógica, matemáticas, etc. en chino e inglés. , algo parecido a un test al estudiar, con respuestas estándar.
Prueba de conocimientos: muchos puestos altamente profesionales, como finanzas, asuntos legales, desarrollo de software y diseño mecánico, tendrán pruebas de conocimientos profesionales. Al igual que la prueba de capacidad en las pruebas psicológicas, también tiene una respuesta estándar, es decir, la evaluación es objetiva, a diferencia de las entrevistas, discusiones grupales, análisis de casos y otras entrevistas, que son todas evaluaciones subjetivas de los reclutadores. Si no logras superar este nivel, no podrás acceder a las entrevistas posteriores.
Análisis de caso: Te da alguna información o una pregunta para que pienses durante 10-30 minutos, y luego tienes que dar la respuesta a la pregunta.
Discusión en grupo: Normalmente un grupo de 5 a 8 personas discute un problema. Generalmente hay dos tipos de preguntas, una está diseñada de acuerdo con el puesto específico que se contrata y la otra es adecuada para cualquier puesto.
El análisis de casos y las discusiones grupales se basan hasta cierto punto en la acumulación diaria, a diferencia de las entrevistas sorpresa temporales, que pueden lograr buenos resultados.
3. Verificación de antecedentes
Para evitar riesgos laborales, muchas empresas ahora realizan verificaciones de antecedentes de los solicitantes. Los métodos de investigación de antecedentes incluyen investigaciones formales que requieren autorización y pueden ser realizadas por empresas de investigación profesionales, empresas de búsqueda de personal y departamentos de recursos humanos. También existen investigaciones informales, como el cambio de empleo en la misma industria, donde el círculo no es grande, y RR.HH.; o el departamento del empleador puede conocerse y hacer insinuaciones para solicitar alguna información.
El contenido de la investigación de antecedentes incluye experiencia laboral, calificaciones académicas e información personal. La información obtenida del empleador incluye hora de ingreso, puesto, ingresos, motivos de salida, etc. Las calificaciones académicas se pueden consultar en el sitio web de certificación de calificaciones académicas del Ministerio de Educación. Por lo tanto, no falsifiques información objetiva en tu currículum porque si haces una verificación de antecedentes, saldrá información falsa.
4. Período de prueba
El período de prueba para un nuevo trabajo es de 1 a 6 meses. Muchos trabajos requieren habilidades y conocimientos que no se pueden acumular en un corto período de tiempo.