Niveles de rango de los gerentes de recursos humanos

El nivel del gerente de recursos humanos

El nivel del gerente de recursos humanos En el lugar de trabajo, creo que todos esperan un buen desarrollo de su carrera, entre los cuales los recursos humanos son el factor más importante. Para una empresa es un puesto muy importante. Este puesto se divide en diferentes niveles. Compartamos los niveles de los gerentes de recursos humanos. Rango 1 del gerente de RRHH

Gerente de RRHH: “Enviar mensajes y esperar mensajes”

Lo que hacen los gerentes de RRHH es “enviar mensajes y esperar mensajes”. Envíe la información de contratación y luego espere los currículums o noticias de los solicitantes. El canal de publicación puede ser un sitio web, un mercado de talentos o una empresa de búsqueda de talentos. De todos modos, se envía y el envío se considera el. Entonces, ¿cuánto me das un gerente de recursos humanos así? 1.000 yuanes es casi suficiente. Entonces, enviar un mensaje no es el resultado, el resultado es un currículum efectivo o una respuesta al mensaje.

RR.HH. de segunda etapa: “Seguir de cerca y realizar análisis”

El gerente de Recursos Humanos de la segunda etapa envía un mensaje y necesita “seguir de cerca y realizar análisis”. Busque currículums en línea todos los días y preste atención a la cantidad y calidad de la información de reclutamiento recopilada para juzgar la efectividad de los canales de reclutamiento. Si se envían muy pocos currículums y la calidad no es alta, debe tomar medidas inmediatas y hacer ajustes de inmediato.

Al mismo tiempo, debemos tomar la iniciativa, realizar investigaciones personales sobre el mercado de talentos y conocer canales específicos para la captación de talentos con expertos en recursos humanos y pares hasta encontrar un canal rápido que sea adecuado para nuestra empresa y posición, para maximizar la adquisición de candidatos de alta calidad la información de la solicitud para el reclutamiento de talentos importantes de la empresa, es necesario ir a los lugares donde se reúnen estos talentos o reclutar en persona a través de la cooperación. con empresas de headhunting. El director de recursos humanos de la segunda etapa considerará el número de solicitudes de alta calidad como su propio resultado. Por lo tanto, el resultado no es una respuesta, sino una respuesta rápida y de alta calidad. ¿Cuál es el salario mensual del gerente de recursos humanos de segunda etapa? 3.000 yuanes son suficientes.

La tercera etapa de RRHH: "hacer juicios basados ​​en la experiencia"

La tercera etapa de los directivos de RRHH "hacer juicios basados ​​en la experiencia". No existe un estándar, ni un plan, ni un proceso. Hay un esquema aproximado de la entrevista o los requisitos del liderazgo. Luego voy a entrevistar a los candidatos, charlo y hablo con los candidatos como quiera y luego uso mi rica experiencia para hacer una evaluación. conclusión sobre si se puede recomendar. El proceso de entrevista en sí se convierte en el resultado, pero no se puede garantizar la calidad de la entrevista y el método de la entrevista no se puede transmitir. Por lo tanto, la entrevista en sí no es el resultado, el resultado es garantizar la calidad y mantener una calidad estable. ¿Cuánto es el salario mensual de un gerente de recursos humanos de tercera etapa? 5.000 yuanes es mucho.

La cuarta etapa de RRHH: “Establecer estándares y evaluar estrictamente”

La cuarta etapa de los gerentes de RRHH “Establecer estándares y evaluar estrictamente”. De acuerdo con los requisitos del trabajo, trabajar con el departamento empleador para formular estándares de examen de trabajo, métodos y procesos de contratación, y proponer planes operativos para evaluaciones de calificación, culturales y comerciales. Cuando se acumule una cierta cantidad de datos, organice el desarrollo del talento de la empresa. sistema de información de contratación para hacer La industrialización de la contratación. Sin embargo, el resultado de esto es que el departamento de contratación solo ve un informe que parece muy calificado, pero no tiene un conocimiento profundo de los candidatos. Por lo tanto, presentar un informe no es el resultado, pero el resultado es permitir que el evaluador del siguiente proceso comprenda al solicitante. El salario mensual de un gerente de recursos humanos de cuarta etapa es de 8.000 yuanes, lo cual es bastante aceptable.

El gerente de recursos humanos de quinta etapa: “da informes y hace recomendaciones”.

El gerente de recursos humanos de quinta etapa “hace informes y hace recomendaciones”. Para los solicitantes que pasan la entrevista, especialmente talentos especiales o figuras clave, después de enviar el informe de la entrevista, el gerente de recursos humanos debe realizar una "sesión informativa de reclutamiento" cara a cara con el jefe del departamento de contratación y dar una explicación detallada de la entrevista. hechos y datos. El resultado es permitir que los líderes de departamento tengan una comprensión más profunda del personal que participará en el reexamen y mejoren la calidad de la próxima evaluación de contratación. Para candidatos particularmente importantes, el gerente de recursos humanos debe participar en el reexamen organizado por el gerente del departamento o el líder de la empresa y proporcionar opiniones de referencia basadas en los resultados del examen preliminar después del reexamen.

Sin embargo, la incorporación de nuevos empleados no es el resultado. Los nuevos empleados se convierten en los talentos que la empresa necesita y los resultados se logran después de pasar el período de prueba. El salario mensual de un gerente de recursos humanos de quinta etapa es de 12.000 yuanes, lo cual es suficiente.

RRHH de seis etapas: "Hacer capacitación y supervisar"

El resultado del gerente de recursos humanos de seis etapas no es enviar personas al departamento y luego se hace. llevar a cabo una capacitación sistemática, permitir que los nuevos empleados se adapten a la cultura, el negocio y el ritmo de trabajo de la empresa lo antes posible, ayudar a los nuevos empleados a resistir la prueba del período de prueba y, al mismo tiempo, esforzarse por convertirse en empleados regulares; Se considera un mecanismo de evaluación clave y los nuevos empleados deben ser supervisados ​​periódicamente en varios departamentos. El desempeño del empleado debe tratarse como un mecanismo de evaluación normal. Para los empleados que no están calificados ni son aptos durante el período de prueba, se recomienda que el empleador. El departamento debe tomar medidas inmediatas para rescindir el contrato laboral lo antes posible para evitar pérdidas para la empresa y el empleado.

Por lo tanto, la formación y evaluación de los empleados no es el resultado, pero el resultado es retener a los empleados cualificados a través de la formación y la evaluación. 18.000 yuanes para un director de recursos humanos de sexta etapa no es una exageración.

RRHH en siete etapas: “Construir cultura y promover”

Directores de RRHH en siete etapas “Construir cultura y promover”. El director de RR.HH. de séptima etapa no se posiciona como supervisor de contratación y se involucra en negocios específicos de contratación, sino que se define como uno de los principales promotores de la cultura empresarial, ayudando al director general o supervisor en la construcción y promoción de la cultura empresarial. Dar prioridad al crecimiento de los empleados, ayudarlos a realizar una planificación estratégica personal, mejorar su profesionalismo, establecer los valores promovidos por la empresa y brindar una fuerte motivación espiritual al equipo. Por lo tanto, retener empleados calificados no es el resultado. Permitir que los empleados crezcan en la empresa y creen mayor valor para los clientes, la empresa y ellos mismos. El salario mensual del gerente de recursos humanos de séptima etapa de 22.000 yuanes es bien merecido.

Directores de RR.HH. de ocho etapas: “Construir estrategias y construir escalones”

Directores de RR.HH. de ocho etapas “Construir estrategias y construir escalones”. El gerente de recursos humanos de octava etapa no es un "capitán de extinción de incendios". Los gerentes de departamento y los líderes de la empresa lo acosan todos los días. El gerente de recursos humanos de octava etapa primero tiene un conocimiento profundo de la estrategia de la empresa y es capaz de formular una planificación de talentos. estrategia que cumpla con los requisitos del gerente general en base a la estrategia de la empresa, e implementarla hasta el final, no solo para lograr que "las personas sean utilizadas cuando sea necesario", sino también para "tener personas que apoyen cuando las personas capaces se vayan", de modo que. para proporcionar un fuerte apoyo de recursos humanos para la implementación de la estrategia de la empresa. Por lo tanto, el reclutamiento exitoso en una etapa no es el resultado. Tratar el reclutamiento como un negocio diario, crear reservas estratégicas de talento, formar un mecanismo de competencia de talentos y optimizar la fuerza laboral son los resultados. Es razonable que el gerente de recursos humanos de octava etapa me dé un salario mensual de 25.000 yuanes.

Jiuduan HR: “Construir el proceso y llevar la herencia”

Director de Recursos Humanos de Jiuduan “Construir el proceso y llevar la herencia”. El gerente de recursos humanos de Jiuduan no solo es el líder y el ejemplo profesional de la ejecución de la empresa, sino también el promotor cultural y el implementador de la estrategia de talento de la empresa. Él mismo es un gerente estratégico. Debe considerar el desarrollo sostenible de la empresa, por lo que debe realizar el trabajo de contratación. La industrialización de China consiste en estandarizar, procesar y equipar el trabajo realizado anteriormente y transmitirlo. Independientemente de quién asuma el control, los esfuerzos de contratación de la empresa seguirán funcionando de manera eficiente. No creemos que el salario mensual de 30.000 yuanes que ofrece el gerente de recursos humanos de Jiuduan sea mucho. Nivel 2 de gerente de recursos humanos

El currículum más popular para gerentes de recursos humanos

1. Sea conciso, fresco, claro y utilice datos para reflejar el desempeño.

La maquetación y el diseño de tu currículum deben ser frescos, naturales, generosos y dignos. El currículum debe ser conciso con párrafos claros y no debe exceder las dos páginas. Si RR.HH. ve una carta de presentación de tres o cuatro páginas, se confundirán y pensarán que usted carece de la capacidad para tomar decisiones. Por lo tanto, en forma de viñetas, tablas, fuentes en negrita y subtítulos, RR.HH. puede comprender de forma rápida y clara su experiencia. Al mismo tiempo, la experiencia laboral y el desempeño previos se pueden demostrar con datos reales. Los datos de desempeño son los más directos. Los gerentes pueden enumerar el nivel de trabajo de gestión, el alcance de la gestión y la cantidad de personas que dirige. ¿Qué nivel de empleados tienen? También puedes dar ejemplos de situaciones inesperadas, urgentes o peligrosas que hayas manejado en el trabajo y tus contribuciones destacadas en el trabajo. Un breve "registro de logros" es mucho mejor que unas pocas páginas de "experiencia laboral". Después de escribir, verifique cuidadosamente para asegurarse de que no haya errores tipográficos, errores tipográficos, signos de puntuación ni segmentación de oraciones para que sea más fácil de leer.

2. Aclarar el posicionamiento profesional, los objetivos profesionales y demostrar las capacidades básicas.

Los solicitantes de empleo deben tener muy claro su futuro posicionamiento profesional y sus objetivos de búsqueda de empleo, y al mismo tiempo realizar investigaciones detalladas sobre la nueva empresa a la que quieren incorporarse.

Por ejemplo: cultura corporativa, industria, productos y mercados, experiencia del fundador de la empresa, etc., lea atentamente las responsabilidades laborales, el contenido del trabajo y los requisitos de calificación del nuevo puesto, y compare sus calificaciones académicas, experiencia, habilidades y antecedentes, etc. Se destacan las principales ventajas que pueden atraer a RR.HH. Enfatice su experiencia laboral, honores, habilidades y capacitación especiales, logros, etc., enfatice sus aspectos más destacados personales, habilidades sobresalientes y logros que estén en línea con los valores y necesidades corporativos, y demuestre sus talentos.

3. El currículum debe estar enfocado y la experiencia debe ser llamativa.

La experiencia laboral del solicitante de empleo, las empresas para las que ha trabajado, las industrias en las que ha trabajado y los puestos en los que ha trabajado son aspectos clave que atraen la atención de RR.HH. Por ello, lo mejor es anotar de forma detallada y clara tu experiencia laboral en los últimos tres años. Un buen currículum es el trampolín para dar una buena primera impresión en RRHH, por lo que conviene estudiar detenidamente cómo crear un currículum competitivo y atractivo. Los aspectos más destacados del currículum de personas con o sin experiencia laboral son diferentes. Los trabajadores deben resaltar su experiencia laboral, experiencia laboral y ventajas comparativas, antecedentes educativos, honores, habilidades especiales y logros, mientras que los nuevos estudiantes universitarios deben centrarse en su comprensión, percepción, actitud, calificaciones académicas, experiencia en clubes y logros del puesto que ocupan; honores, habilidades especiales y formación. En resumen, resalte los puntos clave de su currículum y sea razonablemente veraz, objetivo y basado en hechos para ganarse el favor y la confianza de RR.HH. en usted.

4. La forma del currículum es sobresaliente y la personalidad y el carácter se muestran vívidamente en el papel.

El diseño de tu currículum debe resaltar tu personalidad. Lo mejor es incluir una carta de presentación concisa y breve en la primera página. Debes revelar tu interés en un puesto específico en la empresa, y al mismo tiempo presentar brevemente tu formación académica y experiencia laboral, así como los puntos clave de tu carrera y planificación de vida. Esto permite que RR.HH. lo comprenda rápidamente al explorar su currículum y, al mismo tiempo, es fácil recordar sus fortalezas y su pensamiento y posicionamiento profesional. En su currículum debe resaltar su personalidad y características de calidad, y al transmitir información a la empresa como autoevaluación, motivación profesional, intereses y pasatiempos, debe mostrar una personalidad segura y honesta, ideas de trabajo claras, estilo de trabajo estable y; otras cualidades son las que más interesan a RR.HH. corporativo y sobre las que más quieren saber.

5. El currículum fortalece objetivos futuros y revela la intención laboral.

¿Los objetivos de desarrollo personal y los planes profesionales de los solicitantes de empleo son consistentes con las futuras tendencias de desarrollo corporativo? Esto es algo a lo que las empresas prestan mucha atención a la hora de contratar. Las grandes empresas prestan atención al claro posicionamiento profesional de los solicitantes de empleo, por lo que conviene reforzarlo en el currículum, al mismo tiempo, si tiene confianza en la futura empresa y está interesado en el puesto que ocupa, debe reflejarlo en; el currículum y exprese su entusiasmo y motivo para unirse, mirar este puesto desde la perspectiva de la otra empresa y mostrar su intención y determinación puede hacer que RR.HH. le emita un aviso de solicitud.

Un buen currículum es un trampolín para la búsqueda de empleo, y una presentación moderada está bien. Pero se debe prestar más atención a la autenticidad, la integridad, los detalles y la connotación de los currículums. Los solicitantes de empleo deben tener una dirección profesional clara, una conciencia profesional clara y una redacción cuidadosa del currículum antes de enviarlos. Estas son las claves para una solicitud exitosa.