[Original] Puestos de trabajo y roles en el marco de la clasificación tecnológica de puestos de trabajo
Charles Perot propuso un marco que tuvo un impacto significativo en la comprensión de la tecnología sectorial, dejando un marco para el mundo empresarial conocido como el "Marco de clasificación de tecnología de Perot". El juicio clásico proporciona un marco ideal método para el estudio en profundidad de las actividades departamentales. Al estudiar este marco, el autor sintió profundamente el análisis, la inducción y el talento profesional de Perrault.
En segundo lugar, pararse sobre los hombros de gigantes
En este artículo, el autor diseña un nuevo escenario de uso para el marco de clasificación de tecnologías de Perot: el trabajo en sí. Este marco analítico se denomina provisionalmente “marco de clasificación de tecnologías del trabajo”.
El "Marco de Clasificación de Tecnologías de Trabajo" analiza la tecnología de trabajo desde dos dimensiones: variabilidad y analizabilidad. La variabilidad se refiere a la frecuencia de accidentes y eventos novedosos durante las transiciones laborales. Si la frecuencia de accidentes y eventos novedosos es alta, la variabilidad es alta; lo analítico es el grado de mecanización en el proceso de transformación del trabajo. Si el proceso de cambio de trabajo puede ser altamente mecanizado, se puede analizar. El trabajo con alta analizabilidad y baja variabilidad puede incluirse en el trabajo rutinario, mientras que el trabajo con baja analizabilidad y alta variabilidad puede incluirse en el trabajo no rutinario (Figura 1).
? 3. Análisis de puestos del "Marco de clasificación de habilidades laborales"
En la Figura 1, el autor divide los tipos de puestos en cuatro tipos: A, B, C y D. Creo que los profesionales pueden ver que el "Marco de clasificación de habilidades laborales" El Marco de Clasificación de Habilidades" puede abarcar todos los tipos de trabajo bajo el sistema de división social del trabajo:
a-Empleos con alta analizabilidad y baja variabilidad, caracterizados por pequeños cambios en el trabajo, el uso de programas de cálculo y estandarización. y estandarización del trabajo, como el trabajo de secretaría;
Los empleos B con baja analizabilidad y variabilidad se caracterizan por grupos de actividades bastante estables, pero su proceso de transformación no es analítico y es difícil de entender. Debido a que las respuestas de los empleados a factores intangibles se basan en la sabiduría, la intuición y la experiencia, los trabajos requieren mucha capacitación y experiencia, como la ropa hecha a mano.
Trabajos que son altamente analizables y variables; son difíciles de completar tiene una variabilidad significativa. Sin embargo, diversas actividades suelen manejarse de acuerdo con procedimientos, procedimientos y técnicas establecidos. En términos generales, los empleados se refieren a grupos de conocimiento que son bastante capaces de manejar problemas, como la tributación internacional;
D - trabajos con poca variabilidad analítica y alta, estos trabajos tienen mucha variabilidad, cuyo proceso de conversión no puede ser analizado o comprendido fácilmente. Muchos trabajos analizan problemas y actividades, como la investigación en ciencias sociales.
Cuatro. ¿Movilidad laboral en el marco de la clasificación tecnológica del trabajo
? Frederick Herzberg se convirtió en uno de los representantes de la teoría de la motivación basada en el contenido debido a los factores motivadores en el trabajo. En su artículo "Cómo motivar a los empleados nuevamente" publicado en Harvard Business Review, propuso el concepto de "enriquecimiento laboral" y lo implementó en el campo de los recursos humanos de dos maneras: "carga de trabajo horizontal" y "carga de trabajo vertical". .
El "Marco de clasificación de tecnologías laborales" se puede combinar orgánicamente con el "Enriquecimiento laboral". Tanto las cargas de trabajo horizontales como verticales reducen la analizabilidad del trabajo y aumentan la variabilidad del trabajo. Aumentar el nivel de "enriquecimiento del puesto" en realidad significa proporcionar gradualmente puestos de trabajo con baja analizabilidad y alta variabilidad. La Figura 2 muestra la conversión de operaciones del cuadrante A en operaciones del cuadrante D.
? El autor observó que una de las manifestaciones de la reducción de la dimensionalidad del trabajo es la transformación del trabajo en el cuadrante D al trabajo en el cuadrante A. Durante el proceso de transformación, el trabajo original del cuadrante A se transformó en trabajo del cuadrante A1 (más convencional o incluso reemplazado por computadora), y el trabajo original del cuadrante D se transformó en trabajo del cuadrante A.
Verbo (abreviatura de verbo) movilidad de los empleados en el marco de la clasificación tecnológica del puesto
? Una conclusión que se puede extraer de los factores de motivación del trabajo es que los empleados buscarán un enriquecimiento moderado del trabajo, lo que se refleja en el "Marco de clasificación de tecnología laboral", ya que los empleados buscarán un trabajo moderado en el cuadrante D, porque los empleados considerarán el trabajo como una fuente de motivación. Procesos y herramientas de crecimiento personal, mientras que los procesos y herramientas proporcionados por el Cuadrante A no son lo suficientemente desafiantes.
No importa en qué cuadrante se encuentre actualmente el trabajo de un empleado, el camino básico para lograr el crecimiento personal a través del trabajo será primero buscar trabajos que no pertenezcan al cuadrante A y luego trabajar duro para mejorar la analizabilidad del trabajo y Reducir la variabilidad del trabajo. Agregar el trabajo en el cuadrante A y abandonar gradualmente el trabajo durante o después del proceso de agregación y buscar nuevamente trabajos que no sean del cuadrante A. Visto desde esta perspectiva, esto significa que los empleados nunca dejan de realizar trabajos con baja analizabilidad o alta variabilidad, lo que es consistente con la afirmación de Abraham Maslow en Motivación y Personalidad.
A estas alturas, los lectores deberían haber entendido que el trabajo del cuadrante D representa el futuro (innovación y riesgo, indicando el crecimiento de capacidades), pero el destino de todo el trabajo del cuadrante D es el cuadrante A (eficiencia y estabilidad, que indica el crecimiento de capacidades) Solidificación de capacidades), los empleados están convirtiendo el trabajo en el cuadrante D en trabajo en el cuadrante A, y todos están fluyendo entre los cuadrantes D y A, buscando un equilibrio.
6. ¿Coincidencia de roles del "Marco de clasificación técnica de puestos"
? La relación adecuada entre personalidad y trabajo es un factor clave para respaldar el desempeño a largo plazo de los empleados. Como principal representante de la investigación de la personalidad de la teoría de los rasgos, el juicio de las "Cinco Grandes Personalidades" sobre la agresión, la amabilidad, la extroversión, la escrupulosidad y la emocionalidad de las personas es científico y encomiable (la Figura 4 muestra la agresión, la escrupulosidad y ejemplos de emociones elevadas).
Según el ejemplo de la Figura 4, los empleados muy emprendedores y concienzudos mostrarán estilos de trabajo actuales, como una fuerte orientación y una fuerte planificación. Dichos empleados son adecuados para trabajar en los cuadrantes A y C.
De la conclusión de que "el trabajo del cuadrante D se convertirá en trabajo del cuadrante A" en el flujo de trabajo, se puede concluir que no importa en qué tipo de trabajo del cuadrante esté involucrado, el sistema de capacidades que puede respaldar a largo plazo El rendimiento debe poder soportar "el trabajo del cuadrante D al cuadrante A", la "transformación del trabajo del cuadrante", razón por la cual muchas empresas aún pueden proporcionar requisitos de trabajo cruciales como "la capacidad de resumir" y "la capacidad de ver la esencia a través de "fenómenos" sin comprender sus métodos de transformación empresarial. Porque estas empresas han estado expuestas a ello de forma intencionada o no.
Siete. ¿Práctica continua dentro del marco de clasificación de tecnologías del trabajo
? Las conclusiones anteriores son las ideas del autor obtenidas a través del estudio y la práctica. En futuros estudios y prácticas, el autor planea comparar este marco con la jerarquía de las necesidades de los empleados, los incentivos de los empleados y la retención de la rotación de empleados, tratando de verificar y mejorar el "Marco de clasificación de tecnología laboral" en más niveles laborales, y espera recibir comentarios de gente de ideas afines.