Teoría del cambio organizacional de Kurt Lewin Modelo del proceso de cambio organizacional de Lewin
Kurt Lewin es el fundador de la teoría del cambio planificado. El proceso de tres pasos de Lewin consiste en ver el cambio como una alteración del equilibrio organizacional, es decir, un descongelamiento. Una vez que se completa el descongelamiento, puede realizar sus propios cambios, pero simplemente introducir los cambios no garantiza su persistencia. El nuevo estado debe congelarse nuevamente. Sólo así podrá conservarse durante mucho tiempo. Así pues, el propósito del descongelamiento es estabilizar el nuevo Estado equilibrando las fuerzas impulsoras y las limitaciones.
El contenido específico de la reforma en tres etapas de Lewin
La primera etapa: descongelar: crear el poder del cambio.
Las organizaciones deben reconocer claramente la nueva realidad, romper con el pasado y admitir que las viejas formas de hacer las cosas ya no son aceptables. Una organización tendrá dificultades para adoptar una nueva visión del futuro hasta que se separe de estructuras y comportamientos de gestión que ya no sirven para nada y deben romperse.
Mecanismo 1: El comportamiento o actitud actual debe ser positivamente negativo o no será reforzado o afirmado durante un período de tiempo.
Mecanismo 2: Esta negación debe establecer suficiente urgencia. El sexo puede; producir cambio;
Mecanismo 3: Crear seguridad psicológica reduciendo las barreras al cambio o reduciendo el miedo al fracaso.
La segunda etapa: cambio: señala la dirección del cambio, implementa el cambio y permite a los miembros formar nuevas actitudes y comportamientos.
La organización crea y posee una visión para el futuro y considera de manera integral los pasos necesarios para llegar allí. El primer paso para orquestar el cambio es unir a toda la organización bajo una visión cohesiva. Esta visión no sólo incluye una declaración de su misión, filosofía y objetivos estratégicos, sino que también pretende delinear con gran claridad el futuro ideal de la organización. Se ha comparado con “organizar sueños: utilizar la imaginación para animar a la gente a repensar lo que es posible”.
Mecanismo 1: Reconocimiento del modelo a seguir. Es decir, para aprender un nuevo punto de vista o establecer una nueva actitud, la forma más eficaz es observar lo que hacen los demás y utilizarlos como ejemplos para formar una nueva actitud o un nuevo comportamiento;
Mecanismo 2: Con base en la realidad objetiva, seleccione una variedad de información y filtre información sobre sus problemas especiales en un entorno complejo.
La tercera etapa: volver a congelar - estabilizar el cambio.
Cuando se utilizan nuevas actitudes, prácticas y políticas para cambiar una empresa, es necesario "volverlas a congelar" o solidificarlas. Volver a congelar es estabilizar la organización en un nuevo estado de equilibrio. El propósito es garantizar que la nueva forma de trabajar no se cambie fácilmente. Es fortalecer los nuevos comportamientos que respaldan este cambio.
Mecanismo 1: Brindar a los miembros la oportunidad de probar si las nuevas actitudes y comportamientos se ajustan a sus circunstancias específicas. Es posible que los miembros no tengan un alto reconocimiento del modelo a seguir al principio, por lo que se les debe alentar a persistir;
Mecanismo 2: Brinde a los miembros la oportunidad de probar si otras personas con las que tienen relaciones importantes aceptan y afirman la nueva actitud. Los miembros del grupo refuerzan mutuamente las nuevas actitudes y comportamientos de los demás, y las nuevas actitudes y comportamientos de los individuos pueden durar más.
Métodos para descongelar el cambio
El proceso de cambio de tres pasos de Kurt Lewin describe que un cambio exitoso requiere descongelar el status quo y luego cambiar a uno nuevo y volver a congelar los nuevos cambios. hacer que persistan durante mucho tiempo. El status quo puede considerarse como un estado de equilibrio. Para romper este estado de equilibrio, es necesario descongelarlo, lo que se puede lograr de las siguientes tres maneras:
Mejorar la fuerza impulsora para hacer que el comportamiento rompa con el estado existente
Al mezclar los dos métodos anteriores, la organización pronto volverá al estado de equilibrio.
Por lo tanto, buscar la estabilidad y la eficiencia de este tipo de organización es la dirección principal de la gestión.
La importancia del modelo de proceso de cambio de tres etapas de Lewin
El modelo de cambio organizacional de Lewin sentó las bases para la investigación teórica sobre el cambio organizacional. Su típico modelo de proceso de tres etapas fue heredado y posteriormente. desarrollado por muchos científicos del cambio organizacional. Generalmente se cree que el cambio organizacional tiene un modelo de proceso típico, que consta de tres partes: seleccionar una organización defectuosa, dejarla pasar por una etapa de transición difícil y finalmente establecerse en un estado ideal de abundancia.