¿Cómo debería RR.HH. movilizar el entusiasmo de los profesores internos por enseñar?
Situación
Trabajo como supervisor de formación en una empresa digital. El equipo de instructores está compuesto principalmente por miembros del negocio y altos ejecutivos de varios departamentos. Nuestros incentivos para los profesores internos incluyen: recompensar a los profesores con 50 yuanes por hora, y las horas de enseñanza del profesor están vinculadas a la promoción de puesto. Pero la situación actual es que el entusiasmo de los profesores todavía no es alto.
Ahora estoy confundido. No conozco ninguna forma de mejorar la motivación de los profesores internos.
Análisis
Si puedes mejorar el entusiasmo de los profesores corporativos, no puedes empezar simplemente con las tarifas de las clases. Como empresa digital, también es una empresa de alta tecnología. Es de suponer que los ingresos de la gestión de recursos y la columna vertebral del negocio tampoco son bajos. La recompensa de 50 yuanes por hora no les resulta atractiva y esta lección no puede impresionarlos.
En el proceso de desarrollo empresarial, los formadores internos están bien formados y pueden desarrollarse de forma saludable. Por lo tanto, construir un sistema de formación interno eficaz es relativamente importante para el desarrollo interno de la empresa. Los sistemas de gestión son ideas. Aunque no es necesario hablar de ello todo el tiempo, debe estar ahí. Un sistema de profesores perfecto debe mejorarse desde los siguientes aspectos:
Primero, el director general es el primer profesor de formación de la empresa, y la primera clase de cada año debe estar dirigida por la demostración de arriba hacia abajo del director general.
Muchas empresas piensan que dan gran importancia a la formación, e incluso piensan que el sistema de formación de la empresa es bastante completo, pero se encuentran con que sus jefes o directores generales no dan charlas internas. También se le llama discreto, pero en realidad no presta atención a la formación interna. El comportamiento de la alta dirección no es el indicador de la empresa. ¿Cómo puede una persona de alto nivel jugar esto si no juega en un nivel medio? Como estás entrenando por capricho, perderás la motivación y la dirección después de mucho tiempo.
En segundo lugar, si la empresa es relativamente grande, el responsable de cada centro y filial es el jefe de departamento correspondiente (es decir, un centro es un departamento y una filial es un departamento). El jefe del departamento es responsable de la labor formativa del departamento, incluida la propuesta de planes de formación, la orientación de los profesores internos, la formación de selección, la investigación y el desarrollo del sistema curricular interno del departamento, etc.
En la actualidad, cuando muchas empresas construyen sistemas de formación, no aprovechan plenamente el papel y la importancia de los líderes del centro y de las filiales de la empresa en materia de formación. Pero simplemente incluirlos como capacitadores internos significa que las responsabilidades de los capacitadores internos y los jefes de departamento son demasiado diferentes, y sus roles son obviamente diferentes. Como director de formación, debes prestar atención a esto.
En tercer lugar, establezca un sistema de profesores con estrellas. Todos los profesores ganan puntos de enseñanza, en qué se divide cada hora de clase estándar (determinado por la persona a cargo de la formación) y qué tan bien responden los estudiantes. a la capacitación (basado en el número de puntos obtenidos después de la capacitación (basado en la investigación in situ), sumando así puntos y formulando los estándares correspondientes).
Todos los profesores comenzarán con una estrella, y se formulará un sistema de calificación y concesión de estrellas, que se publicará en los archivos de formación especiales, y la "Ruta de crecimiento interno de los profesores" se actualizará periódicamente. Conferencista de una estrella → Conferencista de dos estrellas → Conferencista de tres estrellas →… → Conferencista de diez estrellas, y utilice este honor para atraer conferenciantes internos relevantes para obtener una sensación de logro.
Fortalecer la publicidad para que cada profesor pueda ser promovido y motivado cuando sea promovido, y formar gradualmente un ambiente de profesor dentro de la empresa. Puede guiar inconscientemente las comparaciones entre departamentos para ver qué departamento tiene más profesores destacados y dar a conocer el estado de los profesores estrella en cada departamento y la contribución del departamento a la formación en las reuniones de gestión de la empresa.
En cuarto lugar, para los entrenadores de cinco estrellas, el entrenamiento TTT puede mejorar las habilidades personales de manera específica. Como dice el dicho popular hoy en día: "Un amante al que se le puede quitar no es un amante, y un agravio que se puede expresar no es un agravio. Las grandes oficinas de los empleados, los títulos de gerentes y directores, los altos salarios y los equipos sí pueden". La empresa se lo quitará todo en cualquier momento, pase lo que pase. Sólo resumiendo tus propias habilidades mejoradas podrás evitar que te lo quiten y animar a todos a resumir su experiencia y mejorar sus habilidades.
Las conferencias son el mejor resumen y la forma más rápida de mejorar tus habilidades. Nadie. De este modo, también ha aumentado la motivación de los profesores internos.