Cómo RR.HH. desempeña el papel de mediador
“Mi trabajo actual es trabajar en torno a ellos todos los días”, dijo el gerente de recursos humanos, Zhang Xin, con cara triste. Los conflictos personales entre los pilares comerciales de los dos departamentos de la empresa son casi irreconciliables: Hu Jianyong. El departamento comercial es responsable del servicio postventa del producto, el departamento de ventas Fan Youbin es responsable del lanzamiento y las ventas del producto. Ninguno de los dos estaba dispuesto a cooperar con el otro y sus colegas, y cada uno adoptó una actitud de no participación, no comunicación y no cooperación. "Los dos tienen personalidades diferentes. Ambos son competitivos, arrogantes, tienen buen desempeño y trabajan duro, pero saben cómo eludir la responsabilidad".
No es trabajo del gerente de recursos humanos mediar en el conflicto entre Hu y Fan. , pero tanto los gerentes de línea de Hu como de Fan evitaron manejar el asunto y lo entregaron a la alta dirección de la empresa, quien autorizó a Zhang Xin a manejar el asunto con total autoridad. Para no afectar su desempeño frente a su jefe, Zhang Xin aceptó el trabajo.
Para mediar en la contradicción entre los dos, Zhang Xin utilizó tácticas tanto suaves como duras. Fan Youbin firmó recientemente un pedido importante y algunos trabajos requirieron el consentimiento previo de Hu Jianyong, pero Hu Jianyong lo ignoró e impidió que el departamento de ventas se comunicara con él por varias razones.
"Estoy tan cansado, pero no importa lo que haga, tengo que ir a Dios. El que lo aprueba, y el otro que piensa que soy parcial con la otra persona, No puedo ofenderlos." Zhang Xin estaba en un dilema. La lucha laboral de Hu y Fan se ha intensificado hasta el punto en que cada pequeña cosa se convertirá en una gran "guerra".
¿Cómo puede RRHH actuar como "mediador" entre Hu y Fan?
“Este fenómeno existe en muchas empresas, y la mayoría de los gerentes entregarán sus conflictos laborales no resueltos a Recursos Humanos”, dijo un consultor. "De hecho, mediar en las disputas de los empleados debería ser responsabilidad de los gerentes de línea, no del trabajo de RRHH".
Se recomiendan los siguientes pasos:
Primero, comprenda la causa de la disputa. . El director de recursos humanos llevó a cabo entrevistas formales con los dos empleados relevantes. A través del análisis de las responsabilidades y roles de los empleados en la empresa, podemos conocer los motivos de la contradicción entre ambos, como cuestiones de personalidad, métodos de trabajo, gestión de procesos, etc. En este proceso, el gerente de recursos humanos puede comunicarse primero con los empleados relevantes, comunicarse con el superior inmediato y convocar a las dos personas para una comunicación formal para comprender por qué los conflictos personales entre ellos son tan fuertes. Lo importante aquí es promover la participación de los superiores directos. Definitivamente no es razonable que el superior jerárquico evite la situación. La resolución de toda la disputa y el conflicto no puede separarse del apoyo del superior jerárquico.
En segundo lugar, analice la naturaleza de la contradicción. Después de comprender las principales razones del conflicto, determine la naturaleza de la disputa. Si se trata de un rencor personal, recuérdeles que los rencores personales no se pueden llevar al trabajo. Ser emocional tendrá un impacto negativo en el trabajo. Si los conflictos personales causan pérdidas a la empresa o procesos inadecuados, usted debe rendir cuentas. Se recomienda que ambas partes presten atención a los problemas existentes en la comunicación con los demás, cambien los métodos de comunicación y absorban las opiniones y perspectivas de otras personas.
Si el conflicto entre dos personas es causado puramente por el proceso de la empresa, entonces realice un análisis detallado de las lagunas del proceso entre los dos departamentos al que pertenece el empleado. La cooperación descoordinada entre departamentos generalmente se debe a problemas de proceso. El gerente de recursos humanos puede pedir a los gerentes de línea de los dos departamentos que cooperen, analizar los procesos de trabajo de los dos empleados, descubrir el meollo del problema y luego entregar el proceso a los gerentes de línea de las dos personas para que lo resuelvan.
En tercer lugar, formule soluciones y haga un seguimiento de las mismas con regularidad. Después de analizar la naturaleza y el meollo del conflicto, se establece una solución específica, que requiere que ambas personas tengan un límite de tiempo y no afecten el proceso de trabajo ni los resultados del trabajo. Al mismo tiempo, los gerentes de línea deben hacer un seguimiento de la implementación de este plan y brindar retroalimentación periódica a RR.HH., se comunica periódicamente cara a cara con las dos personas y realiza un seguimiento de la resolución de conflictos.
Expansión: un problema común del fracaso de los recursos humanos
Primero, la teoría de la memoria y el uso de maquinaria
Es cierto aprender teoría, pero la digestión es muy ¡importante! Si durante el transcurso del trabajo el jefe pregunta ¿cuánta teoría tiene la gestión de recursos humanos? ¿Cuál es el trasfondo de estas teorías? ¿Cuántas personas están trabajando en estas teorías? ¿Cómo evolucionaron estas teorías? ¿Qué expertos en investigación de recursos humanos en China están realizando investigaciones ampliadas sobre estas teorías? ¿Qué resultados de investigación tiene la empresa de los que puede aprender? ¿Por qué? Espera, estas preguntas son muy elementales. Si no lo "aprende" y lo "digiere", ¿cuál es el valor de trabajar en RR.HH. en una empresa? Por ejemplo, al diseñar un sistema de salarios y beneficios para una empresa, nuestro pensamiento habitual es: primero realizar una investigación de mercado, luego observar el salario interno de los empleados, luego hacer ajustes, elaborar una tabla y enviarla a la dirección para su aprobación. Esto se llama "operación". Si puede profundizar en la "teoría de la equidad de Adam Smith y la teoría de dos factores de Herzberg", su trabajo se convertirá en un "resultado", de lo contrario, en el mejor de los casos será sólo una "tarea de trabajo".
2. Ser competente en las leyes y reglamentos y no poder utilizarlos.
China tiene dos leyes importantes, a saber, la "Ley Laboral de la República Popular China" y la "Ley de Contrato Laboral de la República Popular China". La Ley del Trabajo fue promulgada el 5 de julio de 1994 y entró en vigor el 5 de octubre de 1995. La Ley de Contrato de Trabajo fue promulgada el 29 de junio de 2007 y entró en vigor el 29 de junio de 2008. Hay 107 artículos en el Capítulo 13 de la Ley del Trabajo y 98 artículos en el Capítulo 8 de la Ley de Contrato de Trabajo. De hecho, cada palabra de los dos métodos tiene su propio significado. En la superficie, no se puede sentir la lógica entre líneas. No se puede guiar la práctica de la gestión corporativa de recursos humanos basándose en sus sentimientos o comprensión personales. Por ejemplo, si un empleado es despedido apresuradamente porque no está satisfecho con el período de prueba, ¿es legal? Parece que está bien, pero llegar al nivel de las disposiciones legales obviamente no es factible. Se puede decir que el Capítulo 3, Artículo 32 de la Ley del Trabajo no establece claramente que el empleador puede rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento durante el período de prueba. Sin embargo, el Capítulo 4, Artículo 39 de la "Ley de Contrato de Trabajo" establece claramente que "si se demuestra que el empleador no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba", el contrato puede rescindirse en cualquier momento, debiendo la empresa presentar pruebas. . Los documentos formales deben presentarse tanto en el arbitraje como en el tribunal y presentarse al árbitro o juez para su confirmación. Si el proceso de gestión de recursos humanos establecido no es riguroso y científico, más del 99% de los casos se perderán.
En tercer lugar, aprende conocimientos y traga fechas.
Como director de recursos humanos, una vez que asume el puesto, el contenido de su trabajo determina que ya no puede concentrarse en el nivel operativo, como por ejemplo, cómo calcular los salarios. Espere, a lo que debe prestar atención es al control de los costos laborales y las estrategias salariales. Como RR.HH. general, debe centrarse en el trabajo a nivel operativo, como la precisión de los cálculos salariales, cómo aclarar los resultados salariales y; cómo dejar claro a los empleados Sepa lo que dice el recibo de pago, no un montón de preguntas.
Con base en lo anterior, el director de recursos humanos debe prestar atención al aprendizaje sistemático de estrategias y teorías y necesita concentrarse. ¡Usar la teoría para atravesar el cerebro es un avance "cualitativo"! Como RR.HH. general, necesita recibir más capacitación sobre habilidades operativas. Por ejemplo, ¿qué son las "relaciones laborales" estipuladas en la legislación laboral? ¿Qué significa 21,75? ¿Cómo definir el cálculo de los salarios mensuales grandes y pequeños? ¿Cuáles son las disposiciones legales sobre ausentismo y cuáles son las formas comunes de abordarlo en la industria? ¿Cómo firmar un contrato laboral? ¿Cómo entrevistar? ¿Cómo reclutar? ¿Cómo evitar cometer errores al calcular el salario? En resumen, ¿qué deberíamos aprender en cada etapa del lugar de trabajo? Debido a que el tiempo de una persona es limitado, ¡haga que su tiempo sea de mayor calidad!
Cuarto, objetivos laborales, de lejos a cerca
Caminar en el lugar de trabajo no es mejor que un bosque físico. En el bosque de la naturaleza humana, es fácil perderse y el amo es como un bosque. Este es el mejor de los tiempos y el peor de los tiempos. En la era de la búsqueda de la utilidad económica y personal, compartir se ha convertido en el tema principal de la era. Como RR.HH., deberíamos bailar con los dueños de negocios y los gerentes de línea, bailar con el entorno externo. ¿Cómo podemos hacer un ritmo juntos? De lo contrario, ¡es inútil tener conocimiento del cielo y de la tierra!
Tener objetivos profesionales claros. Los objetivos profesionales deben ser de tracción, no muy lejanos, 1 o 2 años es apropiado. Para mejorar, necesitamos formular un "modelo de negocio personal", que incluya objetivos financieros, mercado, operaciones y reparación dinámica.
5. Eruditos generales, manténganse alejados del cielo y de la tierra.
Como dice el refrán, hay una gran diferencia entre activo y pasivo, pero hay una distancia entre el cielo y la tierra. De la misma manera, lo mismo ocurre con la relación entre un erudito y un general. En la antigüedad había historias de “charlas en papel” y hoy en día se han escenificado o se están escenificando muchos casos similares.
Cuando una empresa se desarrolla hasta una determinada etapa, la gestión del desempeño entra en juego. En el proceso de operación empresarial, los dueños de negocios enfrentan las dificultades de la falta de talentos superiores y la alta rotación de talentos técnicos. En este momento, se necesitan planes de gestión para resolver un problema tras otro, pero será importante si el plan puede guiar la práctica. Las soluciones de gestión de recursos humanos de RR.HH. parecen no tener respuesta en manos del jefe. La razón es que el problema de "no aterrizar" es un dolor de cabeza.
6. Perspectiva del trabajo, ignorando el establishment
Rousseau escribió una vez: "La experiencia precede a la educación". La experiencia se puede dividir en experiencia directa y experiencia indirecta. La experiencia directa proviene de las propias actividades prácticas específicas, y la experiencia indirecta proviene de la experiencia directa de otros. Debemos ser buenos aplicando lo aprendido y resumir constantemente en nuestro trabajo. Sería una mejora si pudiéramos tener billetes en nuestras manos. El famoso entrenador de baloncesto estadounidense John Wooden escribió una vez en su libro "Champions" que comprender después de que todo esté claro es lo más importante.
Déjate progresar a través de la sumariedad y madurar a través de la humildad. Ya sea que vaya a un salón o participe en un evento de recursos humanos a gran escala, debe registrarlo cuidadosamente y experimentarlo después del final, especialmente masticar con cuidado la lógica entre las páginas PPT, saborearla con cuidado y formar su propio estilo. Pero, de hecho, RR.HH. a menudo ignora los puntos anteriores. Por ejemplo, en la formación de habilidades de contratación, algunos profesores hablan directamente de experiencia y otros hablan de teoría. En cualquier caso, cada curso es cuidadosamente preparado por el profesor, independientemente de su experiencia o teoría. Escuche primero, combínelo con su práctica anterior, forme sus propias opiniones y luego verifíquelo en la práctica, lo que promoverá enormemente la planificación de su carrera.
7. El ecosistema de recursos humanos se forma sin querer
El mes pasado, cuando estaba dando una consulta profesional a una gerente senior de operaciones de Tencent, ella también presentó muchas ideas novedosas al explicar su confusión. Conceptos como juegos para móviles, juegos para clientes, círculos de pan-entretenimiento, etc. No puedo evitar pensar que RR.HH. también tiene un círculo. Depende principalmente de si operas de forma consciente. Con un círculo propio, sin duda no estás solo.
En el lugar de trabajo, nos encontraremos con "acoso" del mundo exterior, como llamadas telefónicas, QQ, WeChat, etc. Por ejemplo, una empresa de consultoría de gestión lo llama para invitarlo a un salón y le pregunta si tiene alguna necesidad de búsqueda de personal o consultoría. ¡Tu actitud importa! Si cuelgas directamente, sin duda cerrarás un canal de comunicación; si te comunicas simplemente, anotas el número de teléfono de la otra parte y las palabras amables son relativas, naturalmente se plantarán las semillas de la amistad, porque todos progresarán. ¿Luchas solo? Por tu cuenta. Si quieres hacer amigos, primero debes hacerte digno de tener una cita. Sólo si eres bueno administrando tu círculo de amigos, no podrás presionar el número de teléfono con los dedos cuando descuelgues el auricular.
8. Deseo de éxito rápido y desperdicio de tierra
Todo está hecho de antemano. A RR.HH. le gusta diseñar planes profesionales para las personas que los rodean mientras trabajan. No existe el bien ni el mal, pero a menudo ignoran su propia existencia. RRHH tiene que soportar la soledad en el lugar de trabajo y no puede cambiar de trabajo sólo para resolver cosas insatisfactorias. Por supuesto, habrá tentaciones en todos los aspectos en el lugar de trabajo. Por ejemplo, algunas empresas encontrarán su currículum y le ofrecerán incentivos para unirse (salario de varios cientos o miles de yuanes). ¿Qué se necesita en esta etapa? He dicho antes que tanto la "acumulación de experiencia" como la "percepción de las cosas" son importantes. Por lo tanto, debemos planificar para nuestros campos qué cultivos plantar y cómo cuidarlos.
9. Las ideas son ideas y se pueden lograr de una sola vez.
Aprendimos la relación entre "punto, línea y superficie" nada más ir al colegio. Si los "puntos" están divididos, están aislados pero si están muy juntos, forman una superficie; De hecho, lo mismo ocurre con la estructura del pensamiento humano. El ex presidente egipcio Answar Sadat dijo una vez: Si una persona no puede cambiar su estructura ideológica, nunca cambiará la realidad y nunca progresará. Deberíamos avanzar paso a paso, formar nuestro "propio" punto de vista, utilizarlo más y compartirlo más, y ganarnos la aprobación de todos. Incluso si no está de acuerdo con él, primero debe practicarlo y luego analizar y clasificar las condiciones para el éxito si tiene éxito.
Para nosotros es una experiencia directa y para los demás es una experiencia indirecta.
Con la acumulación de opiniones personales, busca soporte teórico, ordena las opiniones con líneas lógicas y forma tu propio sistema ideológico. Sólo formando su propio "VTS" (sistema de pensamiento de valores), V: valores, T: PENSAMIENTO, S: sistema, podrá lograr logros en el campo de la investigación.
10. Con ganas de ser todos, pierdes tu país.
Se ha demostrado rigurosamente la presentación de los resultados científicos, incluyendo su ámbito de aplicación y limitaciones. Es evidente que los logros en el campo de la gestión de recursos humanos no son una excepción.
La experiencia sólo puede llegar a la etapa teórica después de pasar por una gran cantidad de cálculos, inferencias, inducción y otros procesos de datos. A una verdadera teoría no se le puede dar un "nombre" por sí misma.
La verdadera teoría surge de la práctica y ha sido verificada científicamente. La práctica puede consolidar el conocimiento y la comprensión de las personas sobre las leyes de la naturaleza. Sin práctica, la teoría eventualmente tendrá un ciclo de vida.