¿Cómo genera ventas RR.HH.?

¿Cómo recluta RR.HH. ventas?

¿Cómo contrata RR.HH. ventas? Los puestos de ventas son los más difíciles de contratar, pero también son uno de los puestos esenciales para el desarrollo de la empresa. Un puesto de contratación El software puede ver que muchas empresas están contratando ventas. Un buen vendedor es muy popular. Entonces, ¿cómo contrata RRHH las ventas? ¿Cuáles son las formas y los medios? Echemos un vistazo. ¿Cómo recluta RR.HH. ventas 1?

Reclutar ventas es difícil, pero reclutar ventas adecuadas es aún más difícil

(1) Está relacionado con la venta de productos

. Aquellos que han sido contratados para puestos de ventas y recursos humanos saben que la composición del paquete salarial de los puestos de ventas es relativamente diferente: salario básico + comisión. Y, en términos generales, se manifiesta en forma de salario base bajo y comisiones altas.

El salario mensual de un puesto de ventas está relacionado principalmente con las comisiones por desempeño. Si no hay comisión, sólo recibirás un pequeño salario básico que no te permitirá mantenerte en absoluto.

Por tanto, los talentos de ventas serán más cautelosos a la hora de elegir si incorporarse a la empresa. ¿Tiene la empresa cierta fortaleza? ¿Tiene la empresa ya un grupo de objetivos de ventas potenciales? ¿Es lo que vende la empresa lo suficientemente bueno? De hecho, todas estas son cosas en las que los vendedores piensan antes de incorporarse al trabajo.

(2) Está relacionado con el horario laboral de la empresa.

Los puestos de ventas suelen estar de guardia las 24 horas del día, siempre que haya clientes online. Si hace preguntas en línea, el personal de ventas debe responderlas de manera oportuna.

Sin embargo, aun así, muchos vendedores dijeron que "trabajar horas extras es normal, pero si insistes en trabajar en la empresa, restringirá tu vida". trata al personal de ventas También es importante permitir suficiente tolerancia en las horas de trabajo.

¿Son dos turnos o tres turnos? ¿Trabajas muchas horas extras? Todas estas son cosas que los vendedores preguntarán claramente antes de incorporarse a la empresa.

(3) La actitud de la empresa hacia los puestos de ventas

No importa qué puesto ocupen, los empleados esperarán que su puesto sea respetado y valorado por la empresa.

Estos se pueden ver en el apoyo habitual de la empresa a las actividades de ventas, la actitud de RR.HH. hacia las ventas durante las entrevistas, el énfasis que el departamento de contratación pone en los candidatos de ventas, etc.

Se puede ver que este es también el punto de consideración necesario para que los vendedores nacidos en los años 90 sigan sus corazones.

Bien, sabemos por qué es difícil reclutar ventas ahora, entonces, ¿cómo podemos reclutar ventas rápidamente?

¡Hoy hablaremos principalmente de este aspecto!

1. Hacer un buen trabajo en la publicidad del canal

Si queremos encontrar un buen grupo de talentos comerciales desde el principio, primero podemos cambiar nuestro Comienza la estrategia de reclutamiento.

No busque simplemente en plataformas de reclutamiento en línea, vaya a varios grupos QQ, grupos WeChat, barras de publicaciones, etc., donde se reunirán muchos vendedores.

Publique algunas fotografías promocionales de la empresa, contenido de trabajo y vídeos de cenas habituales... Empiece por gestionar la imagen de su propia empresa. Cuando envíe información de contratación, creo que muchas personas se recomendarán.

En un grupo, cuando conoces personas que se recomiendan, no hablemos de capacidad, aunque su personalidad sea más adecuada para el puesto comercial que los currículums de muchos candidatos reclutados en la plataforma.

2. Haz un buen trabajo en la selección.

Cuando tengas muchos currículums excelentes, podrás empezar a hacer la selección. Pero, ¿cómo podemos confirmar cuáles de tantos currículums son adecuados para la empresa?

(1) Experiencia pasada

Los candidatos con experiencia en ventas relacionada con la industria de la empresa suelen tener más probabilidades de ocupar nuevos puestos y también pueden traer algunas sorpresas inesperadas para los clientes.

(2) La redacción de la autopresentación

Si la redacción es correcta afectará si el candidato puede pasar la prueba a los clientes después de unirse al trabajo.

(3) Preferencias

Las preferencias de muchos empleados facilitan lograr un sentido de cooperación con los clientes. También puedes aprender sobre este aspecto.

3. Realice una cómoda entrevista por invitación.

Cuanto mejor se sienta el candidato durante la entrevista por invitación, mayores serán las posibilidades de que se presente a la entrevista. Por lo tanto, también es muy importante cómo RR.HH. puede preparar entrevistas de invitación cómodas.

(1) Cuando invite a otras personas a asistir a una entrevista, trate de estar lo más cerca posible para acortar la distancia entre ellos.

(2) Al comunicarse, RR.HH. también debe prestar atención; a la cortesía y la sonrisa, dando a las personas un sentimiento cálido y amable;

(3) Simplemente puedes hablar sobre experiencias, el pasado y comprensión. > (4) Cuando se comunica por teléfono, puede simplemente grabar una vez finalizada la llamada, escuchar el efecto de grabación y luego determinar si el sonido es natural y cómodo. ¿Qué tan educado es? Claridad de voz, impacto, credibilidad y más.

(Este método se puede utilizar principalmente en telemarketing, pero esto se debe recalcar al candidato con antelación)

4. Haga bien las preguntas de la entrevista

Entrevístelo Hace que el candidato se sienta cómodo, pero eso no significa que RR.HH. pueda olvidarse de la contratación, por lo que las preguntas que se deben hacer y la información que se debe confirmar aún deben confirmarse.

(1) En el desarrollo de clientes, ¿cómo se pueden encontrar pistas generales sobre los clientes? (Cualidades de la prueba: diligencia, capacidad de aprendizaje)

(2) ¿Cómo promueve generalmente las relaciones con los clientes? (Diligencia, motivación para el logro, habilidades de comunicación, afinidad, insight)

(3) ¿Cómo juzgas a las personas clave? (Calidad de la prueba: Insight)

(4) ¿Cómo se gana la confianza de los tomadores de decisiones durante el proceso de venta? (Prueba de cualidades: motivación de logro, afinidad);

(5) ¿Existen técnicas únicas y efectivas en el proceso de ventas? (Prueba de cualidades: capacidad de innovación, estilo de comunicación)

5. Haz buenas recomendaciones de proyectos de empresa

Por supuesto que es bueno que obtuviste la información que querías durante la entrevista. ¿Los candidatos también obtienen la información que desean? Todavía tenemos que hacer un buen trabajo recomendando empresas antes de que termine la entrevista.

(1) Información básica de la empresa (industria/productos/honores/ventajas);

(2) Información básica del puesto (ventajas del producto/grupos de clientes objetivo/beneficios/); salario Alcance);

(3) Información básica del departamento (la forma en que se lleva el departamento/la personalidad del líder, etc.).

Si RR.HH. hace bien las cinco cosas anteriores, será más fácil que antes encontrar un grupo de candidatos de ventas y será más fácil juzgar la compatibilidad entre los candidatos y la empresa.

Quizás muchos RR.HH. han pensado por qué es tan difícil y también han pensado innumerables veces por qué otros han reclutado, pero todavía tengo solo unas pocas personas para entrevistar.

De hecho, estoy 100% seguro de que no importa cuán difícil sea el trabajo de reclutamiento, definitivamente perseverarás y definitivamente tendrás éxito. Cómo impulsar las ventas con RRHH 2

¿Cuáles son las necesidades de RRHH para los departamentos empresariales?

Creo que esta demanda se puede dividir en dos grandes categorías:

Una es responsiva y la otra es proactiva

Demanda responsiva

Generalmente, el departamento comercial tiene algunos puntos débiles y necesita que le brindemos soluciones.

La mayoría de los proyectos se inician a partir de una necesidad. Por ejemplo, el jefe de un departamento comercial escucha o ve algunos problemas, en este momento encontrará algunas soluciones basadas en sus propias ideas.

A continuación, él mismo (o a través de su portavoz) encontrará un recurso basado en su solución, informará a B sobre el problema y buscará soluciones específicas. En la empresa, RR.HH. puede desempeñar el papel de B. . Lo que los jefes de departamento de negocios suelen ver es el problema A en sí mismo, y es fácil ignorar la diferencia entre los resultados de desempeño y las metas causadas por el problema.

El concepto de desempeño organizacional

Aquí necesitamos introducir un concepto sobre tecnología del desempeño. Hay una figura muy famosa en este campo llamada Geary A. Rummler.

El principio clave de la tecnología del desempeño es considerar la organización como un sistema adaptativo integrado orgánicamente y analizar y diseñar soluciones basadas en los resultados.

El análisis y mejora del desempeño organizacional se divide en tres niveles, a saber: Modelo "WWW":

1. Nivel organizacional: los problemas de desempeño y las oportunidades impactan en este nivel al conjunto. empresa. Incluyendo clientes, proveedores, entorno competitivo, etc., las intervenciones a este nivel tienen un impacto en toda la organización.

2. Nivel de proceso: los problemas y oportunidades de desempeño en este nivel están impulsados ​​por los pasos, sistemas y procesos que los empleados utilizan para trabajar. Las intervenciones a este nivel a menudo requieren colaboración entre departamentos/equipos o implican la reingeniería de sistemas y procesos.

3. Nivel de puesto: los problemas y oportunidades de desempeño en este nivel involucran a empleados individuales, a todos los empleados en un puesto específico y a todos los miembros de un determinado equipo/departamento de proyecto. Se deben adoptar métodos o soluciones de intervención dirigidas principalmente a un grupo determinado o específico de puestos y empleados.

Nota especial: El concepto de desempeño mencionado aquí es diferente del concepto de gestión del desempeño del que usualmente hablamos. Este se refiere al desempeño de la organización a partir de estos tres niveles, cómo mejorar el desempeño de la organización. Lo que solemos llamar gestión del desempeño es el desempeño de una sola persona.

Herramientas de análisis de rendimiento

1.AOP

Rummler también diseñó un conjunto de gráficos de análisis de rendimiento, denominados AOP

El gráfico muestra el desempeño Los factores clave se unen. Podemos ver que cualquier industria o empresa debe tener resultados. Estos resultados incluyen no sólo los productos o servicios proporcionados al mercado y a los clientes, sino también los beneficios y el valor generado para los accionistas. El siguiente es el proceso de creación de resultados, que es su propia empresa, incluidas sus funciones de gestión y los departamentos correspondientes que crean valor. En cada departamento, hay algunos equipos, y estos equipos colaborarán entre sí y completarán la tarea. juntos.

Cualquier organización que quiera producir o crear valor debe contar con algunos insumos, que incluyen algunos recursos. Además de esto, existen algunos competidores similares a usted. Además de estos, también está el entorno externo, incluido el entorno económico, el entorno cultural, etc. Por supuesto, la cultura y el posicionamiento dentro de la organización también formarán el pequeño entorno dentro de la organización.

2. Factores de desempeño a nivel organizacional

Vemos que los factores de desempeño a nivel organizacional se refieren a factores que afectan el desempeño de toda la empresa, los cuales pueden provenir del entorno empresarial externo y diseño organizacional, cultura corporativa, etc. Incluyendo los proveedores que le proporcionan recursos, los requisitos de sus accionistas, los requisitos de sus clientes, el impacto de la competencia en usted, etc.

3. Desempeño a nivel de proceso

Esto se refiere a factores dentro de una organización impulsados ​​por los pasos, sistemas y procesos en los que trabajan los empleados. Las intervenciones a este nivel a menudo requieren colaboración entre departamentos/equipos o implican la reingeniería de sistemas y procesos.

4. Desempeño a nivel de proceso

Los problemas y oportunidades de desempeño en este nivel involucran a empleados individuales, a todos los empleados en una posición específica y a todos los miembros de un determinado equipo/departamento de proyecto. Las intervenciones a este nivel están dirigidas principalmente a uno o más puestos o empleados específicos.

5. Nueve variables de desempeño

La organización es un sistema completo Tenemos que considerar un problema desde todos los niveles. Además, el desempeño de cada nivel constará de tres partes: objetivo, diseño y gestión. El diseño y la gestión de estas variables correspondientes pueden ayudarlo a mejorar el desempeño de toda la organización o resolver los problemas de desempeño de toda la organización. e ideas.

Por ejemplo: el año pasado, una organización orientada a las ventas me pidió que realizara un diagnóstico organizacional. Al entrevistar a un cierto número de empleados de la organización, dividí los diferentes puntos de vista de cada persona sobre los problemas de la empresa y los diferentes comentarios en The. Se resumen y analizan tres niveles: nivel de organización, nivel de proceso y nivel de puesto. Finalmente, se dan ideas para resolver el problema basándose en estas tres capas.

Dos libros clásicos, "Process Bible" y "Process Performance in Practice", no necesitan leerse palabra por palabra, leamos el primero primero y el segundo utiliza casos específicos para explicar el primero. El texto es relativamente oscuro. Puede comprender la esencia del concepto principalmente centrándose en los puntos clave. No es necesario leer demasiado para obtener detalles especiales. ¿Cómo recluta RR.HH. ventas 3?

El dolor del reclutamiento de ventas se centra en los dos puntos siguientes:

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01. La probabilidad de que haya palomas es alta, invite 10 personas para cumplir 1

La contratación laboral es un proceso de selección bidireccional.

En términos generales, ventas es un puesto con un umbral bajo y una alta rotación, y también es un puesto que generalmente escasea en la mayoría de las empresas.

Por lo tanto, desde la perspectiva del reclutamiento de ventas únicamente, los vendedores con experiencia y recursos en la industria a menudo no tienen escasez de empleadores potenciales. Un mercado de vendedores de este tipo conduce directamente a una alta probabilidad de dejar ir a las palomas. el proceso de reclutamiento de ventas.

Aunque aprueben la entrevista, todavía hay muchas personas que desisten y eligen otras empresas.

Desde la perspectiva de un vendedor que busca trabajo, los empleadores en la industria son todos similares. Es difícil decir cuál tiene una ventaja competitiva absoluta. Incluso he visto personas que han aceptado ofertas. Pero solo porque eran 200 más altos, con un salario básico de 1 yuan, me di por vencido y elegí el trabajo de su familia.

02. No muchos recién llegados sobreviven al período de prueba

La naturaleza del trabajo del equipo de ventas determina que deben soportar la presión del desempeño y apresurarse si se apresuran. , ganarán.

Sin embargo, muchos vendedores nuevos están ansiosos por ganar dinero y nunca han sentido realmente la presión del desempeño. A menudo terminan la mitad de las ventas e incluso se sienten estresados ​​y desmotivados poco después de comenzar, pensando. que funcionará de todos modos. Hay tantas empresas en el mundo, y mis talentos deben ser útiles no puedo reemplazar a esta empresa, y la tasa de deserción de nuevos empleados sigue siendo alta.

Es difícil reclutar ventas, ¡pero hay que hacerlo! ! !

Mucha gente recluta y vende de esta manera:

Los principales software de reclutamiento siguen saludando, reclutando a cualquiera que esté dispuesto a realizar ventas y luego despidiéndolos si no producen resultados. en unos meses, ¡y el ciclo comienza una y otra vez!

¡Los vendedores excelentes no se forman, se seleccionan!