Puntos clave del examen de Gerente de Recursos Humanos 2012: Capítulo 5 Gestión salarial

Método de análisis estadístico: método de organización de datos comúnmente utilizado.

La connotación de estructura salarial de banda ancha;

El salario de banda ancha, también conocido como salario de banda ancha, es una mejora de la estructura salarial vertical tradicional y es esencialmente una estructura salarial.

Factores que afectan los niveles salariales de las empresas: Factores que afectan los niveles salariales;

1. Factores externos de la empresa

1.1 Los factores de mercado incluyen los mercados de productos básicos y los mercados laborales.

1.2 Costo de vida y niveles de precios

1.3 Influencia regional

1.4 Leyes y regulaciones gubernamentales

2.

2.1 El impacto de las características propias de la empresa en los niveles salariales

2.2 La actitud de los tomadores de decisiones corporativas hacia los salarios

El ajuste de los estándares salariales se puede dividir en tres categorías: una son los estándares salariales individuales, la otra es el ajuste de los estándares salariales generales y la tercera es el ajuste de la estructura salarial combinado con una reforma de la distribución interna;

Artículos de ajuste salarial:

1. Ajuste de grado salarial 2. Ajuste de precios. Ajuste de antigüedad 4. Ajustes de incentivos5. Ajustes de beneficios 6. Ajuste de evaluación

Ajuste de los estándares salariales de los empleados individuales;

1. Ajuste del nivel salarial

2.1. Promoción "Cambio Técnico"

2.2 Promoción "Cambio de Aprendizaje"

2.3 Promoción "Cambio de Edad"

2.4 Transferencia "Evaluación"

Métodos para formular planes de compensación:

Enfoque ascendente: más práctico, flexible y factible. Pero controlar los costos generales no es fácil.

Método de arriba hacia abajo: aunque puede controlar el costo salarial general, carece de flexibilidad y hay demasiados factores subjetivos al determinar el salario total, lo que reduce la precisión del plan y no favorece la movilización. el entusiasmo de los empleados.

Plan de diseño de estructura salarial de banda ancha;

1. Aclarar los requisitos de la empresa. 2. Dividir los niveles salariales. 3. Fijación de precios salariales de banda ancha. 4. Salarios de los empleados de posición. 5. Ajuste de salarios de los empleados.

El concepto básico de la encuesta salarial:

La encuesta salarial se refiere al uso de métodos científicos por parte de las empresas para recopilar información como salarios, beneficios y estado de pago de diversos miembros del personal de la empresa a través de diversos canales, y El proceso de realización del procesamiento y análisis necesarios.

Categoría salarial:

En términos de métodos de encuesta, se puede dividir en encuestas salariales formales y encuestas salariales informales.

Desde la perspectiva del organismo principal que acoge la encuesta salarial, ésta se puede dividir en gobiernos, industrias, asociaciones profesionales, federaciones de empresarios, empresas consultoras y organizaciones propias de la empresa.

Dependiendo del organizador de la encuesta, se puede dividir en encuestas salariales empresariales, profesionales y gubernamentales.

A partir del contenido y objetos específicos de las encuestas salariales, se pueden dividir en encuestas de mercado salarial y encuestas de satisfacción salarial de los empleados.

Factores que afectan los niveles salariales:

1. Factores externos de la empresa: factores de mercado, costo de vida y niveles de precios, influencias regionales, leyes y regulaciones gubernamentales.

2. Factores internos de la empresa: la influencia de las características propias de la empresa y la actitud salarial de los tomadores de decisiones de la empresa.

El papel de las encuestas salariales (respuesta corta)

1. Proporcionar una base para que las empresas ajusten los niveles salariales de los empleados.

2. Sentar las bases para que las empresas ajusten sus sistemas de compensación a sus empleados.

3. Ayudar a captar los nuevos cambios y tendencias en la gestión salarial.

4. Es útil para controlar los costes laborales y mejorar la competitividad de las empresas.

Principios del diseño del sistema salarial corporativo: (respuesta corta)

(1) Principio de equidad (justicia interna y justicia externa. Entre ellos, el estudio del mercado salarial es importante para garantizar la Equidad de los salarios Medios)

De acuerdo con la teoría de la equidad de Adams, cuando un empleado ha logrado ciertos logros y ha recibido una compensación, no solo se preocupa por el monto absoluto de la compensación, sino que también se preocupa por el monto relativo de la compensación. . Por lo tanto, tiene que hacer varias comparaciones para determinar si su compensación es justa y razonable. Los resultados de la comparación afectarán directamente su entusiasmo por el trabajo futuro.

(2) Principio de incentivo

El incentivo es diferencia, es decir, la diferencia en la remuneración se determina según los diferentes trabajos, lo que refleja el papel rector de la distribución salarial y el principio de más recompensa por más trabajo.

(3) Principio de competitividad

El tipo de nivel salarial que una empresa debe tener en el mercado depende de la capacidad de pago de la empresa, la disponibilidad de los talentos requeridos y otras circunstancias específicas. .

(4) Principios económicos

Elevar el nivel salarial de una empresa ciertamente puede mejorar su motivación, pero al mismo tiempo conducirá inevitablemente a un aumento de los costos laborales, por lo que la El sistema salarial también se verá afectado por las restricciones económicas.

(5) Principio de legalidad

El sistema salarial de la empresa debe cumplir con las políticas y leyes del partido y del estado, como las regulaciones estatales sobre salarios mínimos, horas de trabajo, Compensaciones económicas, salarios por horas extras, etc. Normativas pertinentes.

El papel de la estructura salarial de banda ancha (múltiples opciones)

1. La estructura salarial de banda ancha respalda una estructura organizativa plana, rompiendo la estricta jerarquía mantenida y fortalecida por la estructura salarial tradicional. Ayuda a las empresas a mejorar la eficiencia, crear una cultura corporativa participativa y de aprendizaje y, al mismo tiempo, tiene opiniones positivas sobre las empresas que mantienen la flexibilidad de su propia estructura organizativa y enfrentan la competencia externa.

2. La estructura salarial de la banda ancha puede guiar a los empleados a mejorar.

3. La estructura salarial de la banda ancha favorece los cambios de empleo.

4. La estructura salarial de la banda ancha favorece el cambio de rol de los directivos y profesionales de recursos humanos.

5. La estructura salarial de la banda ancha favorece la mejora del desempeño laboral.

Diagrama de flujo de la encuesta del mercado salarial

Primero, determinar el propósito de la encuesta

En la encuesta salarial, primero debemos aclarar el propósito y los requisitos de la encuesta y el propósito de los resultados de la encuesta, y luego comenzar a organizar una encuesta salarial. Los resultados de la encuesta pueden servir de referencia para los siguientes trabajos: ajuste del nivel salarial general, ajuste de la brecha salarial, ajuste de la política de promoción salarial, ajuste del nivel salarial de puestos específicos.

En segundo lugar, determine el alcance de la investigación

1. Determine la empresa a investigar

Al seleccionar objetivos específicos para la investigación salarial, se aplicará el principio de comparabilidad. Es decir, al seleccionar una empresa específica para ser investigada, se debe seleccionar una empresa con una fuerza laboral comparable a la de la empresa.

2. Determinar la ubicación de la investigación

Para lograr el propósito y los requisitos de la encuesta salarial, después de aclarar la industria y el alcance de la empresa a investigar, se realiza la siguiente tarea importante. Es elegir cuáles posiciones investigar, si elegir posiciones operativas y técnicas, incluidas varias posiciones.

3. Determinar la información salarial a investigar.

(1) Información relacionada con el salario básico del empleado

(2) Año de pago y otra información relacionada con el fondo

(3) Incentivos a largo plazo como Plan de acciones o planes de acciones fantasma.

(4) Información relacionada con los distintos planes sociales de la empresa.

(5) Información relacionada con diversos aspectos de la política de remuneraciones.

4. Determinar el período de tiempo de la investigación

3. Seleccionar el método de investigación (múltiples opciones)

1. 2. Encomendar a un organismo intermediario la realización de una investigación. 3. Recopilar información pública. 4. Cuestionario. 5. Encuesta de comunicación.

4. Análisis estadístico de los datos de la encuesta (múltiples opciones)

1. Método de análisis de frecuencia 3. Método de análisis de regresión 4. Método gráfico 5. Método de análisis discreto 6. Método de análisis de tendencias.

Verbo (abreviatura de verbo) Enviar encuestas salariales e informes de análisis.

El informe de análisis de la encuesta salarial debe incluir el análisis de implementación organizacional de la encuesta salarial, análisis de datos salariales, análisis de políticas, análisis de tendencias, análisis comparativo del estado salarial de la empresa y las condiciones del mercado, y sugerencias de nivel salarial o ajustes del sistema.

Notas sobre el diseño del informe de encuesta salarial:

1. Toda la información requerida para la ejecución debe establecerse en él y luego el personal relevante intenta completarla para descubrir y resolver problemas en el informe. mesa.

2. El diseño del cuestionario no debe llevar más de dos horas. Si el diseño es demasiado largo, provocará resentimiento al completarlo y será difícil recopilar información completa y precisa.

Requisitos específicos para el diseño de formularios:

1. Definir el contenido de la encuesta y luego diseñar el formulario.

2. Asegúrese de que todos los elementos de la encuesta en el formulario sean necesarios. Eliminar los innecesarios para mejorar la validez y practicidad del cuestionario.

3. Complete el formulario y escuche los comentarios para comprender si el formulario está calificado en diseño.

4. Los estándares y preguntas del idioma son simples y claros.

5. Intenta juntar preguntas relacionadas.

6. Intenta utilizar la mejora del juicio selectivo.

Reduzca la cantidad de escritura

7. Asegúrese de que haya suficiente espacio para escribir.

8. Utilice un formato de impresión sencillo para garantizar una fácil lectura. Por supuesto, también puede utilizar un cuestionario electrónico para facilitar el procesamiento mediante un software de análisis estadístico.

9. Si lo encuentra útil, puede proporcionar instrucciones para completar el formulario.

10. Considerar plenamente la simplicidad y corrección del procesamiento de la información. Si es necesario transcribir los hallazgos de la tabla a otros documentos, las opciones de preguntas y respuestas deben estar en el mismo orden para reducir errores en la transcripción.

11. Si necesitas esta información en muchas ocasiones, considera utilizar papel carbón.

12. Si los datos recogidos en el formulario son procesados ​​por una computadora, debe tener mucho cuidado para garantizar que el procesamiento de datos se complete con precisión.

La connotación de clasificación de puestos

Clasificación de puestos, también conocida como clasificación de puestos o clasificación de puestos, recibe el nombre de clasificación de puestos en la gestión del personal administrativo de las agencias estatales.

La clasificación de puestos de trabajo se basa en la investigación, análisis, diseño y evaluación de puestos de trabajo, utilizando métodos científicos y de acuerdo con la naturaleza y características del puesto de trabajo en sí, tanto desde la dimensión horizontal como vertical, de todos los empleados de empresas e instituciones. están clasificados La división de puestos para distinguir diferentes categorías y niveles de trabajo es una base y fundamento importante para la gestión de recursos humanos en empresas e instituciones.

Los departamentos de trabajo y los grupos de trabajo clasifican los trabajos horizontalmente según la naturaleza y las características de los trabajos. Los niveles y puestos de trabajo se clasifican verticalmente según factores como las responsabilidades laborales, los requisitos de habilidades, la intensidad laboral y el entorno laboral.

Principios de clasificación de puestos horizontales: (múltiples opciones)

1. El nivel de clasificación de puestos debe ser menor o mayor que. (Las unidades generales se controlan por debajo de dos niveles, y las unidades empresariales complejas a gran escala no tienen más de tres niveles).

2. La clasificación de los puestos del personal de producción directa debe determinarse de acuerdo con la naturaleza y características de la división del trabajo y la colaboración de la empresa debe basarse en sus funciones específicas.

3. El número de categorías y subcategorías principales está relacionado con el refinamiento de la clasificación. Las empresas e instituciones deben tomar la practicidad como primer principio al clasificar el espesor y no deben dividir las categorías con demasiada precisión.

Estructura salarial y sus tipos

1. Estructura salarial

La estructura salarial se refiere a los componentes de la remuneración de los empleados y sus respectivas proporciones. Una estructura salarial combinada razonable debería incluir tanto salarios fijos, como salarios básicos, salarios por puesto, salarios por habilidades o habilidades y salarios por antigüedad, como salarios flotantes, como salarios por beneficios, salarios por desempeño y salarios de capital.

2. Tipo de estructura salarial (selección)

(1) Estructura salarial orientada al desempeño (sistema de pago por desempeño)

(2) Estructura salarial orientada al trabajo (sistema salarial por puesto)

(3) Estructura salarial orientada a las habilidades (sistema salarial por habilidades)

(4) Estructura salarial combinada (sistema salarial combinado: sus ventajas son Se da total consideración a la inversión de los empleados en la empresa, como el sistema de habilidades laborales, el sistema de salario por puntos, el sistema de bienestar social, etc. Todos pertenecen a esta estructura salarial)

Nota: A diferencia del sistema salarial anterior clasificación, el sistema salarial El último elemento de la clasificación es el salario de los grupos especiales.

Tabla de grados salariales

1. Grado salarial

El grado salarial refleja principalmente las diferencias en la estructura salarial entre diferentes puestos. Se basa en la estructura de evaluación de puestos y clasificación de puestos, divide los niveles de puestos de acuerdo con la puntuación final de cada puesto obtenida de la evaluación de puestos y hace que el nivel salarial corresponda al nivel de puesto uno a uno.

2. Grado salarial

Dado que los empleados con el mismo grado salarial tienen diferentes habilidades, en la gestión salarial real, las empresas pueden subdividir aún más el grado salarial según la capacidad y el desempeño del empleado, es decir, es decir, el mismo grado salarial El nivel se divide en varios niveles.

3. Salarios extremadamente bajos

La brecha salarial se refiere al rango de diferencias salariales entre diferentes grados, es decir, la proporción salarial entre este grado y el grado más bajo de la empresa y la relación entre otros grados relación salarial relación entre ellos.

4. Rango flotante

El rango flotante se refiere a la brecha de tiempo de trabajo entre el nivel salarial de un grado y el grado más bajo en el mismo grado salarial. Salario de un grado medio. La brecha salarial entre un nivel y el grado o grado más bajo.

5. Superposición de grados

La superposición de grados se refiere al grado de intersección en valor de los rangos flotantes de grados salariales adyacentes.

La diferencia entre salarios graduados y salarios generalizados;

Características de los primeros: múltiples niveles salariales, dispuestos en forma piramidal; Muy común.

Este último: de bajo nivel y mediocre, que puede mejorarse mediante promoción laboral o ajuste laboral lateral. Es habitual en empresas inmaduras y flexibles. Esta es una nueva estrategia de compensación que permite a los empleados comprender que desarrollarse en diferentes puestos es más importante que la promoción. Las empresas proporcionan salarios a las personas en lugar de empleos. Es esencialmente una estructura salarial.

Procedimiento de diseño salarial empresarial

Primero, estrategia salarial

La estructura salarial se puede dividir esencialmente en tres categorías:

1. Los salarios y las bonificaciones basados ​​en el desempeño representan una gran proporción, al igual que las estructuras salariales orientadas al desempeño.

2. La proporción de salario básico alto y estable es bastante grande, y las bonificaciones se pagan en proporción al salario básico dependiendo de las condiciones operativas, como el salario anual por desempeño en Japón.

3. Categorías de compromiso como estructura salarial orientada a la capacidad, estructura salarial orientada al puesto, estructura salarial combinada, etc.

2. Evaluación y clasificación de puestos

3. Estudio de mercado salarial

4. Determinación de niveles salariales

1. Los datos de las encuestas salariales del mercado determinan los niveles salariales.

2. Determinar los niveles salariales en función de la curva salarial.

Verbo (abreviatura de verbo) Determinación de la estructura salarial

1. Determinación de los componentes salariales

2.

6. Determinación del nivel salarial

1. Selección del tipo de grado salarial

1.1 Tipo de grado salarial

1.2 Tipo amplio, es decir, banda ancha tipo de grado salarial

2. División de grados salariales

3 Diseño de salario variable

3.1 Determinar el salario flotante total

3.2. Determinar la participación salarial variable individual

7. Implementación y revisión del sistema salarial empresarial

Distinguir la relación entre departamentos de trabajo, grupos de trabajo y departamentos de trabajo:

Trabajo nivel se refiere al puesto Una gama de puestos que son similares en naturaleza y características básicas pero que difieren en tareas, responsabilidades, complejidad y requisitos. Los grupos de trabajo del departamento de trabajo constituyen un grupo de trabajo y el conjunto de grupos de trabajo constituye una puerta de trabajo. Diferentes trabajos tienen una naturaleza de trabajo completamente diferente.

Distinguir conceptos como niveles y puestos;

Nivel de puesto: en un mismo nivel se reúnen puestos de trabajo de igual o similar naturaleza, peso de tarea, complejidad, responsabilidades y cualificación requerida del personal.

Rango: Colocar puestos con diferente naturaleza de trabajo pero la misma o similar complejidad y dificultad, responsabilidades y calificaciones del personal requerido en un rango unificado, de modo que los puestos que pertenecen a diferentes rangos en cada departamento se reúnan en un dimensión de rango unificado.

Diferencia: No es la división de niveles entre diferentes puestos de un mismo departamento, sino la comparación y equilibrio de niveles de trabajo iguales y similares entre diferentes departamentos.

Los departamentos y grupos de puestos son clasificaciones horizontales de puestos basadas en la naturaleza y las características de los puestos y los puestos se basan en factores como las responsabilidades laborales, los requisitos de habilidades, la intensidad laboral y el ambiente de trabajo. clasificación. (295 páginas)

El procedimiento para formular un plan salarial:

1. A través de una investigación de mercado salarial, comparar el nivel salarial de cada puesto en la empresa con el nivel salarial del correspondiente. posición en el mercado (el nivel salarial aquí se refiere al nivel salarial total, incluidos salarios, bonificaciones, beneficios, incentivos a largo plazo, etc.).

2. nivel salarial de acuerdo con la estrategia de recursos humanos de la empresa, y determinar el nivel salarial de la empresa es 90%, 75%, 50%, 25%.

3. Entender la planificación de recursos humanos corporativos.

4. Combine los primeros tres pasos para elaborar una tabla de cálculo del plan salarial.

5. Calcular la relación salario total/ingresos por ventas Si es menor o igual al nivel de la misma industria o empresa en años anteriores, el plan es factible si es mayor que el; nivel de la misma industria o empresa en años anteriores, el nivel salarial se puede reducir adecuadamente.

6. Cada departamento desarrolla un plan salarial y lo presenta al Departamento de Recursos Humanos para su resumen.

7. Si el plan salarial resumido por cada departamento es inconsistente con el plan salarial general, es necesario reajustarlo.

8. Presentar a los líderes empresariales y a la junta directiva para su aprobación.

Métodos y procedimientos para la formulación de planes salariales

Clasificación de los sistemas salariales empresariales: (selección)

(1) Sistema salarial por puesto

1. system

El sistema de salario por posición es un sistema salarial que determina los niveles y estándares salariales en función de las posiciones de los empleados en la producción y las operaciones, y proporciona salarios. Representa la corriente principal del desarrollo del sistema salarial y es adoptado por cada vez más empresas.

2. Características del sistema salarial por puesto

La característica del sistema salarial por puesto es que el salario se entrega al puesto y no a la persona. La diferencia en los niveles salariales proviene de las diferentes posiciones de los empleados. Los empleados que trabajan en el mismo puesto reciben el mismo salario, sin tener en cuenta factores personales como la edad, las cualificaciones, las habilidades, etc.

3. Los principales tipos de sistemas salariales laborales:

(1) Sistema salarial a nivel de puesto

1 & gt; p>

El sistema de un puesto y un salario significa que un puesto tiene solo un estándar salarial y todos los empleados que trabajan en el mismo puesto reciben su pago de acuerdo con el estándar salarial unificado.

2 & gtSistema de salario múltiple para un puesto

El sistema de salario múltiple para un puesto se refiere al establecimiento de múltiples estándares salariales en un puesto para reflejar las diferencias laborales entre los empleados en ese puesto. sistema.

(2) Sistema salarial por puesto

El sistema salarial por puntos es un sistema salarial basado en la evaluación del trabajo, que utiliza puntos y puntuaciones para determinar los salarios de los empleados.

Ventajas del sistema de salario por puntos:

1 & gt; El sistema de salario por puntos vincula directamente la distribución salarial con los beneficios corporativos y el desempeño laboral de los empleados, incorporando el principio de prioridad de eficiencia. , en línea con los requisitos orientados al mercado;

2 & gtLos salarios se expresan en puntos salariales, lo que es más fácil inclinar la distribución salarial hacia puestos clave y puestos técnicos que el sistema salarial a nivel de puesto. Al estipular estándares para los puntos salariales personales de los empleados, los empleados pueden aprender habilidades, mejorar su calidad y niveles de desempeño y aprovechar al máximo el papel de los incentivos salariales.

3 & gtEn el proceso de determinación del valor de los puntos salariales, el valor flotante se determina en función de la eficiencia o desempeño del departamento, lo que requiere que los empleados fortalezcan el trabajo en equipo en su propia unidad o departamento, lo cual es propicio. para mejorar el espíritu de trabajo en equipo.

(2) Sistema de salario por calificación

1. El concepto de sistema de salario por calificación

El sistema de salario por calificación es un salario basado en las habilidades y capacidades de los empleados. . El sistema de salario por habilidades es diferente del sistema tradicional de salario por trabajo, que enfatiza la provisión de salarios basados ​​en las habilidades personales de los empleados.

2. Requisitos previos para el sistema de salario por habilidades

(1) Definir los requisitos de habilidades de los empleados.

(2) Desarrollar e implementar un sistema de evaluación de habilidades que sea compatible con el sistema de salario por habilidades.

(3) Combinación del plan salarial con el plan de formación.

3. Tipos de salarios por habilidades

(1) Salarios técnicos

Los salarios técnicos son salarios basados ​​en conocimientos aplicados y habilidades operativas, aplicables principalmente a los "cuellos azules". trabajadores" "personal. La idea básica es pagar a los empleados en función de su nivel de habilidad demostrado a través de certificados o capacitación, independientemente de si la habilidad es práctica en el trabajo real.

(2) Salarios por competencia

Correspondientes a los salarios técnicos, los salarios por competencia se aplican principalmente a las habilidades profesionales y al personal directivo de las empresas y son salarios de "cuello blanco". Este tipo de estándar salarial es relativamente abstracto y tiene poca conexión con el puesto específico.

(3) Sistema de pago por desempeño

1. El concepto de sistema de pago por desempeño

El pago por desempeño es un salario que se paga en función del desempeño de los empleados y el base de pago O la base principal es el desempeño laboral y la eficiencia laboral. Sin embargo, en la operación real, dado que la cuantificación del desempeño es difícil de operar, además del sistema de salario a destajo y el sistema de comisiones, los ajustes del salario básico y los salarios de incentivo adicionales se basan más en el desempeño de los empleados.

2. Características de la remuneración por desempeño

3. Matriz de desempeño

4. Falta de un sistema de remuneración basado en el desempeño

(1) Desempeño La base del sistema salarial carece de equidad.

(2) La remuneración por desempeño pone demasiado énfasis en el desempeño individual.

(3) Si los empleados creen que el método de evaluación del desempeño es injusto e inexacto, todo el sistema de pago por desempeño está en peligro de colapsar.

6. La principal forma de pago por desempeño empresarial en la actualidad.

(1) Sistema de salario a destajo

El sistema de salario a destajo es una remuneración laboral que se paga en función de la cantidad de productos calificados producidos o la cantidad de trabajo realizado por los empleados y un precio unitario predeterminado a destajo.

(2) Sistema de comisiones (sistema de comisiones)

El sistema de comisiones, también conocido como sistema de comisiones, se utiliza principalmente para el sistema de pago de salarios del personal de marketing. Es una forma típica de pago por desempeño, que determina directamente el salario del comercializador en función de una cierta proporción del monto de marketing del comercializador.

(4) Salario de grupos especiales

1. Sistema salarial de gerentes

Composición del salario gerencial:

(1) Básico salario. El salario básico es la parte más básica e importante del sistema salarial de un gerente, porque otros elementos salariales, como fondos, dividendos, asignaciones sociales, etc., se determinan en función del salario básico.

(2) Fondos y dividendos. El capital y las bonificaciones son las partes elásticas del sistema salarial. Están estrechamente relacionados con el desempeño laboral de los administradores e integran los intereses de los administradores con los intereses generales de la empresa.

(3) Prestaciones y bonificaciones. Los gerentes pueden disfrutar de muchos beneficios, incluidos generosos planes de pensiones, subsidios de vivienda, diversos seguros comerciales, cómodos entornos de trabajo y oficina, etc.

2. Sistema salarial anual del operador

El sistema salarial anual del operador se refiere a un año contable económico (generalmente un año) de la empresa como unidad de tiempo, que determina el operador (principalmente). la empresa Un sistema de remuneración en el que la remuneración básica del director y gerente de la fábrica (es decir, el representante legal) se determina en función de sus resultados operativos al final del año (remuneración variable).

3. Sistema de compensación del equipo

(1) Definición de equipo

Un equipo es una organización conductual compuesta por personas con habilidades específicas. Los miembros del equipo trabajan duro para lograr el mismo objetivo y se respetan mutuamente. Los equipos se dividen en equipos paralelos, equipos de proceso y equipos de proyecto.

(2) Elementos principales del salario del equipo

Los principales componentes del salario del equipo son: salario básico, salario de incentivo y recompensas de reconocimiento al desempeño.

Caso P292-293

Capítulo 6 Gestión de Relaciones Laborales

Hay tres líneas de orientación salarial: línea superior, línea base y línea inferior.

El mercado laboral guía los precios salariales: se divide en dos formas: ingreso salarial anual e ingreso salarial mensual, y refleja el nivel promedio según tres estándares: alto, medio y bajo.

Principios del arbitraje de conflictos laborales:

1. El principio de laudo único. El principio de colaboración y colaboración. Principio obligatorio. principio de evitación. El principio de distinción de la carga de la prueba.

Clasificación de los conflictos laborales:

1. Según la principal división de los conflictos laborales

(1) Conflictos individuales (2) Conflictos colectivos (3) Grupales disputas

2. Según la naturaleza de las disputas laborales

(1) Disputas de derechos, también conocidas como disputas de derechos establecidos (2) Disputas de intereses.

3. Surgen conflictos basados ​​en la división del trabajo.

(1) Conflictos contractuales de trabajo, conflictos derivados de la rescisión o extinción del contrato de trabajo.

(2) Controversias sobre seguridad y salud laboral, jornada laboral, descanso y vacaciones, prestaciones de seguros, etc.

(3) Disputas sobre remuneración laboral, capacitación, recompensas y castigos que surjan de diferencias en la comprensión e implementación de las condiciones aplicables.

Causas de los conflictos laborales

1. El contenido de los conflictos laborales sólo puede basarse en derechos y obligaciones laborales.

2. El papel del principio de intereses materiales en la economía de mercado hace que ambas partes de la relación laboral tengan los mismos intereses y bases de cooperación, pero también tengan diferencias y conflictos de intereses.

Principios del arbitraje de conflictos laborales

1. El principio de laudo único. El principio de colaboración y colaboración. Principio obligatorio. principio de evitación. El principio de distinción de la carga de la prueba.

El contenido de gestión de las agencias de despacho de mano de obra incluye principalmente:

1. Calificaciones 2. Procedimientos de establecimiento 3. Sistema de contrato (1. La entidad de empleo formal es el contrato laboral con los trabajadores despedidos). 2, acuerdo de despacho de mano de obra entre la agencia despachadora y la unidad receptora)

Los motivos del despacho de mano de obra

(1) Reducir los costos de gestión laboral

(2) Promover el empleo y el reempleo

(3) Proporcionar condiciones para fortalecer el sistema legal laboral

(4) Satisfacer las necesidades de unidades especiales como oficinas de representación de organizaciones extranjeras en China.

Descripción general de la gestión de conflictos laborales

(1) El concepto de conflicto laboral

El conflicto laboral, también conocido como conflicto laboral, se refiere a la identificación de los derechos laborales y obligaciones entre las partes en la relación laboral que surjan de su ejecución.

1. Las partes de un conflicto laboral son específicas.

2. El contenido de los conflictos laborales es específico.

3. Los conflictos laborales tienen formas de expresión específicas.

Características del despacho de mano de obra

(A) Funcionamiento de las relaciones formales en el pasado

Como una de las principales entidades de las relaciones laborales formales, las organizaciones de despacho de mano de obra son en forma de despacho de mano de obra El empleador del empleo. Sus responsabilidades son reclutar, seleccionar, evaluar y contratar trabajadores despedidos, enviar trabajadores a las unidades receptoras, pagar salarios, proporcionar beneficios sociales, pagar el seguro social de los trabajadores despedidos e instar a las unidades receptoras de trabajadores despedidos a implementar normas laborales agrícolas nacionales y condiciones laborales.

(2) El funcionamiento real de las relaciones laborales

El empleador que despacha trabajadores es uno de los sujetos de la relación laboral real, y es el empleador quien obtiene la remuneración laboral real de los trabajadores.

(3) Manejo de conflictos laborales

Los conflictos entre la agencia despachadora y la unidad receptora son conflictos civiles.

Se pueden seguir los siguientes principios al manejar conflictos laborales en otros lugares: los conflictos laborales entre los trabajadores despedidos y la agencia despachadora se regirán por la ubicación de la agencia despachadora; los conflictos laborales entre los trabajadores despachados y la unidad receptora; se regirá por la ubicación de la unidad receptora. Si surge un conflicto laboral entre los trabajadores despedidos y la agencia de envío o el empleador, se puede estipular en el contrato de trabajo o acuerdo de envío de trabajo que las partes interesadas elegirán la ubicación de la agencia de envío. o la ubicación del empleador para la jurisdicción.

Despacho de mano de obra:

(1) El significado de despacho de mano de obra

Despacho de mano de obra significa que la unidad de despacho de mano de obra firma un acuerdo de despacho de mano de obra con la unidad receptora, y la unidad de despacho de mano de obra recluta Una actividad económica que emplea empleados y envía trabajadores a trabajar en la unidad receptora, de la cual los trabajadores y la agencia de despacho obtienen ingresos.

Términos de despacho de mano de obra: arrendamiento de empleados, despacho de empleados, despacho de mano de obra, despacho de mano de obra, despacho de talento, arrendamiento de talento, despacho de mano de obra, etc.

La naturaleza de los trabajadores despedidos

En comparación con el empleo formal, el envío de mano de obra es un método de empleo informal típico y un nuevo tipo de método de empleo en mi país. Tiene algunas similitudes con la cesión de empleados entre empresas que existía durante el sistema tradicional de economía planificada, pero su naturaleza es completamente diferente.

Si analizamos la legislación laboral, pueden surgir dudas sobre las relaciones laborales.