2022-01-13 Principios de Gestión
La cultura en sentido estricto se refiere a la ideología social y los sistemas y estructuras organizativas correspondientes.
Con base en el impacto de la cultura organizacional en los miembros de la organización, la cultura organizacional se puede dividir en tres tipos: cultura organizacional fuerte, cultura organizacional estratégica y cultura organizacional flexible.
La cultura organizacional es esencialmente una categoría abstracta de conciencia, que es la conciencia de grupo, la orientación ideológica y conductual y los conceptos espirituales que existen dentro de la organización.
La cultura institucional se refiere al sistema normativo creado por los seres humanos para satisfacer las necesidades de su propia supervivencia y desarrollo social.
El núcleo de la cultura organizacional son los valores organizacionales.
La función cohesiva de la cultura organizacional significa que puede comunicar los pensamientos y sentimientos de los miembros de la organización de diversas maneras sutiles, integrar los ideales, creencias y sentimientos de las personas, y cultivar y estimular su conciencia grupal.
Elegir los valores organizacionales adecuados es la principal cuestión estratégica a la hora de dar forma a la cultura organizacional.
Cultura
La cultura es el producto de las actividades prácticas humanas y continúa enriqueciéndose y desarrollándose con la evolución y el progreso de la sociedad humana.
Cultura organizacional
La cultura organizacional se refiere al fenómeno cultural con características organizacionales formadas en actividades prácticas a largo plazo. Son los valores, formas de pensar y expectativas psicológicas aceptadas y seguidas por las personas. todos los miembros de la organización, un término general para la conciencia grupal, como el código de conducta, la pertenencia al equipo y el estilo de trabajo.
Subcultura
Pequeña parte de la cultura dominante de una sociedad. Aunque la cultura dominante en una organización es reconocida y aceptada por la mayoría de los miembros, no puede abarcar todas las culturas de la organización. Los pequeños grupos que existen dentro de una organización, ya sean subsistemas formales estrictamente divididos o grupos informales, tienen sus propias subculturas únicas.
Cultura organizacional basada en el poder
La cultura organizacional basada en el poder también se conoce como cultura autoritaria. Estas organizaciones suelen estar dirigidas por una persona o un grupo muy pequeño, prestando poca atención a la estructura formal y los procedimientos de trabajo de la organización.
Cultura organizacional orientada a la misión
También conocida como cultura de misión. En esta cultura, el objetivo del equipo es completar las tareas establecidas. Este tipo de organización no tiene líder, el único jefe es la tarea o misión misma y los miembros tienen el mismo estatus.
Cultura institucional
El contenido central del sistema normativo creado por los seres humanos para satisfacer las necesidades de su propia supervivencia y desarrollo social es el sistema político, el sistema legal y el sistema económico del país.
Conformación de la cultura organizacional
El proceso mediante el cual una organización desarrolla conscientemente su cultura positiva y excelente y abandona su cultura negativa e inferior. Este proceso es también un proceso de optimización y sublimación continua de la cultura organizacional.
Motivación por cultura organizacional
A través de la configuración de la cultura organizacional y la orientación interna, cada miembro de la organización puede desarrollar el espíritu de dedicación para dedicarlo todo a la organización desde lo más profundo, maximizando así la motivación. Entusiasmo. , iniciativa y creatividad en el trabajo.
Lewin concluyó que existen básicamente tres tipos de liderazgo: liderazgo autoritario, liderazgo democrático y liderazgo de laissez-faire.
Cuando Black y Morton propusieron la teoría de la red de gestión, enumeraron cinco estilos de liderazgo típicos: gestión de tareas, gestión de clubes de campo, mandos intermedios, mala gestión y gestión de equipos.
Según la teoría de la contingencia, los estilos de los líderes se pueden dividir en dos categorías: orientado a tareas y orientado a relaciones
El modelo de contingencia de Fiedler señala que la eficiencia de una organización depende de la equilibrio de dos variables Interacción: Estilo de líder y situaciones favorables.
Fiedler analiza si la situación es favorable desde tres dimensiones: relación líder-miembro, estructura de tareas y poder del puesto.
La Universidad Estatal de Michigan estudia el comportamiento del liderazgo con el objetivo de distinguir entre gerentes de alta y baja productividad.
La estructura de tareas en el modelo de Fiedler se refiere a las tareas o características específicas del trabajo a realizar.
En la teoría de la red de gestión, el eje vertical representa la preocupación del líder por las personas y el eje horizontal representa la preocupación del líder por la producción.
Facultades Legales
Facultades legales y reconocidas para cargos y roles específicos.
Poder de recompensa
El poder de recompensar a otros aumenta cuando los seguidores creen que el líder puede recompensar o eliminar las influencias negativas.
El surgimiento de líderes
¿Se considera al individuo como un líder, o en qué medida se lo considera?
Poder estándar
Se deriva de las características personales del líder, incluyendo comportamiento, carisma, experiencia, antecedentes, etc. , que se basa en el reconocimiento por parte de los subordinados de estas características del líder, o en el deseo de identificarse. En este punto, el subordinado esperará comportarse, sentir o creer como el líder.
Poder experto
Conocimientos o habilidades expertos derivados de la experiencia personal del líder.
Impulso interno
Se refiere a una serie de rasgos y motivaciones que reflejan el altísimo nivel de esfuerzo y el alto impulso intrínseco de un líder, lo que le hace tener una alta motivación de logro, un fuerte espíritu emprendedor, abundante energía, perseverancia en las propias actividades y alto grado de iniciativa.
Madurez laboral
La capacidad laboral de los subordinados, incluido el nivel educativo, la experiencia y la tecnología relacionados con la tarea.
Madurez psicológica
Deseo de los subordinados de asumir responsabilidades y alcanzar el éxito.
Según las leyes del comportamiento humano, el proceso de comportamiento humano incluye tres variables básicas: variables de estímulo, variables del organismo y variables de respuesta.
Maslow dividió las necesidades en cinco niveles: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización.
La teoría de la equidad cree que las personas juzgarán la justicia de su salario a través de dos aspectos de la comparación, a saber, la comparación horizontal y la comparación vertical.
La teoría de las expectativas se puede expresar como m = v× e.
Según la finalidad del refuerzo, el refuerzo se puede dividir en cuatro tipos: refuerzo positivo, refuerzo negativo, castigo y regresión natural.
Según el método de refuerzo, el refuerzo se puede dividir en refuerzo continuo y refuerzo intermitente.
La teoría de la expectativa demuestra que las personas tomarán las decisiones más efectivas entre varias posibilidades analizando varios factores de contingencia.
La teoría de la equidad fue propuesta por el psicólogo estadounidense Adams en 1960, también conocida como teoría de la comparación social.
Refuerzo negativo
Informar a los empleados con antelación de las posibles consecuencias de una determinada conducta disconforme o mal desempeño, y orientar a los empleados para que actúen según sea necesario para evitar situaciones desagradables.
Refuerzo positivo
Las consecuencias positivas y agradables parecen reforzar algunas conductas.
Estimulación del trabajo
A través de un diseño razonable y una asignación adecuada de las tareas laborales, se puede estimular el entusiasmo interno de los empleados por el trabajo.
Motivación para el logro
Ofrecer a los empleados recompensas razonables basadas en una evaluación correcta de su rendimiento laboral garantiza un círculo virtuoso de comportamiento laboral de los empleados.
Plan de propiedad de acciones para empleados
Es un incentivo material especial que se refiere al propósito de atraer, retener y motivar a los empleados de la empresa, al permitir que los empleados posean acciones, para que los empleados puedan hacerlo. disfrutar de reclamaciones residuales. Un mecanismo de distribución de beneficios para los derechos y un mecanismo de participación para los derechos de toma de decisiones empresariales.
Incentivos de formación
Método de incentivos que organiza formación y educación regular o irregular para los empleados para satisfacer sus necesidades de aprendizaje y crecimiento.
Método de expansión laboral
Al ampliar el alcance del trabajo y aumentar las responsabilidades laborales, los empleados pueden eliminar el aburrimiento causado por el trabajo monótono, mejorando así la eficiencia laboral de los empleados.
Teoría del refuerzo
El psicólogo estadounidense Skinner propuso que las personas tomarán ciertas acciones para afectar el medio ambiente por ciertos motivos, si los resultados de este comportamiento son beneficiosos para él, este comportamiento será. repetido; si los resultados de este comportamiento no son buenos para él, entonces este comportamiento disminuirá o desaparecerá.
Según el método de comunicación, la comunicación se puede dividir en comunicación verbal y comunicación no verbal.
Según los diferentes canales de comunicación, la comunicación se puede dividir en comunicación formal y comunicación informal.
La forma más típica de comunicación informal es el chisme.
Las barreras interpersonales pueden provenir del emisor de la información o del receptor de la información. Generalmente son causadas por diferencias en la cognición, la capacidad y la personalidad individuales.
Los obstáculos organizacionales se manifiestan principalmente como una estructura organizacional irrazonable y una atmósfera organizacional discordante.
Para superar las barreras de la comunicación, los directivos deben tener habilidades comunicativas como aprender a escuchar, prestar atención a la retroalimentación, superar diferencias cognitivas y suprimir reacciones emocionales.
El conflicto puede ser tanto constructivo y beneficioso para organizaciones, grupos o individuos, como también destructivo y dañino, y tiene el potencial de tener un impacto negativo.
Las fuentes de conflicto se pueden dividir a grandes rasgos en tres categorías: diferencias personales, diferencias de comunicación y diferencias estructurales.
Comunicación formal
Transferir y comunicar información a través de los canales designados por la organización.
Red de comunicación
Una estructura general compuesta por múltiples vías de comunicación. La información suele pasar por varios enlaces antes de llegar finalmente al destinatario de la información.
Filtrado de información
Para complacer al destinatario de la información, el remitente de la información manipula deliberadamente la transmisión de información, provocando distorsión de la información.
Estrategia competitiva
También conocida como estrategia coercitiva, se refiere a ignorar los intereses de los demás para satisfacer los propios. Es una estrategia de “yo gano, tú pierdes”. /p>
Estrategia cooperativa
Satisfacer los intereses de ambas partes tanto como sea posible representa una situación en la que todos ganan en la resolución de conflictos.
Estrategia de evitación
Estrategia de resolución de conflictos que ni coopera ni insiste en las propias opiniones, ni satisface los intereses propios y los de la otra parte.
Estrategia de acomodación
También conocida como estrategia de contención, la persona suprime sus propias necesidades con el fin de satisfacer las necesidades de los demás.
Estrategia de compromiso
Esencialmente es una transacción, también llamada estrategia de negociación. Exige que ambas partes en conflicto cedan a la mitad y satisfagan parcialmente sus demandas e intereses a través de una serie de negociaciones, concesiones y tratos.
Los objetos controlados incluyen tres categorías: propiedad, transacciones e información.
Los diferentes procesos de control se pueden dividir en tres tipos: control feedforward, control in situ y control feedback.
En términos generales, el proceso de control se puede dividir en tres pasos: determinación de estándares, medición del desempeño, análisis y corrección.
Existen tres métodos para que las organizaciones determinen los estándares: método de cálculo estadístico, método de estimación empírica y método de ingeniería.
Las medidas correctoras de la organización pueden revisar los estándares y mejorar el trabajo desde los siguientes aspectos.
El análisis presupuestario incluye principalmente el presupuesto de inversión, el presupuesto de caja, el presupuesto de ingresos y el presupuesto de activos y pasivos.
El control de marketing incluye principalmente el control del plan anual, el control de beneficios, el control de la eficiencia y el control estratégico.
El control presupuestario enfatiza el control de procesos, que puede identificar problemas durante la ejecución del presupuesto y corregir las desviaciones de manera oportuna para garantizar la finalización de las tareas objetivo.
Controlar
Medir y corregir las actividades de gestión dentro de la organización y sus efectos para asegurar que se alcanzan los objetivos y planes de la organización.
Control feedforward
Antes de comenzar las actividades laborales, la organización predice y estima las desviaciones que pueden ocurrir en el trabajo y toma medidas preventivas para eliminar las desviaciones antes de que ocurran.
Control de retroalimentación
Control una vez finalizado el trabajo o comportamiento.
Control de marketing
Un conjunto completo de procedimientos de trabajo utilizados por las empresas para realizar un seguimiento de cada aspecto de las actividades de marketing y garantizar que puedan ejecutarse de acuerdo con los objetivos planificados.
Estándares
Una medida de efectividad, una medida de qué tan bien cada trabajo o acción en una organización cumple con los requisitos de la organización.
Estándares de productividad
Estándares de productividad
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La cantidad de trabajo completado dentro de un tiempo específico.
Desviación
La diferencia entre el desempeño real del trabajo y el valor estándar. Cuando el desempeño real excede el estándar establecido, es una desviación positiva cuando el desempeño real es menor. que el estándar establecido, es una desviación negativa.
Medidas correctivas de emergencia
Medidas que pueden poner inmediatamente el trabajo problemático en el camino correcto.
La tasa de rotación de inventario es la relación entre el costo de ventas y el inventario promedio. Es un indicador para medir y evaluar la capacidad de ventas y la eficiencia de la gestión de inventario de una empresa.
La cultura organizacional es la base del control del grupo.
El sistema de soporte de decisiones (DSS) es un sistema inteligente humano-computadora basado en la ciencia de la gestión y la ciencia del comportamiento, que utiliza la tecnología informática como medio y se enfoca en problemas semiestructurados de toma de decisiones.
La información es tan importante como la mano de obra, la tierra, el capital y los empresarios.
El método más utilizado para mejorar el negocio de Six Sigma es DMAIC.
La connotación básica de Six Sigma es mejorar la calidad, perseguir cero defectos y, en última instancia, lograr el propósito de mejorar la competitividad de la organización.
Ciclo PDCA, también llamado ciclo de Deming.
Las características de los sistemas operativos flexibles incluyen: orientado a la demanda del cliente, basado en tecnologías de la información y respuesta ágil.
Control de grupo
Los individuos se integran en el grupo para unificar sus valores con los valores y objetivos de la organización, y realizar la autodisciplina y el autocontrol. -control de los miembros de la organizacion a traves del paradigma de grupo* *pares.
Calidad del producto
La calidad del trabajo representa los resultados de las operaciones comerciales, lo que significa que la empresa controla el proceso de producción de los resultados comerciales.
Control de calidad total
Una organización centrada en la calidad y basada en la participación de todos los empleados logrará el éxito a largo plazo satisfaciendo a los clientes y beneficiando a las partes interesadas.
ciclo pdca
El método básico de gestión de la calidad total es el ciclo PDCA, también conocido como ciclo de Deming, o PDSA para abreviar, que incluye las cuatro etapas de planificación, ejecución, inspección y procesamiento.
Black Belt Jones
Es consultor senior y experto en gestión Six Sigma y maestro en el uso de herramientas de gestión Six Sigma.
DMAIC
El método más utilizado para mejorar el negocio de Six Sigma es DMAIC, que incluye cinco aspectos: definición, medición, análisis, mejora y control.
Sistema de Información Gerencial
Un sistema diseñado para apoyar a los gerentes en el desempeño de sus funciones y en la recopilación, análisis y comunicación de información dentro y fuera de la organización de manera oportuna y efectiva.
Sistema operativo flexible
Para hacer frente a la diversidad de demandas del mercado y la incertidumbre de los cambios ambientales, basado en el desarrollo de la tecnología de la información, está controlado por una serie de CNC. equipos, dispositivos de almacenamiento de materiales y computadoras. El sistema de fabricación automatizado compuesto por sistemas se puede ajustar rápidamente de acuerdo con los cambios en las tareas de fabricación y las variedades de producción.