02-La naturaleza del grupo de talentos: el modelo de casa (Capítulo 2)
Techo: dirección, objetivo y camino (alcance de influencia, estándares y atributos)
Posicionamiento: por ejemplo, una empresa eléctrica posicionó su negocio corporativo universidad como "Electricidad" Universidad corporativa de clase mundial en el campo ", donde clase mundial se refiere tanto al alcance de influencia como a los estándares, y el campo eléctrico es su atributo industrial.
Objetivos: Después del posicionamiento, es necesario establecer objetivos específicos: ¿Cuáles son los objetivos a largo, medio y corto plazo? ¿Qué se logrará en 10 años, 5 años y 1 año? En términos de logros, nuestra descripción debe centrarse en cuatro aspectos: profesores famosos, cursos famosos, obras famosas y sistemas famosos.
Ruta: Para lograr el objetivo, es necesario planificar una ruta de implementación específica.
Viga principal: estructura organizativa
La estructura organizativa se utiliza principalmente para resolver tres problemas: ¿Quién toma las decisiones? ¿Quién se hará cargo de ello? ¿Quién lo hará cumplir? Debe haber una división de roles entre los tres.
Cuatro salas: un sistema operativo de formación de talentos compuesto por objetos físicos, materiales didácticos, enseñanza y entrenadores
La primera sala es la "persona adecuada": el objeto estudiante. Se dará prioridad a la selección de talentos de alto rendimiento. Generar un alto rendimiento comienza con la selección de las personas adecuadas, adecuadas y con alto potencial.
La segunda sala es “Contenidos apropiados”: diseño de material didáctico. Centrarse en el desarrollo de capacidades clave. Por lo tanto, se deben incorporar estándares de capacidad, acciones clave y obstáculos centrales en los materiales didácticos.
La tercera sala es el “camino correcto”: el modelo de enseñanza. Deje que los empleados realmente tengan capacidades prácticas.
La cuarta sala es "Al Profesor": el equipo técnico. Encuentre a los campeones detrás de los campeones de alto rendimiento, ellos son nuestros entrenadores.
Pilar central: Línea de producción de talento
Los nuevos empleados son la línea de producción de talento, los nuevos cuadros son la línea de producción de talento, los mandos medios y superiores son la línea de producción de talento e incluso los distribuidores pueden También será la línea de producción de talento. ......
¿Qué líneas de producción debe tener una empresa? ¿Cómo deberían diseñarse estas columnas? Necesitamos diseñar nuestra propia línea de producción de talento de acuerdo con las necesidades estratégicas de nuestra empresa.
Cada vez que construimos una línea de producción de talento, significa diseñar un proyecto de talento.
Conceptos básicos: Ecosistema de talentos
¿Cómo pueden las empresas crear un buen sistema ambiental para los talentos? Contiene al menos los siguientes tres niveles:
El primer nivel: establecer una organización de aprendizaje y crecimiento. En los proyectos de formación de talentos, es necesario abandonar la mentalidad de éxito rápido y beneficio instantáneo y, al mismo tiempo, adherirse a un enfoque cuádruple para crear una atmósfera de crecimiento inmersivo de "leer miles de libros + viajar miles de millas + leer". innumerables personas + profesores mentores".
El segundo nivel: estándares de producción y expansión de la influencia de la industria.
El tercer nivel: desarrollar la formación profesional industrial. Actualmente, el Estado alienta a las empresas a participar en la reforma de la educación profesional superior. Ya sea que solicite una "Empresa integrada de industria y educación" o una "Empresa moderna de aprendizaje", la empresa recibirá apoyo de política nacional.