Artículo profesional de 1500 palabras.
En el contexto de la economía del conocimiento, las empresas, como creadoras y beneficiarias directas de productos del conocimiento, quieren hacer frente a una competencia de mercado cada vez más feroz y a un entorno de vida cambiante. La única manera es valorar el conocimiento, aprender conocimiento y permitir que la organización mejore a través del aprendizaje continuo. Este artículo analiza diversas relaciones en el aprendizaje desde tres niveles: individual, de equipo y de organización, y concluye la relación entre el aprendizaje organizacional, el aprendizaje en equipo y el aprendizaje individual.
Palabras clave: aprendizaje individual; aprendizaje en equipo; aprendizaje organizacional
Primero, la introducción.
En psicología, el aprendizaje se refiere al proceso en el que los individuos trascienden los límites de los conocimientos y habilidades existentes y adquieren nuevos conocimientos y habilidades. En las organizaciones, los individuos pueden ser individuos, equipos u organizaciones, por lo que el aprendizaje organizacional puede ocurrir en tres niveles: individuos, equipos y organizaciones, o entre estos tres niveles. Crossan cree que el aprendizaje organizacional es un proceso dinámico de renovación estratégica, y el aprendizaje organizacional ocurre en tres niveles: individual, grupal y organizacional.
2. La relación entre el aprendizaje individual, de equipo y organizacional
1.
En términos generales, el aprendizaje individual se refiere al proceso mediante el cual los miembros de una organización adquieren conocimientos y habilidades a través de la educación, la acumulación e intercambio de experiencias, o la experimentación, es decir, los individuos adquieren conocimientos y habilidades. El conocimiento y las habilidades aquí incluyen dos significados: uno es habilidad técnica y operativa, que se refiere a la capacidad de realizar ciertos comportamientos, el otro es capacidad de comprensión, que se refiere a la capacidad de describir la comprensión conceptual de diversas experiencias. En pocas palabras, la primera es una capacidad de comportamiento y la segunda es una capacidad de pensamiento. Otro ejemplo es lo que dijo Kolb: "El aprendizaje se refiere al proceso de generar conocimiento a través de cambios en la experiencia". Dos partes del proceso de aprendizaje son importantes: lo que la gente aprende y cómo la gente entiende y utiliza el conocimiento objetivo. Por lo tanto, el aprendizaje personal incluye dos niveles: el aprendizaje a nivel de aplicación y el aprendizaje a nivel conceptual.
A través del aprendizaje, los individuos construyen gradualmente un mapa cognitivo sobre un determinado campo. Estos mapas cognitivos pueden considerarse como reservas de aprendizaje individuales, que representan conocimientos y habilidades individuales. Una organización específica es un organismo compuesto por miembros individuales de la organización, incluida la capacidad de adquirir conocimientos, la capacidad de desarrollar sus propias habilidades, la creatividad individual, la iniciativa de trabajo y la capacidad integral de descubrir, rastrear e imitar tecnología. Por tanto, la capacidad de aprendizaje individual es la capacidad, el talento y la motivación de un individuo para realizar un determinado trabajo.
Kolb cree que el aprendizaje experiencial personal comienza con la experiencia personal, luego refleja y conceptualiza la propia experiencia y luego prueba los conceptos formados para completar un ciclo de aprendizaje. Cuando pasa por un nuevo proceso, comienza nuevamente un nuevo ciclo de aprendizaje. Simon cree que el aprendizaje ocurre primero en la mente del individuo, pero para que impacte en la organización, el conocimiento del individuo debe difundirse a niveles superiores, incluidos equipos y organizaciones. Debido a esto, muchos académicos en el campo del aprendizaje organizacional ponen especial énfasis en el aprendizaje individual de los miembros de la organización, creyendo que el aprendizaje organizacional sólo es posible si los individuos continúan aprendiendo. El aprendizaje de cualquier organización pasa en última instancia a través de cada uno de sus miembros. El aprendizaje organizacional se basa en el aprendizaje individual de sus miembros. El aprendizaje organizacional no puede ocurrir sin el aprendizaje individual de los miembros de la organización. El aprendizaje individual es la necesidad y el prerrequisito para el aprendizaje organizacional, y la teoría del aprendizaje individual es la piedra angular de la teoría del aprendizaje organizacional.
2. Aprendizaje en equipo.
Pedro. Sheng Ji señaló en su "La Quinta Disciplina" que el aprendizaje en equipo se refiere a una herramienta y técnica de diálogo para discusiones en profundidad y discusiones en un grupo. Es un proceso para desarrollar la coordinación general de los miembros y lograr el mismo objetivo.
El aprendizaje en equipo es entre el aprendizaje individual y el aprendizaje organizacional. Es un puente entre el aprendizaje individual y el aprendizaje organizacional. También es una forma para que las empresas logren el aprendizaje organizacional. Sheng Ji cree que el aprendizaje en equipo es la forma más básica de práctica organizacional y la principal forma de mejorar las capacidades de aprendizaje organizacional. La principal característica que distingue el aprendizaje en equipo del aprendizaje individual es su interactividad. Esta característica favorece el disfrute del conocimiento. Además, el resultado del aprendizaje del equipo es el mismo resultado. Los resultados del aprendizaje son obtenidos por el equipo y también pueden promover la creación de conocimiento.
La importancia del aprendizaje en equipo radica en combinar modelos mentales individuales y * * modelos mentales para transformar un modelo de aprendizaje lineal simple de bucle único en un modelo de aprendizaje interactivo de bucle doble. El aprendizaje de doble circuito en una organización sólo puede ocurrir cuando los modelos mentales individuales se vuelven parte de la organización a través del mismo modelo mental e influyen aún más en el comportamiento organizacional. El aprendizaje de doble circuito ayuda a descubrir suposiciones y normas ocultas en una organización y brinda oportunidades para la mejora continua. Watkins y Masik creen que “en las organizaciones modernas, es el equipo y no el individuo el que se convierte en la unidad básica de aprendizaje”, por lo que el aprendizaje en equipo se vuelve indispensable, es decir, si el equipo no puede aprender, la organización también aprenderá. No.
3. Aprendizaje organizacional.
El aprendizaje organizacional es más que la suma del aprendizaje individual o del aprendizaje en equipo. Fiol y Lyles creen que el aprendizaje organizacional se refiere a las normas de valor históricas y sistemáticas que se transmiten a los nuevos miembros de la organización. Otro teórico del aprendizaje, Hedberg, dijo: Aunque el aprendizaje organizacional se origina a partir del aprendizaje individual, es incorrecto afirmar que el aprendizaje organizacional es la suma de los resultados del aprendizaje individual. Las organizaciones no tienen cerebros, pero sí sistemas cognitivos y memorias. En el proceso de cultivar la personalidad, los hábitos y las creencias, las organizaciones también están cultivando su propia visión del mundo y su propio sistema ideológico. Cuando los miembros de una organización cambian, los líderes y supervisores también cambian, y algunos comportamientos, ideas, normas y valores permanecen en la memoria de la organización. Herberg comparó los sistemas de procesamiento de información del cerebro humano y las organizaciones y creía que los procesos y métodos de procesamiento de información son diferentes. El procesamiento de la información individual se lleva a cabo en el cerebro, mientras que el procesamiento de la información de una organización no sólo depende del cerebro de sus miembros, sino también de su propio sistema cognitivo. Una organización tiene sus propios comportamientos, modelos mentales, reglas operativas y valores. Estos pueden ser independientes de sus miembros y estar profundamente arraigados en la estructura, el sistema, los procedimientos y la cultura de la organización. Se convierten en el código de conducta de la organización en el manejo de los asuntos y asuntos diarios. constituyen los valores fundamentales de la organización.
En tercer lugar, conclusión.
El autor cree que, aunque muchas teorías del aprendizaje organizacional se basan en la teoría del aprendizaje individual, el aprendizaje organizacional y el aprendizaje individual también tienen muchas similitudes, pero si el aprendizaje individual y el aprendizaje organizacional no se pueden distinguir correctamente, lo será. Es difícil comprender las características fundamentales del aprendizaje organizacional y establecer un modelo completo de aprendizaje organizacional. El aprendizaje organizacional y el aprendizaje individual son interdependientes, pero el aprendizaje organizacional no es la simple suma del aprendizaje individual, sino el disfrute del conocimiento y las habilidades por parte de los miembros de la organización. Ignorar el comportamiento individual en las organizaciones puede obstaculizar el aprendizaje en la implementación organizacional. Tratar a las organizaciones como una simple extensión del aprendizaje individual e ignorar la interacción entre el aprendizaje individual y el aprendizaje organizacional nos dificultará llevar a cabo con éxito el aprendizaje organizacional.
Por tanto, el aprendizaje organizacional no sólo se ve afectado por el aprendizaje individual de sus miembros, sino que también está limitado por el propio sistema cognitivo de la organización. El sistema cognitivo de una organización puede transformar el conocimiento personal de los miembros de la organización en conocimiento único de la organización para que lo disfruten todos los miembros de la organización. Aunque los individuos pueden ser sujetos de aprendizaje independientes, los miembros de una organización deben ser considerados parte del sistema de aprendizaje organizacional para poder realizar el intercambio y la transferencia de conocimiento personal y lograr el propósito del aprendizaje organizacional.
Referencia:
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